Hello！亲爱的三茅HR小伙伴！我是@工具书作家王胜会-卷毛老师！
在企业经营管理的诸多影响因素中，技术、方法，甚至盈利模式等都可以借鉴、“山寨”或Copy，唯有文化是学不来的。比如说，90年代不少企业掀起了学习“海尔文化”的浪潮，可是目前为止，哪家企业是“海尔第二”呢？后来又开始学习华为，学习联想，再后来又开始学习阿里巴巴，学习海底捞，哪家企业又是“华为第二”“联想第二”“阿里巴巴第二”“海底捞第二”呢？更没有谁完美学透了第一，超越了第一？
真正属于自己的企业文化是真的学不来的！初创型企业，运营之始就应该着手搞企业文化建设，否则，时间一长，已经形成了老板不想看到的，或者不符合企业发展特质的办事思维、行为习惯和团队氛围，想再改过来就难上加难了，肯定比不上一开始在一张白纸上描绘，学商鞅变法“把一根木头从城这头搬到那头得金子树立诚信和权威”，学阿里新员工都得玩好倒立，学8月12日打卡文章中的新员工搞军训式培训那样的文化那样的简单喽！这里的“学”是一种企业文化建设工具，即“对标”哈！
还有，因为《没文化真可怕，强文化企业能做大》，所以，初创型企业要搞企业文化！
当然，采取市场跟随型薪酬策略，尤其是采取市场落后型薪酬策略的初创企业，更应该搞企业文化建设，道理很简单，没钱没福利还想留住优秀人才，靠什么？靠企业文化呀！
如果说，第一个阶段，理念共识问题已经解决了，就是该初创型企业必须+必需搞企业文化建设。
那么，下面两个阶段的工作就顺理成章该提上日程了，即明确问题和按照步骤操作起来。
企业文化建设第二个阶段：梳理企业文化建设与管理存在的普遍问题
1．总体认识水平有待提高
具体表现在：一是认为企业文化建设只是企业文化归口管理部门或者人力资源部一个部门的工作；二是对企业文化管理属性认识不够深刻，想当然的以为企业文化自然形成；三是对企业文化建设提升企业核心竞争力的作用的认识有待提高。
2．总体建设滞后
虽然不少企业制定并颁布了包括《战略规划》《年度经营计划》《规章制度汇编》，或者有一些企业还撰写了《企业文化建设总体规划》等成文的纲要或指导意见，对企业文化建设起到了一定的推动作用，但是，从总体上来看，推进落实不到位、不深入、不持续，公司的凝聚力、向心力不够强。
3．主文化对亚文化的统领作用发挥不足
一般相对集团公司而言，集团的主文化被分割成相当自治的亚文化，各子企业对集团文化的认同度不高，企业文化的聚合作用发挥不明显。如果企业还涉及到大量的外派员工或存在企业文化同化的问题的话，企业文化建设和管理的效果就更难把控。而对于初创型企业而言，老板的理念和行事方式就是企业文化，个别联合创始人多年职场经历自带的习惯对企业文化建设的影响也不容忽视。
4．基本制度缺失，体系不健全
目前，很多企业尤其是初创型企业，不仅归口管理部门没有设立，也没有《文化建设总体规划》《企业文化建设管理规定》《企业文化成效考核管理办法》等相关配套制度。同时，支撑公司做强、做优、做大的核心价值观等等也不明晰的话，就会导致工作机制不健全、不规范，在涉及到一些模凌两可、存在疑问的问题上，员工就会无所适从。
5．企业文化作用有待发挥
一是引领作用不强。加快建成具有核心竞争力的创新型企业，需要以卓越的企业文化为引领，或者对标其他大厂和名企的企业文化建设。二是管理属性作用不强。突出体现在企业文化和企业管理“两张皮”的现象广泛存在，尚未结合企业实际，找准和落实企业文化融入企业管理的有效途径和实施手段。
企业文化建设第三步：用七个步骤真正落地自家企业文化
企业文化不是一个点，也不是一条线，企业文化建设是“点”“线”构成的“大面”，是一个生态系统，是一个闭环的良性循环。要搭建特色企业文化系统，就要创新设计针对一家组织量身定制的步骤。
1．针对企业文化的价值达成共识
美国企业普遍重视诸如制度、管理方法等刚性的因素，而日本企业则着重关注“管理的软性精神因素以及与企业长期并存的员工集体信念”，并且创造了企业文化——这种“软性精神因素”既有利于企业创新以及整合价值和心理因素，又对日本企业良好业绩的取得与长远发展起到了十分关键的作用。
