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【理论学习】如何看待杭州灵隐寺招聘,要求至少本科,KPI随缘?

2020-08-03 打卡案例 53 收藏 展开

近日杭州灵隐寺发布招聘广告,需2名文职员工,要求本科及以上学历、不用出家,更有前文宣部员工90后小伙赵莲贵现身说法表示KPI考核不必强求、一切随缘,面对这则火爆的招聘广告,学历本科、KPI随缘,HR你怎么看?你会愿意去灵隐寺工作吗?你认为为...

近日杭州灵隐寺发布招聘广告,需2名文职员工,要求本科及以上学历、不用出家,更有前文宣部员工90后小伙赵莲贵现身说法表示KPI考核不必强求、一切随缘,面对这则火爆的招聘广告,学历本科、KPI随缘,HR你怎么看?你会愿意去灵隐寺工作吗?你认为为什么这样的招聘广告会受到大家追捧呢?

如何看待杭州灵隐寺招聘,要求至少本科,KPI随缘?

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佛门清净地,远离世俗心

丛晓萌
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一、佛门清净地:看到这则新闻的时候,我先找了一下灵隐寺的招聘启事,想来在招聘启事的字里行间找到这则JD火爆的真实原因。我们先来看一下杭州灵隐寺的招聘具体要求,具体要求如下:职位:寺院新媒体小编工作:负责寺院信息发布和对外宣传职责:1、撰写新闻稿、发言稿、工作总结等文书。2、高质量完成微信、微博、网站内容编辑、审校等工作。3、完成文宣部的其他日常工作。要求:1、爱国爱教,遵纪守法,品行端正,身体健康。2、具有社会责任感和团队合作精神。3、能熟练操作办公软件。4、具有全日制大学中文系专业本科以上学历。5、有佛教信仰的优先;有工作经验者优先。地点:杭州灵隐寺内时间:上午8点30到下午16点30。备注:对招聘者没有出家要求。薪资:面谈。工作内容中规中矩,就是新媒体编辑的工作要求,可能有的小伙伴对于寺庙招聘的学历要求有疑问,就是在寺庙里工作,至于要求全日制大学中文系专业本科以...

一、佛门清净地:

       看到这则新闻的时候,我先找了一下灵隐寺的招聘启事,想来在招聘启事的字里行间找到这则JD火爆的真实原因。我们先来看一下杭州灵隐寺的招聘具体要求,具体要求如下:

       职位:寺院新媒体小编
       工作:负责寺院信息发布和对外宣传
       职责:
       1、撰写新闻稿、发言稿、工作总结等文书。
       2、高质量完成微信、微博、网站内容编辑、审校等工作。
       3、完成文宣部的其他日常工作。
       要求:
       1、爱国爱教,遵纪守法,品行端正,身体健康。
       2、具有社会责任感和团队合作精神。
       3、能熟练操作办公软件。
       4、具有全日制大学中文系专业本科以上学历。
       5、有佛教信仰的优先;有工作经验者优先。
       地点:杭州灵隐寺内
       时间:上午8点30到下午16点30。
       备注:对招聘者没有出家要求。
       薪资:面谈。

       工作内容中规中矩,就是新媒体编辑的工作要求,可能有的小伙伴对于寺庙招聘的学历要求有疑问,就是在寺庙里工作,至于要求“全日制大学中文系专业本科以上学历”吗?不是说好的众生平等吗?佛祖为什么不收大专生?

       佛门对学历有要求在我上小学的时候就知道了,当时是比我们高两届的师兄师姐们刚升入六年级,他们的班主任去某南方知名寺庙旅游的途中被寺庙的方丈相中,留下来准备招聘入寺修行。

       我记得很清楚,那位班主任老师姓欧阳,欧阳老师是本科毕业(我们小学中唯一本科毕业的),据传当时寺庙方丈是把欧阳老师当做方丈接班人来看待的,所以没有急着剃度,而是让欧阳老师回家跟家人商量一番,请父母同意方可出家。

        没成想,欧阳老师满怀激动的回到家乡跟父母商量,尚未结婚的欧阳老师直接被父母严词拒绝,当时没有手机,座机也不是家家都有,但是欧阳老师还是被父母逼着给方丈拍了电报,说明了无法回程的遗憾。当欧阳老师回到学校的时候,六年级全班同学见到久未出现、差点出家的老师放声痛哭,害怕老师出家之后真的不要他们了。跟父母弄得很顶的欧阳老师被学生们的眼泪打败,留在了世俗红尘。

       后来,听说有老师问欧阳老师为什么要出家,欧阳老师的回答是俗世红尘太麻烦,不如在寺庙中清修可以让自己更快精进,只不过割舍不下学生,所以还是要在俗世中打滚。另据欧阳老师说,当时的方丈信誓旦旦的说要手把手的培养他,送他去佛学院进修,让他10年之内成为寺庙的下一任方丈,老方丈就可以去闭关修行了。

       那时候是三十多年前了,那时候是要“招聘”方丈,提出的要求是大学本科,更何况21世纪的今天,学历要求“本科”应该很常见,更何况是海内外知名大寺灵隐寺。

       再就是对于有别于其他企业招聘的岗位要求“有佛教信仰的优先”——这不禁让我想起了2008年奥运会的“同一个世界,同一个梦想”的口号。虽然说“信仰”是职场上的一个禁忌话题,但是显然在寺庙这样特定的工作场所,有共同信仰的人在沟通、理念、三观上更加相近,虽然招聘的是在家人,但是有佛教信仰的在家人当然比没有佛教信仰的在家人在工作方面与寺庙的师傅们更加顺畅,这个要求也是很好理解的。

       所以,以我这个在家人眼光来看,灵隐寺招聘启事成为爆款,就是因为发布这个启事的单位是一家海内外知名的千古名刹,而且招聘的岗位还是与时代潮流贴近的“新媒体编辑”,灵隐寺在中国寺庙中当然是顶流中的顶流,成为爆款也是很自然的,我们应该平常心看待。

