面试时，让应聘者就某些问题做出解决办法或方案，如果不做必要的解释说明，很容易让应聘者误会是面试官或用人单位是在从应聘者那里获取方案，以便供自己解决某些问题时参考。同时，如果解释说明不到位、不充分，也容易越抹越黑，从而让应聘者更加怀疑用人单位是在骗取方案。
为此，我认为，在要求应聘者提供问题的解决方案前，根据相互沟通交流的情况，可以全部或部分采取以下四步沟通法，以消除应聘者这样的怀疑：
1、首先，反问对方：能力测试除了情景和案例外，还有什么办法？
可与应聘者简单沟通或说明这样的内容：
公司招聘员工，肯定需要对其能力特别是解决和处理实际问题的能力进行判断或测试的，如果能力达不到，一般是不会聘用的，这样的要求，相信任何一位应聘者都可以理解，对不？
另外，能力的测试或判断，除了看简历、听应聘者描述工作和处理某些事情的经历，是不是还是不直接，如果你是面试官，难道不希望通过实际工作中可能遇到的某些工作实情实境或者某些解决起来不是那么容易的案例来测试吗？所谓是骡子是马，在实际工作问题中操练操练，是不是更容易判断一些？
当然，如果去本岗位实际现场去处理某些实际工作和问题，也是能够提供较好的判断依据，但由于会影响到其他员工的正常工作，采取现场工作法，还不是很普遍的。所以，就用情境或案例来代替了。
如果您觉得有更好的判断能力的方法，也不妨交流一下，如果合理，我们也会与情境或案例法都采纳的。
2、其次，场景和案例大多都是过去时
可与应聘者真诚交流以下：我们可以一起看看面试的这些场景和案例，是不是大致有如下一些情况：
1）网上或其他单位的。
不少面试题，其实都是从网上或其他同行或周边企业遇到过的一些情况，借鉴过来后，顶多适当修改一下，就成了面试题。这样的问题，即使从应聘者那里获得了某些解决办法，对用人单位来说，又有什么用处呢？
2）过去或现在的。
即使是用人单位实际工作中遇到的问题，但这些问题，要么是过去某个时候发生的，顶多是前几天发生的，但不管是什么时候，已经发生了，就必然有人去处理，决不会放在那里自生自灭或不处理，至于怎么处理的，或者现在变成什么样子了，或者经过那样处理后又有什么新问题新情况出现没有，作为面试官，实话讲，可能也只知道一部分，不是当时的实际处理人，是无法知其全貌的。
也就是说，我们今天还谈过去或已经发生过问题的解决办法，即使您拿出一定的解决办法，也已经对这件事没有任何帮助了，因为已经发生过了，并且有人处理去了，处理后的，已经不是原来一样的状况，所以，您提供的方法也失去了参考价值，但从解决问题的思路、方法等角度，是可以观察您的实际处理能力。
3）假设的。
情景或案例也有可能是人为假设或发生在未来某个时候的，如果是这种情况，不管您提供任何解决方案，由于还没有遇到这样的情况，解决办法更无法实际使用，只好放在那里睡大觉。但为什么还要这样假设来测试呢，换位思考一下，难道除了测试解决问题的能力还有其他想法？反正我是想不到有什么其他想法的。
3、然后，方案搬家后很难适用
再好的方案，或者说曾经发挥过很好作用、创造了非常高价值的方案，也是在特定的单位、时间段、特定的环境、相应的政策以及同事/领导/客户等充分配合情况下取得的。
如果把这个方案搬一个家，换到其他单位，还能发挥如此作用吗？先不说结果，不妨说说实际工作中的一些例子。
比如：大公司的高管如果跳槽到中小民营公司来当一般的管理者，能胜任吗，也就是说他们那些曾经规范的管理套路和解决问题的方案，在中小公司里能够畅通无阻并产生效益吗？
再如：我们平时工作中想写一个制度，总想走捷径上网搜搜相关的范文，下载后，确实又不能抄过来就用，于是就左改右改，还是要拿出来大家讨论，如果改得不仔细，原文中某些错字或者还带别的公司的名字，是不是要被笑掉大牙的。如果不参考，而是自己根据工作经验或调查了解到的情况来编写制度，在讨论中绝不可能有那些低级笑话发生，讨论时，大家也许觉得更适合公司实际情况，还容易通过一些。反正我是多次试过，下载来修改与起笔自己写，前者要费事得多，而且效果要差得多。
再看一个历史故事：马谡熟读兵书，并书中兵法运用到实战中，结果街亭大败，蜀国自此原气大伤。
从这些情形来看，再好的方案，离开原来的环境，就很难发挥应有的作用，毕竟人、机、料、法、环五因素中只有“法”一个因素没有而其他因素都变了，想想看，80%的方面都变了，这个“法”还依旧有效吗？