日本企业打破了西方理性主义的管理框架，以企业文化这一“软性精神因素”为核心，逐渐形成了独特的企业管理模式。同时，美国也有一批优秀企业在激烈的市场竞争中长盛不衰，其成功秘诀与重视企业文化息息相关。
认同日本企业的细水长流、不追求眼前利益、诚信经营、专业专注，透澈的职业精神、超越血缘的继任者挑选、保守的企业运作等文化吗？问问你们老板的看法！发企业文化调查问卷收集50名员工的看法，再做下一步吧！
2．对标名企并诊断自家企业文化
“寿司之神”：东京银座的小野二郎，专注寿司60载，食客们品味的不是寿司，而是小野二郎的工匠精神，比如，给章鱼按摩时间、煮蛋的时间等。
金·S·卡梅隆（Kim S.Cameron）和罗伯特·E·奎因（Robert E.Quinn）在《诊断和改变企业文化：基于竞争价值理论模型》提出了一系列在组织文化评价量表（Organizational Culture Assessment Instrument，OCAI）中出现的问题。一份问卷，5-10分钟，通过分析被测对六个方面共计24道题目的认可程度，以评估他们对组织当前的看法和期望。连同问卷、计分和分析，课程中我已经给到了三茅的课程班主任，大家拿过来可以测试对照对照的。
3．绘制企业文化建设地图
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文化盘点
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构建文化系统
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识别企业文化
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传播企业文化
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保障文化管理
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沟通畅通文化
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评价与考核文化
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4．成立企业文化建设小组
比如，国家电网成立了企业文化建设领导小组，完善了各部门、各层级协作推进的企业文化建设工作机制。
比如，中航工业建立“各级行政一把手是文化建设第一责任人、党委负责组织实施、各职能部门分工负责”的“三位一体”企业文化建设组织领导体系。
比如，某企业文化建设管理规定：第4条 集团公司企业文化建设在集团公司党委的领导下，在企业文化建设与宣传思想（外宣）工作领导小组的直接指导下开展工作。领导小组下设办公室，办公室设在企业文化部。
5．编制企业文化手册
不少大厂和名企通过制作企业文化手册、企业整体形象宣传片、科技创新、企业文化等专题宣传片以及发布社会责任报告，加强企业形象和文化展示效果，集中宣贯企业文化核心价值理念，促使文化理念真正入眼、入耳、入脑、入心。有条件的企业更是做到将企业文化手册人手一册，确保核心价值观的全员共晓和全面共享，提高企业员工对企业价值理念的认知度和认同感。
比如，为巩固大庆精神铁人精神的文化核心地位，中国石油实施：《中国石油思想***保障体系》《企业文化建设纲要》《企业文化建设工作条例》，编制《企业文化手册》《企业文化辞典》，并在集团公司《基层建设纲要》《基层党支部工作条例》《海外单位党建工作条例》等文件中对企业文化建设工作做了相关规定。咱们初创型企业目前阶段还不用这些齐全，只有“使命、愿景、价值观”和一个制度、一个手册就可以了，先用着再说吗。
6．开展活动培训宣导