 

二、远离世俗心:

       灵隐寺的这款招聘启事之所以成为业界“爆款”,还有其深层次的原因。题干中提到的前文宣部员工90后小伙赵莲贵现身说法表示KPI考核不必强求、一切随缘,更加增加了此则招聘启事的火爆性。

       赵莲贵原名赵朝阳,赵莲贵名字的由来源于赵朝阳喜欢“打LOL”,但战绩实在是不堪入目,曾经“连跪”11局,于是他自嘲似的改名为“赵莲贵”。赵莲贵是一名典型的90后,毕业于广东某大学,毕业后在当地做了近3年的公众号运营编辑,后来凭借出色运营能力,几年时间让粉丝从三、四万飙升到二十万左右。2016年正月初五,赵莲贵在手机上偶然看到一则灵隐寺招聘新媒体小编的消息,于是他抱着试一试的心态投了简历。

       灵隐寺的笔试很有意思,考题——“如何文明进香?”,并且要求候选人自带电脑,寺院提供wifi,通过采访寺中人员或网络信息检索等方式完成一篇政策性新闻报道,时间为2小时。赵莲贵是第一个交卷的,也是唯一一个按时交卷的人,不过他并没有进行采访,而是直接在网上搜了最近的报道,结合其他信息进行一通整合就交卷大吉了。笔试后的第二周,赵莲贵(本名赵朝阳)就收到了一则信息,邀请他参加下一轮面试。复试过程中,负责招聘的师兄淡淡地对他说道:我们一眼就看出来你是网上搜的答案,阿弥陀佛,但我们还是决定录用你。

      当时赵同学当时一头雾水,想问一下为什么?同时在入职前,也想问一下:灵隐寺怎么考核?KPI怎么算?考勤怎么算?对公众号的阅读量和粉丝量有没有啥要求?

       师兄回答很简单:“不必强求,一切随缘。”然后双手合十,就离开了。

       通过新闻媒体对赵同学的采访,我们不难发现,在灵隐寺的新媒体小编的工作无疑是很梦幻的:

       首先,这份工作时间固定,没有加班,更不提倡什么996。

       赵莲贵进入灵隐寺后,主要负责寺院公众号的编撰与维护,偶尔遇上重要的大型活动,也会有出差跟踪报道的任务。除了出差外,平时在寺里都是上午8:30前打卡上班,下午4:30打卡下班。赵同学的这份工作对比红尘俗世里的“996”的来说,灵隐寺的这份工作,简直梦幻。

       其次,除了正常签订劳动合同、缴纳五险一金之外,灵隐寺的这份工作还有很多意想不到的“隐形福利”:

       1)寺庙提供住宿,包吃包住;

       2)住在国家5A级景区——西湖旅游景区的核心地段;

       3)每天呼吸杭州最新鲜的空气;

       4)早晨伴随鸟鸣而起,晚上听着树叶沙沙声入眠;

       5)随时可以接触古籍和佛家经典,并可以有机会与大师对话悟道。

       从吃到住都是免费的,这样的福利可以为员工省去多少银两?住最好的景区,进灵隐寺都可以免票,这是什么样的待遇?随时可以有与高僧大德参禅论道的机会,这比纠缠在俗世红尘中的我们而言,这种培训是新鲜的也是难得的。

        再次,没有考核,没有KPI,佛系工作状态。

        作为一个新媒体小编,一般都难逃KPI指标的考核。但是我们从上文就知道了,关于KPI怎么计算,灵隐寺的师兄回答的很简单——“一切随缘”,这真是追求佛系生活的最好的佛系工作状态了。

        最后,虽然身在寺院但是不必遵守戒律与清规。

       虽然赵同学工作时间人在寺中坐,其实并不必遵守出家人的清规戒律——寺内的斋饭吃不下,灵隐寺出门即是肯德基,时不常的可以改善一下,如果还不解馋,赵同学也可以直接下山去体会一番“酒肉穿肠过”的生活。

        这样的优厚的福利、这样的环境,尤其是人性化的“无考核”机制,吸引很多新媒体从业者的眼球、成为爆款职位也不是疑问了。

        Tips1:灵隐寺招聘启事里里外外用平实的语言透露着与普通招聘不一样的内涵,佛门本是清净地,已经远离了世俗的纷扰与竞争,可以吸引一大批“佛系”工作与生活的拥趸也不是什么意外的事情。

       Tips2:如果没有什么红尘羁绊,奈何已经有家庭、孩子且定居北京,其实这份工作还是蛮吸引我的,因为我认为这个职位是——无需考虑世俗问题,遵循本心做好本职工作,这是一个可以在精神领域精进自己的好机会。

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非营利组织战略诊断与人力资源策略

李继超
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一、前言寺要招聘,僧需管理,便有需求,本着摸索研究的初衷,若为此间HR,我们尝试探索。组织战略决定人力资源策略,本次我们尝试模拟设计佛院这类特殊组织(以非营利为例)的战略框架和文化建设,并以此探讨与本次话题相关的人力资源策略:招聘和绩效管理。期望通过案例模拟,探索人力资源理论在非盈利特殊组织战略中的作用。二、组织战略和企业文化组织战略的制定和企业文化的建设对人力资源策略起着决定性的作用,根据本案背景,我们尝试对佛院做出基础的组织诊断与战略梳理。因目标客户为非营利特殊组织,故采取非结构式诊断方式,诊断方法定为历史资料与时事分析,诊断的目的为系统了解该类组织特性、探索组织人力资源策略。2.1佛教在国内的起源与发展(组织发起背景)组织起源和正式发展约在公元纪67年左右汉明帝时期,原组织名为浮屠教,南北朝时期迅速占领市场,唐代达到鼎盛,之后大乘佛法开始发展,两汉、...

