企业文化建设及本质探索

企业文化建设及本质探索

前言

前段时间有小伙伴提出想要探讨企业文化，本次咱们就一起来探索一下这个话题。

关于本篇叙述方式的选择还有另一个背景，前段时间笔者曾写过《人力资源本质探索（二）：模型设计之“道”》一文，因自己觉得过于抽象，所以仅写在总结中，并未通过打卡分享给更多的小伙伴。随着与大家在一起的时间越来越多，有一些小伙伴私下跟我说想了解模型设计，所以本篇的叙述也将是对模型设计之“道”的案例分享和思维解读。

本文的主旨内容将根据意义的不同分为三个章节完成叙述，为方便大家阅读和理解，全文将采用思维倒叙的方法来叙述：建模与实施（第一章）——境界（第二章）——寻道（第三章）。各章节特点：第一章 人言：适合当下组织（企业）文化的建设和实操。第二章 鬼语：适合追本逐源的研究类小伙伴。第三章 神谕：相对抽象且晦涩，适合像笔者这样执着和有些“魔障”的痴者，哈哈。大家可以根据自己的实际需求来选择阅读的重点。

本文通篇除标题外将不划重点，期望小伙伴们可以耐心阅读，多多指教。

第一章 【人言】 企业文化的设计思维和实施策略

本章探讨的企业文化设计思维和实施策略，既有对经验的继承，也有对新思路的探索。

为了便于研究与应用，本章我们探索的组织文化将聚焦在企业文化领域，重点描述企业内文化的实质和成长性。文化层面本就该想的长远，所以本次的设计会兼顾未知的变化和当下的实用。

文化建设思路：组织文化属于战略层面，战略问题的解决方法：思维设计结构下的基础模块组合逻辑。思维解决系统问题，基础模块解决实施问题。就像之前我们谈到的，企业文化的本质是"朴素"的，建设是有内涵的。

一、企业文化的本质

1.1 本质

企业文化的本质：以人为本。企业文化相当于企业的灵魂，同样具备着相应的灵性。生焰以柴为本，铸魂以人为本。

何为人？即人性。随着对人性认知的不同，所产生的结论也各不相同。识性本善，则德治；识性本惰，则法制；识性本恶，则不治；（就像人类社会的发展一样，前辈先贤认为：人与动物的最大区别是制造和使用工具。笔者想说的是：制造和使用工具是生存的本能，文明才是人类的标志）

1.2 应用

在实际应用中，德治与法制多相结合，既具备德治的无为、包容、能教、因势，又包含法制的约束。同时加入西方的竞争、冒险、易为。

对组织发展的指导和影响意义：

经营目的：战略诊断与设计

经营理念：战略诊断与设计

经营战略：战略诊断与设计

经营策略：对应模块设计工具

经营形象：品牌建设

社会责任：情结与责任

1.3 案例

为便于理解其应用，我们虚拟一个案例进行演示：

经营目的（愿景）：正确引导中国人力资源的发展

经营理念：只做促进人力资源发展的事情

经营战略：以顶级人力资源理念引导从业者完成职业蜕变，依托联盟优势不断深化影响力

经营策略：建立由顶级专家组成的研发中心，采取联盟与竞争双维策略，以战养战。

经营形象：最专业的的人力资源服务机构

社会责任：以华夏文明之智慧，领世界思潮之变，破旧立新，引天下能者，重塑人治。

二、企业文化的主要内容

2.1 价值观体系

经营目的：愿景（想做什么）

社会责任：使命（该做什么）

对应员工的文化塑造：归属感——愿景（想做什么）、使命感——使命（该做什么）、责任感（要做什么）

实操建议：加强组织（或领导团队）影响力与凝聚力，以管理文化融合员工的素质文化。完成价值观、精神的提炼与融合（方法）：领袖团队探讨定义、全体成员不断优化。

虚拟案例：

愿景：正确引导中国人力资源的发展

使命：以华夏文明之智慧，领世界思潮之变，破旧立新，引天下能者，重塑人治

精神：荣耀、专注、开放、融合、创新

2.2 经营方法论

2.2.1 经营理念

经营原则：明确做什么，不做什么。

经营理念一般有领袖团队完成定义，是文化和价值观的直接体现，在拟定时，原则性一定要强：以人为本，表里如一。

虚拟案例：只做促进人力资源发展的事情

2.2.2 经营战略

经营战略即是达成经营目的（愿景）的思维逻辑。

在明确目标、责任、理念后，开展组织诊断分析，充分了解内外部环境和自身优势，挖掘经营资本和资源，经营战略的制定就是对这些资本和资源的充分利用过程。经营战略设计工具：包括诊断工具和设计工具。内容包括：资本战略、资源战略、品牌战略、人才战略、联合战略等