比如，拿案例来说事儿，新闻关于海尔集团四名员工饭后午睡，被巡查人员拍照后责令一周内办理离职的报道。有的员工称海尔中午只有30分钟吃饭时间，有巡查人员检查不准午休。随后海尔发布情况说明，声称所述四名员工并非在休息时间午睡，而是于工作时间在公共接待场所睡觉，该行为违反 海尔员工行为规范，属一级违规。
这也是一种规章制度与企业文化的博弈呀！
7．企业文化宣传与传播
宣传，宣而传之，既是对企业信念的充分肯定，又是传播企业优秀文化、树立企业良好形象的重要途径。加强文化宣传包括开发应用多种传统媒体，包括出版物、宣传栏、书刊、报刊、电视等，以及网络、微博、微信等新媒体传播企业文化，但是，需要有三个保障：
（1）组织保障。首先建立企业文化建设领导体制和企业文化岗位责任制，根据条件适时成立企业文化建设委员会，明确企业文化主管部门、工作人员及相关部门企业文化建设职责和分工，建立切实有效的工作机制。
（2）制度保障。在制定规章制度、管理办法、操作守则、工作职责的过程中，要注意与企业文化理念和精神内核相匹配和协调。
（3）人才保障。“有人则企，无人则止。”作为企业发展的重要战略资源和核心竞争要素，人才对于企业文化的繁荣与深化同样重要。
上榜得茅豆
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28楼 見賢思斉
学习了
27楼 Peter58436
受教了
26楼 惠惠牛牛
企业文化首先是公司战略层面确定的，而不是由HR凭空想象或推断出来的，文化是自上而下的。
25楼 惠惠牛牛
企业文化首先是公司战略层面确定的，而不是由HR凭空想象或推断出来的，文化是自上而下的。
24楼 左小咬
这么丰富啊~~感觉是硕大硕大的公司，企业文化要形式化还是得花钱，不然就要考洗脑哎
23楼 毅行
谢谢分享！
22楼 音符2020
学习
21楼 小乖23
很专业
20楼 彽蜩哋澕婯
分析得很有道理~
19楼 a131245go
支持老师观点，是这样的
18楼 荣村大队东北队
把各项人事数据做统计给老板看看。进行一次深层次的谈话。如果老板仅仅是因为没有钱所以不完善福利。那么这个也没有办法。只有业绩上来了。才能促使老板改善福利。
17楼 晓华1494483063
把各项人事数据做统计给老板看看。进行一次深层次的谈话。如果老板仅仅是因为没有钱所以不完善福利。那么这个也没有办法。只有业绩上来了。才能促使老板改善福利。
16楼 晓华1494483063
把各项人事数据做统计给老板看看。进行一次深层次的谈话。如果老板仅仅是因为没有钱所以不完善福利。那么这个也没有办法。只有业绩上来了。才能促使老板改善福利。
15楼 小太阳biu儿
干货
14楼 三茅读书君
卷毛老师干货太全啦，需要好好消化下
13楼 caddie7912
老板一定懂公司，这句话我不认同，应该还是因人而异。比如有的老板，十年未参与具体的公司事务管理了，然后突然来管，搞得一团乱，我肯定相信老板为公司好的心情，但是事无具细都管理，那就不是老板了，企业文化我认为，不是看你的口号怎么喊，而是看你的事怎么做，老板说一套做一套的太多了，这也是一句企业文化了，走不长，
12楼 caddie7912
老板一定懂公司，这句话我不认同，应该还是因人而异。比如有的老板，十年未参与具体的公司事务管理了，然后突然来管，搞得一团乱，我肯定相信老板为公司好的心情，但是事无具细都管理，那就不是老板了，企业文化我认为，不是看你的口号怎么喊，而是看你的事怎么做，老板说一套做一套的太多了，这也是一句企业文化了，走不长，
11楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 从内涵到建设的步骤简单直接，感谢胜会老师分享
10楼 豆豆发芽了
学习
9楼 痘痘小姐
主文化对亚文化的统领作用发挥不足
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