一、前言

寺要招聘,僧需管理,便有需求,本着摸索研究的初衷,若为此间HR,我们尝试探索。组织战略决定人力资源策略本次我们尝试模拟设计佛院这类特殊组织(以非营利为例)的战略框架和文化建设,并以此探讨与本次话题相关的人力资源策略:招聘和绩效管理。期望通过案例模拟,探索人力资源理论在非盈利特殊组织战略中的作用。

 

二、组织战略和企业文化

组织战略的制定和企业文化的建设对人力资源策略起着决定性的作用,根据本案背景,我们尝试对佛院做出基础的组织诊断与战略梳理。因目标客户为非营利特殊组织,故采取非结构式诊断方式,诊断方法定为历史资料与时事分析,诊断的目的为系统了解该类组织特性、探索组织人力资源策略。

2.1 佛教在国内的起源与发展(组织发起背景)

组织起源和正式发展约在公元纪67年左右汉明帝时期,原组织名为浮屠教,南北朝时期迅速占领市场,唐代达到鼎盛,之后“大乘佛法”开始发展,两汉、三国经卷传世,两晋、南北佛像林立,隋唐时期寺庙古刹、宗派繁盛,两宋之时佛道合一历经考验,元明清朝儒释道齐鸣、藏传入汉经注佛堂,当代之世三教鼎立退政求源、专注经典度化于人。

2.2 组织的产品与服务

以组织核心竞争力角度来看,佛教三宝便是价值核心。佛教三宝即佛宝、法宝、僧宝。

佛宝:成就圆满佛道之圣者,代表人物释迦牟尼佛。法宝:诸佛之教法,三藏十二经、八万四千法门。僧宝:尊佛法之行,扬佛法之义,度化众生之僧。

三宝玄妙,普化众生之术,宣扬教义之器可拟谓之“产品”与“服务”。

佛“器”:寺庙古刹、佛陀之像、香火灯油

法“器”:佛典经录、三十七道品加持之物、八万四千法门调伏众生之药

僧“器”:强身健体的功夫、导人向善的影视、敬佛礼佛的仪式

2.3 组织的服务对象

佛院并非营利,一为僧侣研习佛法之地,二为香客仰佛礼佛之所,故此,服务对象既为僧侣又有香客。对内要满足僧侣求佛参禅之便,对外要供应香客礼佛求愿之需。

随着社会的发展与文化的融合,当代修佛之路并非出世一途,僧侣修行之法更加多元,香客礼佛方式也多种多样。僧客之本仍为人,都会受社会发展的影响,僧侣会通过互联网学习交流,谈论时事前沿,关心立法民生。香客也可以通过更多的渠道获取经典,受诲听法,言教论会,殊途同归。

2.4 愿景、使命、价值观

愿景:欲期成佛,非愿莫到;欲度众生,非愿莫成。愿:以佛法度众生。

使命:达彼岸,度众生之苦,发正愿;修方便之行

价值观:一佛乘,为众生说法,于一佛乘,分别说三

2.5 组织架构

方丈:主全寺之职

四班首:首座:方丈之副;西堂:法坛、法堂之主;后堂:戒律守规之责;堂主:藏经管理之司。

八执事:执客(综合办、外联)、当家(财务)、库师(库管)、僧值(纪检)、寮元(礼仪)、维那(运营)、点座(活动组织)、督监(助理)

一院四堂:达摩院:本派经典;般若堂:别派特长;罗汉堂:武学传授;戒律堂:执法无私;知客堂:泰山北斗。

2.6 市场调研

业内规模:现有寺庙约32600,商业化趋势比例20%左右,多集中于一线城市

业内头部:少林

品牌宣传策略代表:经典、旅游、影视

品牌宣传特征:文化、口碑

 

三、招聘与品牌建设

做过校园招聘设计的小伙伴都知道,雇主品牌的建设与招聘策略戚戚相关,应届毕业生不仅仅是企业优质的人才储备和培养资源,同样也是多数企业未来的主要客户群体或品宣群体。

对本类组织而言,社招与校招并无区别,雇主品牌与品牌建设亦无差异。在组织经营策略上,我们倾向于选择“一事多益”的决策,本类组织是否营利与旅游效益既是矛盾又为因果,无论是品牌效益还是文化特征,都决定了在策略选择上的谨慎性。此种既纳人才又做宣传的策略可谓佳选

三、组织战略和企业文化对绩效管理的重要影响

在本案分析中,该类组织以文化为核心,教化为目的,管理、修行重在自省,清规戒律自古成型,广施恩德、助人己任,诸事无常(偿)、唯心不变,诸行无常、诸法无我,方而不怪,圆而不滑。

绩效管理的作用一是激励,二是约束。此情此景,既不适激励以求利,有不合约束以求制,“KPI考核不必强求、一切随缘”上合组织战略、文化核心,下符实际情况、岗位职责。避(闭)一言而得诸法,舍一事而取全功,既合佛法又得人心,可谓管理之智慧

 

四、总结

在组织管理和人力资源管理中,采用何种方法,选择怎样策略都要回归到本质和目的,术法千万种,佛道本唯一,抓住主要矛盾,解决根本问题才是理智的思考方式,思维决定战略,格局决定结局。本案诊断的观点只为个人观点,研究设计初心仅在思考与探索,不妥之处,多请见谅。

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灵隐寺招聘:“顶流IP”可遇不可求

孙莹大师兄
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看到这则新闻的时候,就有朋友问过我的看法。毕竟在HR专业领域内,找到一个可以上热搜的消息,着实不易。但是真正想要对这件事提供一个所谓专业的看法,想来想去又觉得有些为赋新词强说愁。HR们对这个火爆的新闻感到些许惊诧,也许多少来自一些心底的嫉妒吧。因为细看这灵隐寺的JD,确实写得很简洁,甚至有些平平无奇。毕竟,没有受过专业HR训练的大师傅们,能出这样的JD文案,也实属不易了。但就是这寥寥数语,却引发了火爆的讨论和各种转发,这真真是不由得天天绞尽脑汁彻夜梳理文案、只为自己公司的JD能增加一点点曝光率、却总是求之不得的可怜HR们,心生妒忌了。从JD本身看,除了KPI随缘之外,好像也没有什么核心的卖点。但就这么一个也许并非独有的卖点,竟被口口相传,成了烦躁都市桎梏中的一抹清透。受众们仿佛透过这一扇小小的窗口,窥探到了千年古刹中那些于鱼虫共眠的静谧时光;感受到穿过木栅窗格的丝丝清...