4、最后，管理者其实更相信自己
我们可以看看那些业绩较好的管理者，在面对别人建议时，是怎么处理的？不妨简单画一下像：
1）谦虚就是采纳吗？
有素质的管理者，面对他人的建议，很难直接反对或拒绝，相反，总是表现出一副谦虚、微笑似乎是接受建议的样子，甚至还会一边倾听一边用笔记录。这样的典型，马英九就是其中之一。
但是，回到自己的现场或办公室，他们会怎么做呢？最多将他的建议在大脑中过一遍，然后就放在一旁或柜子里不予理睬，还是按照自己的思路和办法去做。
2）自己才更了解实情。
虽然俗话说旁观者清当局者迷，但在实际工作中，旁人的建议，在当局者看来，多数是不了解实情而随便说的，说话容易，做事难啊，事情没有落到自己头上，随便怎么说，都可以的，又不承担任何结果。
因为有的实际情况，是无法用语言完全表达的，即使表达了，很可能也不能百分百清楚，况且还有一些保密或照顾公司规定的地方。
然而，这些大情小情，自己一路走来，全都经历，如数掌握，他人怎么可能知道得这么多呢，提供的建议或解决方法，很难适用和靠谱，还是得靠自己。
3）自信是管理者的素质之一
如果一个管理者，面对他人的建议，总会令自己摇摆不定，甚至让自己原来的主意都拿不准了，那么，这样的管理者，也很难让工作产生较好的效益，更别谈工作效率和令下属信服了。
好的管理者，都是有相当定力的。首先，在思考问题时，就充分考虑了问题的方方面面，不但权衡了利弊得失，还参考了其他同行的经验教训；然后，如果想听听大家的意见，也是在走民主的程序，或者说是向大家普及这个问题将要进行的指示，相当于吹风会，大家说再多，被他采纳的成分几乎没有，但是，他仍然会在会上、会下非常感谢大家的建议。
根据应聘者在场景或案例面试时表现出来的不同疑惑，灵活运用以上办法，给予恰当的解释说明，是可以达到理解和支持这种面试方法的，也可以消除其认为面试是用人单位在骗应聘者方案的误解。
管理有言，80%以上的问题是因为沟通不到位导致的，然而，80%以上问题，也是可以通过沟通来较好解决的。
这就是沟通的魅力，愿我们都成为驾驭沟通的高手。
紧急通知！！！紧急通知！！！
#HR学习成长地图#库存告急，预售倒计时ing......
三名HR大咖花了一年时间打造的HR“百科全书”，干货满满！！！针对行业六大模块，糅合了500+个HR专业知识点，遇到专业问题随手可查，马上得到系统的解决思路~
原价¥129，下单立享预售价¥69，会员立享骨折价¥39（三茅会员：365元/年）。第一批卖完就恢复原价啦！！！还没买的同学赶快抢购起来！！！抢购地址：https://www.hrloo.com/fxxt/EODmT1TL
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
37楼 小周洲
感谢分享
36楼 荣村大队东北队
学习了，长知识了。谢谢老师分享.
35楼 荣村大队东北队
学习了，长知识了。谢谢老师分享.
34楼 医药猎头wendy
我以前面试也遇到招聘者疑似套市场信息的.作为招聘者，个人觉得
首先：如楼上大佬所说应该先让应聘者了解公司，以及岗位职责，面试者什么都不知道，上来木莫名其妙的就想知道很多问题，却不让面试者知道信息。这个显得很不专业也没有诚意
其次，应该加强专业知识的学习，显示自己的专业
第三：情景面试环节不一般的过多，面试过程应该真诚沟通
33楼 枫叶006
写的太棒了
32楼 蓝蓓蕾
写得太好了
31楼 小贾小高
打卡学习。
30楼 susu2016
每天学点新知识。
29楼 白袍小将
有道理。
28楼 xiaoxiaocui
看出自己与大佬的差别
27楼 上海美枫
老师分析的很全面。
26楼 浪漫云飞
有深度。
25楼 淡淡的蓝
很有条理
24楼 晚霞美
学习了，长知识了。谢谢老师分享。
23楼 论坛大亨
沟通是关键，达成共识最重要。招聘是选人，不是定制人才，大家合作愉快，工作就是工作，别整的人心惶惶的。
22楼 lushanfeng
多用过去的案例让面试人来解答或者谈下自己的想法。
21楼 小海一束
也是挺奇葩的，一定会影响后续的事情的
20楼 小海一束
也是挺奇葩的
19楼 陈小丽
管理者其实更相信自己
18楼 MHTOYS
场景和案例大多都是过去时
12下一页