一切合情合理合法合规的制度都应该被支持

作者吴西楚 2020-10-28 16:10 55196

内容来自 2020-10-29 打卡话题

小王是一名销售人员，偶然间她与同事聊天得知，同岗位的同事薪酬却比自己高。得知此事后小王找到主管提出加薪，并将与同事聊天的内容告知主管。没想到过了几天，公司以小王严重违反规章制度为由与其解除劳动关系。公司认为《员工手册》规定：员工个人收入情况严禁相互打听、攀比，影响正常工作，如有违反者，一律除名处理。同时该规定已在员工大会等多个场合公示，且有小王签收确认知晓的证明。而小王认为，公司只是在拒绝其加薪申请后的蓄意报复，这种做法不合理也不合法。那么各位HR，对于此事你如何看待？

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《劳动合同法》第三十九条中，明确规定，劳动者有以下情形的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。

界定是否严重违反用人单位的规章制度，对于用人单位来说，至少需要做以下几件事。

一是企业是否有明确的合理合法的制度。这里需要做注意两点，一是明确，也就是制度规定的非常详细明确，很多涉及劳动合同解除的争议，都在于规定是否明确。比如规定如果说，是因过问他人薪资造成恶劣影响的，需开除，那在具体执行上，就会出现一个问题，何为恶劣影响？影响到什么程度算是恶劣？二是合理，如果企业手册里规定，员工每天工作不得低于十小时，每周工作不得少于六天，那很明显既不合理又不合法。企业的规定，只有在情理以内，尤其是在法律保护的范围以内的，我们的制度才是受到法律支持和保护的。在之前的分享中，我们也探讨过所谓的“奋斗者协议”，当时我们就有这样的观点，企业制定制度一定是合情合理合法，相应的，如果不合情合理，那企业的制度很难去落实和执行，即便落实和执行，也很难说起到多大的作用。如果不合法，那结果肯定是企业搬起石头砸自己的脚，因为这样的制度在需要仲裁和诉讼中，是不成立的。

需要做的第二件事，就是举证，第一件事是需要看有没有制度，第二件事要举证来证明是否违反相应的制度，如果企业判定员工违反制度，那必须要有确切的证据。

回到案例中来，企业规定：员工个人收入情况严禁相互打听、攀比，影响正常工作，如有违反者，一律除名处理。一是该规定基本合情合理合法，因为企业认定员工互相询问薪资和相对应的攀比，至少在理论上可能为企业管理带来一定的问题。当然，这只是原文的引述，也要看员工手册里具体如何写。比如“影响正常工作”，那就要去评判是否影响工作，那可能就会存在应的争议。所以，当出现这类问题的时候，企业开除员工，至少还是可以基本获得支持的。

这是从企业的角度来讲，但从员工角度来讲，如果员工觉得企业的制度制定上，不符合程序，或者执行的时候有偏差——简单来说，员工可以从两个方面来反驳企业行为，要么就是企业没这个制度，或者制度没这么规定，或者制度不合格；要么就是自己的行为没有违规。无论是企业还是个人，在执行的时候，就看是看这两件事，制度本身和执行制度。因为在真实工作生活中，受到影响的因素比较多，不能完全的肯定的事，员工也可以申请仲裁，来维护自己的合法利益。当然，员工申请仲裁也好，与企业沟通也好，关键也是一样的，不在于自己怎么说、怎么想，而在于自己证据资料如何展现和支撑。

当然，可能针对于案例中来说，可能争议在于，企业制定的规章制度如此强势，是否违法，但企业为保障自身权益，去制定相应的制度，是可接受的。事实上，在很多时候，当然企业处于强势地位无可撼动。但也不排除在某些时候，企业在一些事情上也并非强势，比如薪酬保密制度，比如竟业协议的落地等等，企业本来就在一些问题上处于制定制度容易，但举证难的境地。只要是制定规定的内容是合法的，制定的过程是合法的，执行的过程是合法的，那无论是严格些还是宽厚些，都可以理解，也当然被法律所支持。

所以对于企业来讲，在制定规定和制度的时候，就要求务必做到合情合理、合法合规，还要在表述的时候注意思绪周到、用词精准、表述得当。而在工作的过程中，还要注重过程资料的收集归档。作为HR，你在日常工作中每多做一点点，以后你可能需要解决的难题就会少一点点。

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一切合情合理合法合规的制度都应该被支持