看到这则新闻的时候,就有朋友问过我的看法。毕竟在HR专业领域内,找到一个可以上“热搜”的消息,着实不易。但是真正想要对这件事提供一个所谓专业的看法,想来想去又觉得有些“为赋新词强说愁”。

HR们对这个火爆的新闻感到些许惊诧,也许多少来自一些心底的嫉妒吧。因为细看这灵隐寺的JD,确实写得很简洁,甚至有些平平无奇。毕竟,没有受过专业HR训练的大师傅们,能出这样的JD文案,也实属不易了。但就是这寥寥数语,却引发了火爆的讨论和各种转发,这真真是不由得天天绞尽脑汁彻夜梳理文案、只为自己公司的JD能增加一点点曝光率、却总是求之不得的可怜HR们,心生妒忌了。

 

从JD本身看,除了KPI随缘之外,好像也没有什么核心的卖点。但就这么一个也许并非独有的卖点,竟被口口相传,成了烦躁都市桎梏中的一抹清透。受众们仿佛透过这一扇小小的窗口,窥探到了千年古刹中那些于鱼虫共眠的静谧时光;感受到穿过木栅窗格的丝丝清风,裹挟着竹林清溪的味道,不由得让蝉鸣乌啼轻击耳膜。

 

是的,就是这么神奇。为什么好似不经意的文案就能有画面感呢?并非真有神助,其实仅仅因为,招聘文案出自一个自带话题的“顶流IP”中而已。只是可惜,这样的IP千年一遇,非常人可借力罢了。

 

绵延千年的中国式宗教传统,带着神秘光环的修行场所,任窗外熙熙攘攘花飞花谢而我自将身与佛的坚守,世俗观念和清规戒律的天然沟壑……所有的这些,都是灵隐寺这类机构或组织,能够形成天然IP的原因。这些因素累积了多少世纪,坚持了多少坚持,摒弃了多少诱惑,都是我们活了这寥寥数十年之无法想象的。所以我说此等“顶流IP”可遇不可求。

 

这么说对HR从业者们来说仿佛很泄气。但别急,还有后话。

虽然有些读者所在的企业品牌称不上顶流,但我们可以试着学会“引流”。这样的目的是从细微处着手,让你的企业品牌形象每日增益。不要小看这些“日行一善”的好处。如果每个人都做着这种事,你的企业品牌日后定会呈现流量效应,这些效应必定会反哺于你。再退一步讲,如果你的上级、你的老板,经常从复试候选人口中得知你在不遗余力推广企业品牌,也定会对你高看一眼不是吗?

好了,如果要做“日行一善”的企业品牌推广,需要做些什么呢?下面就给点提示。

 

第一、深入了解企业品牌,挖掘品牌卖点

不要以为雇主品牌是个多么高深的话题,如果找不到雇主品牌的要义,就去使劲了解自己企业的产品品牌。产品卖点是什么,竞争优势是什么。现在处于什么样的市场梯队,这样的市场梯队现状是经历了什么样的历史演化来的,其中有没有动人的故事等等。

有人说实在是找不到企业品牌卖点啊!No,我才不信。有个化工生产企业的HR就做的非常棒。她的企业就是个生产制造商,但是她能挖掘出他们的客户企业。她是这么给候选人介绍自己公司的:“我们是欧莱雅的国内第二大原料供货商,之所以选择我们自然是因为我们的质量,这些都来自于我们的团队……”

学会借力,是寻找品牌卖点的一个有力方向。

  • 第二、了解候选人需求,寻找最佳卖点

我们做企业雇主品牌宣传也好,做品牌推广也好,重要的是受众。因此了解我们面对的候选人的需求,也是很重要的。不同岗位的候选人有天然的需求差异,而这些需求如何一一对应企业品牌卖点,就成了第二个要思考的问题。

事业上升期的候选人希望平台发展前景广泛,我们就要突出企业内部职业生涯体系的优势;年轻的候选人希望工作氛围轻松快活,我们就要突出企业文化活动优势;程序员希望条理性工作,我们就要突出企业项目管理的逻辑优势;创意性岗位希望不被琐事打扰创作,我们就要突出内部工作流程透明化的优势……

总之,找出卖点,对应需求,筛选最佳,找到落地方案。

  • 第三、确定不同岗位的推广话术

HR每天可能要面对很多候选人,而由于招聘的漏斗式数据理论,最耗时耗力的往往是在邀约阶段。在沟通时长不足、沟通效果又不可控的邀约阶段,如何保证雇主品牌推广的效率最大化,自然是准备话术了。话术的应用场景可以是电话邀约,可以是微信沟通,可以是面试邀请函文案等等,这写都是地球人都知道的秘密,就不多啰嗦了。

  • 第四、把企业雇主品牌推广设计到招聘全流程中

候选人了解企业品牌,当然不全部出于话术。他们是自然人,他们有眼睛、耳朵和大脑。他们是用360度多维感知在体会你的企业,在你和他们接触的各种细节中嗅闻企业“味道”。因此,想要做统一性的雇主品牌推广,自然不能只关注话术。

如果你说你们公司是个90后00后组成的快乐大家庭,但是你的面试邀约邮件居然用的是一板一眼的公文形式,那就很出戏;如果你说你们公司是高素质人才聚居地,但是候选人却看到接待室满屋烟头,那就很打脸;如果你说你们是尊重个体个性,鼓励自由发展的沃土,却在面试过程中总是傲慢的打断候选人的描述,那就很惊悚;如果你说你们企业文化是员工需求第一,候选人却在填表时听见前台小姐姐被上级无理辱骂,那就很尴尬……

