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战◆策（BOSS）篇（三）：薪酬结构个性化
转眼间，又到了校招的黄金期，随着时间的推移，各个企业的HR又将在这个舞台上各显神通，各大公司更是百花齐放。然而随着HR小丽将一众应届生带回公司后，一件事情却激起了不同的声音。
为了招收更优质的毕业生，公司决定提高底薪，增加竞争力，以战其事。不想，多个部门的老员工对新人底薪高于老人颇为不满，私下议论频繁，更甚者，部分中层管理也认为人力部做法不妥。更有人说，薪酬倒挂，是管理大忌，破坏系统，得不偿失。
多方言论下，连BOSS也拿不定当初的策略是否得当，人力资源部更是有苦难言。
BOSS：老墨，应届生源和校招一直是我司重要招聘渠道，一个月前，与人力资源部商议，定下提高底薪，适应市场，竞争人才。现在人是招到了，但公司内部想法颇多，都说薪酬倒挂，有失公允，事已至此，就算有心调整，也是骑虎难下了。你看这事，怎么办才好？
老墨：人力怎么看这事？
HR：虽然在薪酬构成上，新人的底薪高于部分老人，但在整体和薪酬总额上，新人和老人的工资是没有可比性的。提高新人底薪既是为了适应市场，又是为了招聘大计，薪资水平每年增长，若是不调，难以具备竞争力。再说，从整体薪酬成本来看，老人的综合平均薪酬也是每年增长，只是未体现在底薪而已。
当下公司这种说法并不公平。
老墨：齐总，人力说的有理。我比较好奇的是，员工有牢骚可以理解，为什么部分中层也会这么认为？您又是为什么疑惑呢？
BOSS：中层什么情况我确实没有细查，至于我嘛，你也知道，人力资源我是外行，但也听说，薪酬倒挂不符合常理，再加上一线管理者反馈，就有些着急了。
老墨：有这样想法的负责人有什么特点？
HR：怪就怪在这儿了，其实老人还好。意见较多的，恰是今年新来的一些管理者，基本都是业内不错的人才了，大公司出身，虽然业务尚在熟悉阶段，但管理经验丰富，在团队建设方面也很有经验。
老墨：那也许就不奇怪了。大企业多是系统管理，循序渐进，管理习惯惯性为主。加上各类培训，知识面不窄。但终究不是人力，业务领域还好，至于人力资源专业领域恐怕仅局限于表面认知了。
不过有此薪酬倒挂一说，无论是何目的，但为公司着想还是值得肯定的。
BOSS：老墨，听你的意思，强化新人底薪，高于老人，并没有错喽？
老墨：哈哈，当然算不得错。即便是全额高于老人、一线高于管理在特定的时期和条件下，也未必是错。更何况，本案仅是底薪部分而已。
BOSS：详细说说。
老墨：我问两位，什么是薪酬？
BOSS：薪酬工资还有福利？
HR：基本工资、岗位工资、绩效、提成等，还有加班。
老墨：从投资和广义的角度来讲，所有组织激励要素都是薪酬，显性的传统薪酬福利，隐性的环境、机会，身份、地位、知识都是薪酬，都是资本。
因此，薪酬有双性九类数十项之说。对资源（资本）的盘点，是对薪酬认知的第一步。
其次，薪酬管理目标有三：效率、公平（内外）、合法。
所谓底薪倒挂，其实是薪酬结构个性化的表现而已。一可增强校招效率，二与市场互通达到外部平衡，三来公示实施合情、合法。至于看似不公的内部问题，实际是对薪酬理解不够、片面强调局部利益的认识而已。
至于系统性说法，两位，还记得我们设计一系列人力资源系统时的心得吗？
HR：越是“长得好看”的理想模型，实操性越差。
BOSS：系统、工具设计因时而变、因势而变、因情而变。人用工具，而非工具用人。
HR：还记得您当时展示案例，我们都觉得首版宽带薪酬最棒，您告诉我，那是只适用于初创企业做的“花瓶”。
老墨：是啊。实战中，完美的系统多是静态的，实用性强的体系往往灵活多变，型随意动，器因人变。若是哪些“金科玉律”这么管用，那企业管理也未免太简单了。
BOSS：墨老又感慨了。好了，管理层的思想问题还要想办法解决，员工情绪也得思量啊。给些建议呗。
老墨：嘿嘿，我的任务已经完成了，剩下的就不用插手了吧。
HR：墨老还啥都没说呢，怎么任务就完成了。我还等着办法呢，嘻嘻。
老墨：高层做对的事，中层用正确的方法做事，基层把事做对即可。
今儿这话题，对错已分、方法已明、认知已清。剩下的该是各自角色需要承担的责任了，也就不必探讨了吧。还有，人力资源部也不宜越俎代庖啊。
BOSS：哈哈，墨老说得对。这确实不该让人力代劳，从旁协助即可。
HR：好像明白了。。。齐总，本周的管理例会主题看来要给您多加一条了，我这就去公告。
BOSS：嗯，妥。
（本集完）
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