经济性裁员的详细操作步骤与要点

经济性裁员是用人单位单方面解除劳动合同，是指用人单位由于经营不善等经济原因，一次性辞退部分劳动者的情形。

经济性裁员涉及面广，处理不好容易造成社会不稳定因素。若没有按照法律的要求进行裁员，容易造成违法解除，需要支付双倍的经济补偿。

汪律师为大家总结了经济性裁员的详细操作步骤与要点：

｜经济性裁员的实体条件

｜经济性裁员的人数条件

｜经济性裁员的程序条件

｜经济性裁员的特殊保护

【案例】

案件来源：徐州市中级人民法院（2020）苏03民终1354号民事判决书

说明：与主题无关的内容予以省略

案情简介

2018年5月8日，杜某入职嘉萱公司工作，担任浙江区域省区销售经理。

2019年6月14日，嘉萱公司通知杜某解除劳动关系，解除理由为经济性裁员，为此双方产生争议。

杜某认为公司是违法解除劳动合同，要求公司支付赔偿金。

法院认为

因用人单位作出解除劳动合同决定而发生争议的，由用人单位承担举证责任。

嘉萱公司虽主张因经济性裁员而解除与杜某的劳动合同，但未就符合经济性裁员的法定情形以及已履行相关程序事项举证，应承担不利后果，故嘉萱公司单方解除劳动合同违法，应支付杜某赔偿金。

【分析】

用人单位单方面解除劳动合同的，由用人单位承担举证责任。案例中的公司，解除的理由为经济性裁员，但未举出任何证据予以证明，所以败诉。

需要进行经济性裁员的用人单位请按以下步奏操作，并保留证据。遇到裁员的劳动者也可以对照以下步骤，有针对性的进行劳动维权。

一．经济性裁员的实体条件

可以进行经济性裁员的事由包括以下情形：

1.依照企业破产法规定进行重整的

（1）重整的原因

需要注意的是进行重整的原因是企业不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力，亦或者有明显丧失清偿能力可能的，而不是企业因为业务调整、组织架构调整等进行重整。

（2）在发生以上重整事由的情形下，是由债权人向人民法院申请进行重整，而不是由企业自行组织进行重整。

由于进行破产重整是在人民法院的主持下进行，用人单位相对比较好举证，而且人民法院受理破产申请后，有关债务人的民事诉讼，只能向受理破产申请的人民法院提起。

使用该事由进行经济性裁员的，产生的劳动争议与破产重整在同一个法院，通常会通盘考虑。

2.生产经营发生严重困难的

何为生产经营发生严重困难，法律并没有给出统一的规定，各个地区的评判标准都有所差异。通常都会结合企业亏损情况、订单缩减幅度、企业员工情况等进行界定。

在实际操作中，建议企业结合自身经营情况做出评估，可以通过第三方会计师事务所出具审计报告以证明亏损情况。

3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的

无论是企业主动或被动的转产、重大技术革新或者经营方式调整，本质上属于企业自主经营的范围，企业有自主决定的权利。

要注意的是在裁员人员之前，要与员工进行协商变更劳动合同，对员工进行调岗或培训，以适应调整后的工作需要。如果未经过与员工协商变更岗位即进行裁员的，很可能被认定为违法解除。

4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的

这里要注意与《劳动合同法》第四十条第三项客观情况发生重大变化的区分。

其一，第四十条第三项主要是针对单个人员，没有达到裁员的人数标准。

其二，第四十条第三项的流程是发生客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位要先与劳动者协商变更劳动合同内容，未能达成一致的，再解除劳动合同。而此处的裁员流程，不要需要事先与劳动者协商变更劳动合同内容，履行的是裁员的通知程序。

其三，第四十条第三项的客观情况的范围比此处的范围更广，此处更加强调的是客观的经济情况发生重大变化。

二．经济性裁员的人数条件

这里分两种情形：一是需要裁减人员二十人以上；二是裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。

1.以什么为基数

有很多单位注册很多公司，在一起办公，员工与很多家公司签订劳动合同，此时只能以在一家公司的人数作为基数，而不能以全部人员作为基数。

此外，有些人员与用人单位建立的不是劳动关系，比如劳务关系、劳务外包、劳务派遣等。此时，这些人员是否算在总人数当中，实务中有争议。笔者认为，应当严格按照劳动合同法的要求，人数的认定只能按照形成劳动关系的人员来进行认定。

2.分批裁员的问题

裁员可能不是一次性进行，在分批进行裁员时，是否要每一次都符合人数要求？

笔者认为，因为每一次进行的裁员其实是一个独立的裁员过程，针对的是当时情形下的现实情况，在分批进行时，用人单位当时的情形都应当符合法定标准。

三．经济性裁员的程序条件

按照《劳动合同法》的要求，当满足了实体和人数要求后，经济性裁员要履行以下程序：

1.用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况

（1）说明情况的时间是提前三十日，提前三十日应当是指裁员方案正式实施前的三十日。

（2）说明情况的对象是工会或全体职工。

这里的工会应当指单位的工会，此时比较好操作，向工会发出函件，工会出具收到函件的回执即可。

如果单位没有工会，要向全体职工说明情况。这里全体职工是不是一定要通知到每一个职工？

笔者认为，这里的全体职工是一个集体概念，只要通知到绝大部分职工即可，不能因为客观上没有通知到某个单位员工，而认定为该程序违法。

（3）说明情况的内容应当包括：裁员的法定情形；裁员的范围、数量及比例；被裁减人员的标准；裁员的时间及实施步奏；被裁判人员的经济补偿标准及发放时间等。

2.听取工会或者职工的意见

同样，听取工会意见比较好操作，工会予以相应的回函即可。

听取职工的意见要注意进行相关记录，可以要求员工以书面形式提出意见，即可以证明听取了职工的意见。

需要的注意的是，法律只是规定要听取工会或职工的意见，并没有规定要同意工会或职工的意见，所以，是否裁员的最终决定权还是在用人单位手中。

3.裁减人员方案向劳动行政部门报告

裁员方案需要履行的是报告程序，并不需要劳动行政部门的许可。但用人单位在实施之前最好提前与劳动行政部门进行沟通，在取得了劳动行政部门的备案回执并同意的情形下，再实施裁员方案。

报告的内容应当包括：裁员方案；确定的裁员名单；提前说明情况的材料；听取意见的材料；采取的减少裁员、稳定岗位的措施；经济补偿等资金的落实情况等。

需要再次强调的是，程序与实体同样重要，满足了实体条件后，未履行程序要求，同样是违法解除。

四．经济性裁员的特殊保护

1.以下人员应当优先留用

（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

法律规定了优先留用的人员，反过来其实就是确定裁员人员顺序的标准。

这里有个有意思的问题，经济性裁员能不能裁减试用期员工？

按道理说，试用期员工与单位订立劳动合同的时间最短，对单位贡献最小，应当是最先裁减的人员。

但实际情况是，经济性裁员不能裁减试用期员工。

因为《劳动合同法》规定了试用期员工只能在有第三十九条（过失性解除）、第四十条第一项（医疗期满）、第二项（不能胜任工作）规定的情形时，可以解除劳动合同，其他情形不能解除，而经济性裁员是第四十一条规定的情形。

2.以下人员不得进行经济性裁员

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（6）法律、行政法规规定的其他情形。

需要注意的是，以上人员不适用经济性裁员，但如果在裁员过程中有严重违反用人单位规章制度等《劳动合同法》第三十九条规定情形的，用人单位还是可以解除劳动合同的。

3.裁员后优先招用

用人单位裁减人员后的六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

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