总之,雇主品牌推广这件事是个三维事件,不要想着一劳永逸,不要忽视细节支持。毕竟,打造“顶流IP”非一朝一夕可练成。

 

灵隐寺招聘火了,那是因为IP自带流量。你的招聘什么时候能火,除了看你的专业能力,更要看你会不会“引流”。

一家之言,权做闲叙。

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灵隐寺KPI随缘,江苏高考状元被青北拒录

曹锋
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灵隐寺只是招聘文职,并不限定信仰,而前几年招聘僧人,甚至写明转正后工资20000-50000元/月,真正引发热议,不过这类招聘最终被中国佛教协会证实为谣言。虽然是谣言,但却成功引发了众人对寺院僧人收入的好奇心。其实,僧人不允许分配钱财,他们的收入主要是寺庙发放的生活补贴。杭州灵隐寺的招聘信息,仿佛一颗威力超巨的炸弹,让人们对寺庙的好奇心再次浮出水面,寺院招聘瞬间攀上热搜。这次招聘需2名文职员工,要求本科及以上学历、不用出家如果不考虑寺庙、出家等字眼,这实在是一个平平无奇的招聘信息。这个招聘信息也提示我们一个常识:寺庙不仅有僧人,还有居士,以及普通员工。所谓居士,是一群笃信佛教,却不常住于寺院里剃度修行;而员工,就是还不信佛,在寺院工作,包食宿的那种。为什么寺院招聘瞬间成为求职热点?从HR角度看,寺院招聘的岗位待遇一般,缺乏晋升空间,交通不便,甚至没有特别优厚的福...

灵隐寺只是招聘文职,并不限定信仰,而前几年招聘僧人,甚至写明转正后工资20000-50000元/月,真正引发热议,不过这类招聘最终被中国佛教协会证实为谣言。

 

虽然是谣言,但却成功引发了众人对寺院僧人收入的好奇心。其实,僧人不允许分配钱财,他们的收入主要是寺庙发放的生活补贴。

 

杭州灵隐寺的招聘信息,仿佛一颗威力超巨的炸弹,让人们对寺庙的好奇心再次浮出水面,寺院招聘瞬间攀上热搜。

 

这次招聘需2名文职员工,要求本科及以上学历、不用出家……如果不考虑“寺庙”、“出家”等字眼,这实在是一个平平无奇的招聘信息。

 

这个招聘信息也提示我们一个常识:寺庙不仅有僧人,还有居士,以及普通员工。

 

所谓居士,是一群笃信佛教,却不常住于寺院里剃度修行;而员工,就是还不信佛,在寺院工作,包食宿的那种。

 

为什么寺院招聘瞬间成为求职热点?

 

从HR角度看,寺院招聘的岗位待遇一般,缺乏晋升空间,交通不便,甚至没有特别优厚的福利,按常规来说,并不受求职者青睐。

 

从求职者角度看,寺院虽然有很多硬伤,但文化吸引力绝对是独一无二的,尤其对于那些佛系型,喜欢无世无争的环境,如果恰好又喜欢佛学,那就更完美了。

 

这种矛盾中的统一随处可见:很多人非常痛恨加班,如果有机会去华为腾讯,他会告诉你996根本不是问题;很多人号称有家不远游,但最终为了高薪,别上北上广,去国外也不是事。

 

具体到寺院招聘,虽然各方面都很一般,但独特的文化成为最致命的诱惑。有诱惑就有竞争,寺院还是划了一条入门的红线:本科及以上学历。

 

说实话,相比大部分企业而言,这已经相当含蓄了。

 

很多企业非985、211不招,本科必须是统招,统招一定要第一学历。当然,理由也是很充分的,高学历名校更容易成才。

 

貌似完美无缺,就像今年的江苏高考状元,因为选测等级考试中历史为B+,被清华北大拒录,因为按规定,必须达到A级才可以。按这个规定,高考状元很多名校也上不了。就在今天,一切尘埃落定:女孩被香港大学录取,还获得100多万的奖学金。

 

KPI随缘,对于压力山大的职场人,似乎是向往的净土。但这有可能是我们的一个思维误区,就像我们以前常说的,给一个手机,我可以一个人在与世隔绝的地方呆好几年,结果疫情证明,两三个月已经快疯掉了。

 

前任过着朝8晚4、没有压力、KPI随缘的生活,结果一年半之后却选择了离职,离开了“随缘”的岗位,离开了没有压力的寺庙生活。难道kpi随缘不香吗?

 

KPI可以随缘,但我们的人生无法随缘。即使你在寺院工作,也一样逃不开交友结婚,买房生子的人生日常,我们依然无法割舍亲情,必须照顾父母。

 

既然我们无法做一个装在套子里的人,就不可能在寺院一直虚度下去。

 

这个时代,优秀的人比我们更努力,逆水行舟不进则退。我们只有用力奔跑后,才有资格随遇而安。

 

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我想去灵隐寺工作,你呢

秉骏哥李志勇
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  灵隐寺、少林寺,这寺那庙,从古至今,香火不断。即使随便观看一些武打片,都有这些寺庙的位置。几百上千年来,里面的工作人员无数,一代接一代,传承至今。为何单单近日灵隐寺发布了招聘2名文职人员的广告,就引起社会轰动了呢?  是招聘广告的形式新颖?还是外界很少看到寺庙对外招人?还是人们的观念起了变化?还是其他行业就业压力大?对此,略思如下:1、信仰自由  我们国家对人们的信仰是采取信仰自由的原则,只要不违反国家相关法律法规就行。  所以,天南地北,才有那么多寺、庙,人们前来烧香、拜佛、祈祷,有人在家里、公司还设立特别的位置定期供奉,甚至不少单位或个人,捐资捐物,助力寺庙发展壮大,大家有没有发现,越是有钱有势的人,是不是对这些仪式更多。  在寺庙工作的人员,信奉什么,不信仰什么,或者相关的仪式如何,这既有流派的区别,也有不同寺庙的特别要求。对这些工作人员,在...

