职业背景调查

作者李继超 2020-08-04 11:56 60693

内容来自 2020-08-07 打卡话题

【干货分享】培训、绩效及个人进阶知识分享

本周五HR进阶干货分享专场，由12位老师带来人才发展、绩效、招聘等各个模块的HR干货进阶专业知识，欢迎各位同学一起参与讨论，认真学习！

展开

一、背景调查的理解

1.1 定义：背景调查（证明材料核查）是由独立专业机构依托权威数据源通过合法的途径和方式对被调查人提交的个人背景信息进行核查比对并形成背景调查报告以辅助委托调查人验证其真伪。

HR在招聘工作过程中，经常会被要求对候选人做背景调查，在进行这项工作的时候，需要注意的是：

（1）、核心：重点工作是在“材料核查”，而非材料收集。应在候选人面试时，要求其填写较为规范的应聘表单。

（2）、合法性：背景调查一定要合法，至少满足以下条件：背调内容与本次应聘有关、征求当事人意见并签署授权书、候选人已离职（目标企业即便已发offer亦存在相当大的风险）

1.2 背景调查的目的和意义

背景调查的主要目的是为了更清晰、全面的了解候选人情况，降低公司的用人风险、对候选人做更深的评估，提高招聘质量。

完整的背景调查可以通过对候选人精度的了解，完成团队匹配、培训资源配置、岗位配置与职业规划等多方面的人力资源准备工作。

二、背景调查的材料收集与经验分享

2.1 对候选人一般可提供证明材料的核实，证明材料包括：身份证明、工作经历（职位、职责、工作表现、待遇、离职原因、离职时间）、学历证明、培训经历、在/离职证明、档案材料、研究成果、培训协议、竞业限制等

2.2 对人候选一般未提供材料的核实与补充。如：第三方评价、原单位评价、有无仲裁/诉讼记录、有无违法记录、经济纠纷等

2.3 客观性原则：在材料收集过程中，要保证其客观性，是指项目的封闭性、结论的唯一性，背景调查的重点是收集资料并非分析、判断，所以在证明材料的提供上倾向于单项结论的唯一性和情报的原始性。比如：离职原因、工作年限、原公司的原岗位的职责描述（候选人原话）、第三方评价（原话）等

三、适合背景调查的职位对象

3.1 财务相关岗位：这里指的不仅仅是财务从业者，而是与资金相关的岗位，如：会计、出纳、收银等

3.2 技术核心人员：研发高级工程师、技术员等

3.3 中高级管理岗位：总经理、营销、运营、市场、品牌等领域负责人、组织战略发展高管等

四、背景调查的资料收集渠道

4.1 面试信息表与承诺书。

4.2 学校相关部门的推荐或证明材料。

4.3 银行提供的征信证明

4.4 原单位相关人员或证明人的采访记录或所提供的证明。

4.5 公安机关开具的无犯罪记录证明。

4.6 与面试选拔相关的学术论文、媒体宣传、专利认证等。

4.7 第三方权威机构：如裁判文书网、学信网等。

五、背景调查授权书模板演示（有效与合法性以律师意见为准）

职业背景调查

六、关于背景调查的误区

随着社会、经济的发展和企业规范化的重视，背景调查的应用越来越广泛，在此，我们需要注意的是，正规的背景调查所需的成本和精力不小，一定选择适合的岗位和候选采用此法。常规岗位的资料核查，如离职证明、毕业证学位证等基本资料的收集与核查，严格上讲，不算背景调查。还有一些仅因对候选人的判断、评估不足，想要去候选人原公司了解一下情况的更不可取。在此，我们一定注意，做背景调查要具备适用范围、合法性、目的明确，还有一点，背景调查是调查不是诊断，通过背景调查结果进行决策的能力非常重要。