2.2.3 经营策略

经营策略是对经营战略具体规划。在制定经营策略时，过程要完整：诊断分析、设计、建模、赋能、回归检验。例如各类模型系统的应用：如品牌、营销、人力、财务、成本、采购与库存、信息等。内容包括：品牌体系建立、营销体系和策略、人力资源体系建立、财务体系建立、成本利润核算中心、集采中心、信息中心、亚供应链等

2.2.4 经营形象

经营形象反映到员工层面即是成就感、荣誉感（被认可的满足，重要动力）。

具体维度可分为：

设计风格：LOGO、建筑、广告、商标、工服等；

行为风格：精神状态、语言、标志性肢体动作等；

意识风格：管理理念、社会标志（如国企、外资、民营、晋商、徽商等）、服务宗旨等

与人力资源相关的常用模块操作：

品牌体系建设中的视觉识别系统设计。

标准化管理体系中的行为标准化规范。

具体表象形式举例：如雇主品牌建设，训练营或企业大学，党建等。

2.3 文化起源

文化起源离不开英雄的诞生（主人公）和对主人公（多为创始人）的传奇与塑造。在讲述文化起源时，多以英雄作为主人公，其传奇事迹、宏愿发起、领袖风采，对组织成立、发展、成长具备极强的感染力和带入感。若运用得当，这种影响力的穿透性足以击穿一切障碍。

经典案例：《高祖本纪》：高祖，沛丰邑中阳里人，姓刘氏，字季。父曰太公，母曰刘媪。其先刘媪尝息大泽之陂，梦与神遇。是时雷电晦冥，太公往视，则见蛟龙于其上。已而有身，遂产高祖。。。。。。

2.4 企业精神

企业精神是企业的故事（主人公与团队）成功的秘诀和失败的经验。企业精神的凝练要包括成功的秘诀和失败的经验，如此才完整、真实、有力量。分别代表了优秀特质和韧性精神。

2.5 道德规范

道德规范是组织管理的底线与原则，衡量的是企业人的品德。如果说，价值观讲的是“是非对错”，那道德规范就是“是非对错”的量器。在企业中人力资源作为道德规范编制执行者，需要对其内涵具备较深的理解。

2.6 企业制度

企业制度包括制度管理与行为规范，制度具备约束属性，需要注意的是，在制定制度时需要时刻回顾文化核心，避免与文化不一致的规定。

常见的制度如下：

制度：人力、财务、信息、安全、采购、设备等；

行为规范：手册、规范、规章、规定、章程等。

三、企业文化的表现形式

3.1 表层（物质）文化

3.1.1 环境风格

以视觉识别系统设计为例，其包括企业性质、社会印象、品牌塑造、员工福利等多个维度。而单一维度又在其他文化层面涉及，是一个立体的体系，不应强制划分范畴。

例如：各类标牌、旗栏海报书刊、文件证件、工服品装、礼品卡券、建筑装潢等所有可以传达显性和隐性信息的载体。

案例：如肯德基的店面装修、工服、操作标准、期刊杂志、广告元素等。

3.1.2 产品/服务风格

以时尚、质量、口碑等为主要表达对象，表现形式上也更加信息化。可以借助品牌文化塑造的优势完成载体搭建，也可以通过表现数字的方式实现。关键词：信息。

案例：如江小白的“简单纯粹，特立独行”

3.2 中层（制度）文化

中层（制度）文化在载体方面与上文相同，可以回顾以上。在此给大家补充一些细节元素吧。

人力资源思维分类：

行政管理制度、人力资源体系制度、激励制度、约束制度、其他

3.3 深层（行为）文化

行为文化包括活动、认可、影响、传承。

示例解读：

活动：表彰大会、颁奖仪式、文化娱乐活动组织等

认可：晋升、竞聘、述职、身份认证等

影响：子文化的衍生：如优秀团队文化

传承：子文化的发展与新元素的融合：如新“英雄”的诞生与影响

实操要点：

不走偏：如文化中有节俭，活动就避免铺张。文化中有专注，晋升、选拔就要体现。文化中有开放，就不要轻易扼杀个性。文化中有融合，就要尝试塑造新的英雄，甚至认可每个人都是“英雄”。