  灵隐寺、少林寺,这寺那庙,从古至今,香火不断。即使随便观看一些武打片,都有这些寺庙的位置。几百上千年来,里面的工作人员无数,一代接一代,传承至今。为何单单近日灵隐寺发布了招聘2名文职人员的广告,就引起社会轰动了呢?

  是招聘广告的形式新颖?还是外界很少看到寺庙对外招人?还是人们的观念起了变化?还是其他行业就业压力大?对此,略思如下:

1、信仰自由

  我们国家对人们的信仰是采取信仰自由的原则,只要不违反国家相关法律法规就行。

  所以,天南地北,才有那么多寺、庙,人们前来烧香、拜佛、祈祷,有人在家里、公司还设立特别的位置定期供奉,甚至不少单位或个人,捐资捐物,助力寺庙发展壮大,大家有没有发现,越是有钱有势的人,是不是对这些仪式更多。

  在寺庙工作的人员,信奉什么,不信仰什么,或者相关的仪式如何,这既有流派的区别,也有不同寺庙的特别要求。对这些工作人员,在信仰、仪式等方面会不会同等要求或对待呢?

  从本案来看,显然是不会的,不是说KPI考核不强求、一切随缘吗?看来,改革开放的春风,对寺庙也是有一定影响的。

  也就是说,即使到寺庙工作,也不一定会强制要求工作人员一定要信仰这个、不信仰那个,也不一定会每天必须花多少个小时来诵经读典。

  这正如某些部门或单位,有编制人员和非编制人员之分,有合同制、非合同制之别,对寺庙的工作人员,是不是有也有信仰本派和不信仰本派人员之分呢?或者从其他方面来略作区分,总之,虽然信仰、工作内容、活动程式不完全相同,但也是可以在同一个寺庙工作的。

2、要求不高

  灵隐寺文员招聘要求学历本科以上,其实并不高,也符合不少单位对此类岗位的通常要求。

  再环顾每年毕业的学生,本科以上学历人员还是占相当比例的,就需求与供给来看,并不是本科学历以上人员每年都能够较好的就业,还是存在较大就业压力的。

  就寺庙招聘文员职责来说,文员嘛,总要处理不少文字、语言、公文之类的东西,或寺庙内部以及各部门之间的,或寺庙外界的,比如:与其他寺庙的交流、政府相关部门的文件等,如果没有足够的学历,即使经过一定的培训,也不是太容易胜任或得心应手工作的。

  本科相较于大专或高中这些,毕竟在学校全职学习的年限更长,就多数人来讲,或多或少在文字处理能力上会更强,所以,这样的学历要求,不过分,也不会太高。

3、一切随缘

  灵隐寺文宣部赵莲贵说KPI不强求、一切随缘,先不说考核的问题,就看“一切随缘”,大概就基本了解寺庙对招聘文员的要求。这个“随缘”,怎么来理解?我是这样看的:

1)人治更多。

  这两个“随缘”二字,是不是与我们平时遇到的“你看着办”有许多相似之处,也就是说:文员的职责,在大的方面是清楚的,不管是文字规定,还是上级口头吩咐,或者是师傅教导的,但是,在临时任务或其他指派方面的工作,是不确定的,应该是要按时保质保量完成的。

  至于完成情况如何,谁来评价,基本就是领导说了算。如果对寺庙其他部门或工作人员的整体工作影响不大,即使没有按时保质完成,只要态度好、愿意做,延迟一些完成也没什么,如果影响较大,对领导也算服从,领导也会想办法来平息,如果不太服从,而且这种态度或做法持续时间较长,那么,这个“缘”可能就算要到头了。

  也就是说,用制度或法律规定来约束文员的可能性不会太多,但合情合理合俗的做法就会较为平常,其实,不管是工作,还是生活,甚至是家庭关系、人际处理,莫不是先理后兵,先情后法,先交流先沟通,再走正规程序。

2)稳定性强。

  在寺庙工作,难免不象在外面其他单位工作那样自由自在,接触到的人、物以及其他东西,也不会那么现代、新奇、花花色色,也会少一些创新创造,按照经验、程式处理的成分较多,也不是想去逛街就可以逛街、想找某位朋友亲戚玩儿就可以的,周边也没有那么多现代化的汽车、地铁、高楼大厦、灯红酒绿。

  在这样相对冷清、单调环境里,是比较考验个人追求、情趣爱好的,如果稳定不下来,成天东想西想的,对寺庙相关工作的稳定连续,也是有较大影响的。

  所以,寺庙对文员稳定性一定是有相关要求,也会面试、合同和相关制度中做一定要求,如果稳定性不高,这个“缘”也是很少的。

3)其实不易。

  不要以为“随缘”,就是工作轻松、要求不高的代名词,其实,如果要选择应聘,也需要考虑以下两点:

  一是适合吗。工作环境、条件,面对的文字资料、程式化处理流程,天天基本如此,每年变化很小,您适合这样的工作吗?追求多、想法多、外向性格的,恐怕是难以胜任的。

  二是再择业。如果进入寺庙工作一段时间,不管是三个月或半年一年甚至更长,这时,发现自己不适合这里,要想结束“缘”,当然是可以离开的,但是,这段经历,你准备在简历中如何表述呢?外界其他行业和用人单位工作人员会有什么不一样的想法呢?会不会增加再择业的困难呢?

  比如:现在有一位曾经在某寺庙工作过的人员前来应聘您单位某个岗位,作为HR的您,会有什么想法?在同样合格的情况下,您会聘用他还是其他不曾在寺庙工作过的人呢?

