正常看待组织运营，建设适宜组织文化

作者吴西楚 2020-08-01 11:35 52107

内容来自 2020-08-03 打卡话题

近日杭州灵隐寺发布招聘广告，需2名文职员工，要求本科及以上学历、不用出家，更有前文宣部员工90后小伙赵莲贵现身说法表示KPI考核不必强求、一切随缘，面对这则火爆的招聘广告，学历本科、KPI随缘，HR你怎么看？你会愿意去灵隐寺工作吗？你认为为什么这样的招聘广告会受到大家追捧呢？

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灵隐寺虽然是著名古刹名寺，但事实上，在处理一些世俗的事物上，也和一般性的企业组织别无二致，至少，我们可以比照一般性组织来去分析和看待。

正常看待组织运营

首先是正常看待组织运营，寺庙的很多俗务，还是需要运营的，既然需要运营，就要按照经营的思路去开展。

从灵隐寺的招聘启事中不难看出，灵隐寺是完全的社会化招聘，招聘启事还是比较成熟的。看灵隐寺的招聘，一是本科以上，这完全不是噱头，而是必须条件，现在大部分稍微知名点的企业找宣发，基本要求也差不多是全日制本科的中文、新闻类专业毕业了。其他的招聘也基本上是通用类的要求，无论是对团队协作的要求，还是对基本能力的规定，这个既常规，又正常。

此外，按照运营的思维，当然更看重核心能力。相比之下，作为一般性的工作人员。从某种意义上，宣传人员是寺庙支撑工作的一部分，并非是灵隐寺这个寺庙的主体部分，不要求出家甚至对信仰也不提强制要求，也证明了是完全从运营的角度去招聘。从这个角度上来看，作为宣发人员，你能不能写出好的文章、能不能正确的、正常的展示灵隐寺的文化与活动，这才是核心。打个不太恰当的比方，卖女士护肤品的店长也可以是男士，他自己不用，不代表他自己不懂，有的时候还可能因为他善于从局外人的角度来欣赏，反而更容易引起共鸣。

建设适宜组织文化

让大家热议的，还有前灵隐寺员工说的没有强制的KPI要求，灵隐寺没有强制的KPI，需要我们分辨或者思考下，这是灵隐寺的管理范畴的问题，还是灵隐寺组织文化范畴的事？

先说组织定位和岗位要求，灵隐寺的宣发，是让灵隐寺的名气越来越大吗？恐怕不是或者至少不全是，作为千年名刹，灵隐寺的名气，恐怕不需要也没必要去做网红。灵隐寺的宣发的工作，恐怕更多的是让大家知道寺庙的活动，了解寺庙的动态，进而让有意愿的人来参与。这么说来，是否十万加恐怕也没那么重要，只要让想了解的人了解到就可以了。

所以，灵隐寺的宣发没有KPI，更多的是在组织文化上。大家可以想象下，既然有没有KPI都无关紧要，那为什么一定要有KPI呢？就像我们现在很多企业的高管，从哪里听完课回来，就说别人的文化如何好，别人的做法如何好，但跟别人亦步亦趋，自然总是落人一步，建设自己的适宜的组织文化，才能够帮助自己有独特的吸引力。灵隐寺的吸引力，不也正在如此吗？从工作环境来看，这里是“楼观沧海日，门对浙江潮”。气候环境“冷泉亭上几行游，三伏胜清秋”。你来，不用剃度、不用出家、不用为指标惆怅。你就干好你的活，然后看山看云，听鸟鸣听钟声听佛经。这样的组织，积极的回应了你的关切。能不吸引你吗？让你既没有了担忧，还多了点期许。

这也是以后的一个趋势，只不过这次是寺庙，所以大家会关注，但在社会上，各个的组织中，我们还是能够看到很多不专业的现象，因为各类原因，有些我们已经习以为常。但当人力资源充分的流动，就业市场更加的透明，这些组织的运营招聘，也都会如灵隐寺一样，越来越专业化、职业化。这样的趋势是好的，做法也是好的，更别说对原本就要应对市场风浪的企业来说，更应该向其学习才对。

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