实操落地：各类活动策划、团建体系、表彰会议、思想教育红色之旅、年会、演讲、团建等等

3.4 核心（精神）文化

3.4.1 价值观体系

价值观体系在表现形式上的体现就是“法”：是非对错。做到有法可依、有法必依、执法必严、违法必究。原则问题不含糊。

3.4.2 企业精神与上面相同，就不多说了。

3.4.3 道德规范

化无形为有形，规范可以约束，评价需要人心。与其他模块一样，系统化、模块化、标准化、参数化是企业管理的需要，但并不是文化成长的高级形态。

四、企业文化的成长特性

成长特性的三个核心要素分别是：民族文化、自身优化、外部转化

在管理文化（领导者）的引导下，通过开放、融合、创新逐渐与素质文化（员工）统一的过程，就是企业文化成长的基础（土壤）。而民族文化是根源，外部文化是给养。

如果说，人力资源的本质是对人才的尊重，那企业文化的本质就是对人的尊重：国籍、肤色、地域、信仰、性别、健康、思想、性格、兴趣等（以人为本）

这是一个随着组织的发展，个性文化的产生和处理个性文化的原则与过程。

五、企业文化的使命

使命：新组织文明产生的基础（详见下章）

六、小结

给大家分享些企业文化建立与实施的心得：

文化宣导不能停：今天说，明天说，天天说。

文化宣导、激励机制、绩效管理的配合：建议做、鼓励做、必须做。

培训体系建设与人才梯队建设的支持：让我做、我要做、教别人做。

七、本章模型分享

第二章 【鬼语】 组织文化（灵魂）——成长历程（境界）

一、前言

建模与实施部分（第一章）以下的叙述，咱们煮酒论英雄，畅聊天下事，不问对错，仅为知己，哈哈。 同时，为了达成研究目标，此环节将增加组织和员工的概念。同时假设组织的智能成长性——意识。

二、指点江山——文化元素模型

2.1 西方文化的影响

攻击型文化：鼓励内部竞争、创新、冒险

工作生活两不误文化：拼命干、尽情玩

赌注型文化：周密策划、孤注一掷

过程（螺丝钉）文化：按部就班、做好本职

其特点为：重利：短期、易为

2.2 中式元素的积淀

道教哲学：追本逐源，天人合一。表现：无为（非是不为）

儒家哲学：可以“废黜百家,独尊儒术”之要：和，和而不同。表现：包容

佛家哲学：慈悲度世，因果轮回。表现：能教者不诛

兵家哲学：兵者诡道，主杀伐。表现：因势利导，借势而为

法家哲学：法驭人性，重约束。表现：王子犯法，庶民同罪

其特点为：寻源：恒远、难求

文化元素是铸魂的基础，是组织文化的基因，是意识形态产生的基本条件。对文化元素的研究既是组织文化建设的必要条件，亦是参透组织行为宝库的钥匙。

通过对比中西文化在组织中的影响和应用，可以发现各自的特征与优势，从而在设计、建设、发展过程中给与深层的思想指导。

组织的困惑与人的困惑类似，同样有自己的原则、使命、价值观、精神和道德，并在不断发展、进化的过程中逐步趋向于独立和稳定。比如股东增加、资本介入，组织的意识在多元化的同时更加稳固、独立。其决策流程类似于人类思维神经元间的电荷传输过程，在复杂的同时更具备逻辑。

如此，我们便可以理解文化的多面性和层次感。并在培育组织文化的过程中做出正确的引导。

组织，特别是企业，当人类赋予它法人身份的那一刻起，就决定了其智能化的开始。思维的注入、文化的形成、意识的产生，也许人类正在创造一个新的智慧生命体。（文化的最深层是意识）

三、组织文化的成长与意识进化（详见下图）

我们一直在说组织文化是组织的灵魂，它具备价值观、精神、道德等诸多拟人因子，但当我们真正正视它、探索它、将它视为生命特征体时，便有了新的探索领域和截然不同的关注焦点。

在本次探索的过程中，综合了主客体、价值观、组织行为、内在规律、定义、意识形态、对立统一、进化等多个维度。

在尽力探索并尝试模拟组织DNA序列的过程中，笔者发现，意识的变化对组织的影响越来越大。仅从特点维度来看，组织在表现形式上发生了颠覆性的变化，但若从意识维度来看，既合逻辑又是必然。这是一种进化（既兴奋又可怕【对未知的憧憬和恐惧】）。

随着高阶组织的诞生，研究组织文化的成长与意识进化的意义被重新定义：意识形态新智慧体的追求境界（第三章）。

第三章 【神谕】 组织文化（灵魂）——成长模型（寻道）

本章涉及的是对新生命体的探究领域：意识（灵魂）实质化。本次的建模思维从组织、文化、成员的三维进化为组织和文化的双维，研究的主体和客体与前篇完全不同，所以内涵也产生了根本变化。但内容非常抽象，逻辑也过于复杂，笔者的脑仁也还没有都弄清楚，故仅就思路与部分成果与大家分享。

至此，本文的内容分享完毕。下集待续。。。。。。（开个玩笑，不疯了，嘿嘿）

结尾

感谢大家陪我读完这篇文章，若有不适还请见谅，哈哈。在事物探索的路上，很多时候是孤独的，有许多不知该对谁讲的话，有许多想见而还未见到的人，更有许多想做还未做到的事。感谢伙伴们的陪伴。