4、待遇不差

  正规的寺庙单位,不是任何人任何机构都可以随意设立的,国家对它们有非常严格的规定和要求,我认为,这些单位,基本可以当作事业单位来看待。

  也就是说,工资福利、五险一金、休息休假等各方面按照国家和地方规定办,是没有什么问题的。当然,寺庙要给各工作人员发这奖金那福利什么的,总是要依赖收入来决定的。

  我们来看看寺庙的平时收入,国家或地方支付的规定费用就不用讲了,说明其他收入吧,比如:销售香火、平常入寺庙人员的捐款、各单位/个人的善款、人们投入到寺庙某些拜像里的人民币、出销某些纪念品、门票等。特别是一些重大节日或活动,这些收入会更多,甚至成倍增加,比如:初一、十五、春节、寺庙传统纪念日、某大神的节日等。

  如果寺庙管理者,思想活跃、方法较多,还可以想出许多办法来增加这些收入,比如:走出去与社会某些单位搞活动、到国外搞活动或比赛等。

  他们的这些收入或活动,受社会整体大环境的影响或波动远不如其他行业,比如:疫情之下,国家或地方给它们的各项费用不会减少,某些单位或个人,也不会因为疫情影响就会减少对它们的资助和捐款,相反,有的还会增加额度,以期望在某些方面得到大神们的保佑和庇护。

  相对稳定或者极可能持续递增的收入,而且只要不犯大的错误,工作稳定性这么好,也没有其他外人来干扰,简直是人间的世外桃园,还是适合这类工作的朋友。

5、为何追捧

  不管是机关事业单位,还是国企民企,也不管是什么岗位,都不是那么容易工作的,人人都有严格的考核指标,还有这样那样的繁多要求,收入不一定高,压力一定不小,稳定性也非常不确定。特别是在某些大事面前,这些岗位显得特别脆弱,比如:这次疫情,让餐饮、物流、旅游等压力很大,有的单位甚至关门,这些员工就需要再就业。

  如果是寺庙单位,即使遇到战争,恐怕战胜一方也不会太责难它们,相反,只要不与战胜方顽抗到底,也会生存得不错的。走到哪里,信仰都是有的,只是程度、内容、方式、语言不同罢了。

  而且稳定性更好、收入也不错、工作压力还小,对某些人来看,也许是会选择的,毕竟,人生短短几十年,追求那么多干什么,把自己搞得那么累做什么,只要眼睛一闭,再多的银子、房子、车子、女人,只要没用完,都会成为别人的。

  好的东西,自然有人想要得到,如果自己非常适合,努力追求,不是非常正常的吗?

  如果灵隐寺愿意聘我,我本人是愿意去的,经过一定时间的调整,相信自己也是能够胜任岗位的,只是不知道家人支持不?

  您呢?你愿意去灵隐寺工作吗?

 

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KPI一切随缘,但佛只渡有缘人!

黄兰兰
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大家好,我是爱写爱讲,愿意带着HR共同学习与成长的黄老师。我们又见面了。不必强求,一切随缘。当灵隐寺的法师双手合十,缓缓吐出这几个字,凡尘之中为996所累的人,想不心动都很难。为什么灵隐寺的这则招聘广告如此吸引人?我们先看看灵隐寺前文宣部员工90后小伙赵莲贵他当时是怎么面试上的,以及他在那都干了些什么呢?赵莲贵回忆到面试时几乎就是闲谈,寺里的大法师当时也出面了,据说就是为了看看他合不合眼缘。从一千名应聘者里脱颖而出,被千年古刹灵隐寺收入囊中原来就是因为合眼缘?真是验证了佛渡有缘人,莲贵无疑是有缘人。我们再看看赵莲贵入职灵隐寺之后的生活日常:莲贵每天下班后去快递间收发快递,算是他与俗世最主要的联系。寺庙的生活相比红尘,略显寡淡。当然也有正事要做,比如他花了三个月时间,将灵隐寺大雄宝殿、天王殿、药师殿等50多块佛教匾额拍照上传硬盘,还把典故整理成文,和网友们在公...

大家好,我是爱写爱讲,愿意带着HR共同学习与成长的黄老师。我们又见面了。

 

“不必强求,一切随缘。”当灵隐寺的法师双手合十,缓缓吐出这几个字,凡尘之中为“996”所累的人,想不心动都很难。

 

为什么灵隐寺的这则招聘广告如此吸引人?我们先看看灵隐寺前文宣部员工90后小伙赵莲贵他当时是怎么面试上的,以及他在那都干了些什么呢?

 

赵莲贵回忆到面试时几乎就是闲谈,寺里的大法师当时也出面了,据说就是为了看看他“合不合眼缘”。

 

从一千名应聘者里脱颖而出,被千年古刹灵隐寺收入囊中原来就是因为“合眼缘”?

 

真是验证了“佛渡有缘人”,莲贵无疑是有缘人。

 

我们再看看赵莲贵入职灵隐寺之后的生活日常:

 

莲贵每天下班后去快递间收发快递,算是他与俗世最主要的联系。

 

寺庙的生活相比红尘,略显寡淡。 当然也有正事要做,比如他花了三个月时间,将灵隐寺大雄宝殿、天王殿、药师殿等50多块佛教匾额拍照上传硬盘,还把典故整理成文,和网友们在公众号评论区聊得火热。

 

以上,大家体会到了吗?工作生活都是在山上,连下山都要申请, 工作也好,生活也罢,也是比较单一、寡味,可能唯一的丰富都得通过网络来实现。

 

这就道出了灵隐寺的的招聘要求,招一个什么样得人?才能待得住这样的环境,经得住这样的寂寞呢?

 

当然是有缘人。

 

那些愿意暂别尘嚣修炼自己,或是不在意世俗收入而在意内心平静之佛系的人。

 

也就是灵隐寺要找的 “同路人”。这才是招人的最高境界。

 

同路人,代表着同样的生活方式,同样的价值观、同样的人生理想或内心坚守的信念。

 

试问,这样的人,怎能用世俗的KPI来考核来约束呢。

 

因为这件事情就是他自己想要做的,代表着他的生活方式和一种理想,抱着这样的信念,工作表现怎么会差呢?

 

这就引申到,我们人力资源专业上一个很经典的打造高绩效团队的boss模型,讲完这个你就懂了。

 

Boss模型指的是绩效管理有四个层次,分别是行为层强调过程,目标层强调结果,战略层强 调方向,文化层强调梦想。

 

比如一个主管,尤其喜欢抓员工的在岗、出勤,为了及时看到员工是否真实在岗,他会自己每天早早来公司监督,这样的管理者会认为,只要你动作对了,我能监管到你的行为,结果一定不会差。

 

这样的管理者会比较强调制度,典型的通过行为来管控过程,有非常严格的纪律。

 

而还有一种主管正好相反,他不要求员工完全按照朝九晚六的方式,就是员工可能晚了个半小时到公司,甚至还提前半小时离开公司,他可以接受,但前提是你得完成我给你定的目标,否则绩效就会被扣分。

 

这就是通过目标来管理的管理者,相信 “不管白猫黑猫,抓住老鼠就是好猫”。我只关心 结果,不在乎过程,给我讲故事没用,给我结果和数字就好了。

 

而战略层的管理者呢,他相信这么一句话,“只要方向对了,不管多远都能到达”。

 

这样的管理者他更在乎你的是不是在做对的事,而不是说把事情做对就够了,他强调 的是你要确保你在做对的事情。

 

那还有些公司,他根本就不给你定指标,他也不考核你的行为,当然它的战略是很清晰的,但他不去考核这个战略,那是什么呢?他说他只需要找到有同样梦想的人。

 

今天硅谷很多企业都是用这种方式,他们其实并不给员工定指标,他也不去考核 员工的行为,但是他找的人确实跟他有同样梦想的人。

 

包括我们的灵隐寺也遵从这样的方式和理念。在绩效管理当中这其实是一个非常高的境界。

 

所以你会发现不同的层级,管理者做的事情其实是完全不一样的,因为企业文化不一样的。

 

每个层次都有适合的场景,不同的企业适合使用不同的管理方式,本质上没有最好的模式。

 

所以,无论是求职者找工作,还是企业找人,底层逻辑就是你有没有根据自己企业的文化和理念,做好人才的定位。也就是你找的人对不对。

 

人不对,后续的一切都不对。而什么样的人才是对的,这个是重点,也是难点。想知道的HR小伙伴,可以私我哦,黄老师有针对的课程可以推荐哈,欢迎订阅我的主页,咱们深入交流。

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寺庙本是清净地,红尘当为俗人管

阿东1976刘世东
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寺庙本是清净地,红尘当为俗人管生存所需自然需要运营,管理业务当然需要专业2012年曾经一个老家在乡下同事结婚,在乡下摆礼。我们也都去热闹了。而在他家的对面就有一座不大的寺庙。当时山上只有一个尚未剃度的准和尚。那时并不比我们大上多少,可在交谈下得知,他在那时就说自己是本科毕业,也曾在城里工作两年。后来看破红尘,终是拜在了该寺的师傅门下。经过一段时间心境感悟,已经得到师傅与上级主管寺的同意马上就要真正的剃度出家了。那时我就知道,当和尚不看文化,看的是心。而在沟通中也明白,在庙里和尚其实是有两种的,一种是以和尚为职业的求生者,一种以修心为目的出家者。因此,寺庙由大都由在家人来管理,只是有的是和尚职业者,有的是寄住的居士,有的就是如灵隐寺一样直接外招管理者。这样的管理存在的实际,其实与寺庙或道观的生存与教义发展的需求是相适应的。一、寺庙众僧也是人,需要依靠物资生...

寺庙本是清净地,红尘当为俗人管

——生存所需自然需要运营,管理业务当然需要专业

 

         2012年曾经一个老家在乡下同事结婚,在乡下摆礼。我们也都去热闹了。而在他家的对面就有一座不大的寺庙。当时山上只有一个尚未剃度的准和尚。那时并不比我们大上多少,可在交谈下得知,他在那时就说自己是本科毕业,也曾在城里工作两年。后来看破红尘,终是拜在了该寺的师傅门下。

         经过一段时间心境感悟,已经得到师傅与上级主管寺的同意马上就要真正的剃度出家了。

         那时我就知道,当和尚不看文化,看的是心。而在沟通中也明白,在庙里和尚其实是有两种的,一种是以和尚为职业的求生者,一种以修心为目的出家者。

         因此,寺庙由大都由在家人来管理,只是有的是和尚职业者,有的是寄住的居士,有的就是如灵隐寺一样直接外招管理者。

         这样的管理存在的实际,其实与寺庙或道观的生存与教义发展的需求是相适应的。

 

         一、寺庙众僧也是人,需要依靠物资生存。

         一直以来从少林寺到现在,我们都知道庙子都是靠自我养活的。一靠香火,二靠靠种地。在以往信息交流困难,人的精神全靠信仰支撑的时候。对佛道两教自然更为尊信。有大法小事都会恭请菩萨;而逢年过节礼佛敬香,敬献香火钱,无论多少更是常事。

         因此,以前的庙子,虽然清贫,但在众多真正的信徒的贡奉下,也还算能维持生活。但社会发展到今天物价越来越高,生活需求越来越多样化。和尚的生活成本也一样在不断上升。而寺庙的修葺成本也一样在增长。

         那么,如何提升寺庙的收入,就成了清淡的和尚也需要考虑的事。

 

         但时代在发展,信息在传递,神佛的精神作用越来越小。而真正礼敬众佛的人越来越少。大多数逛寺庙道观的,都只是逛而已,图个热闹和稀奇好看。

         因此,只靠香火,在现在这个耕地面积越来越小,种地之苦比重越来越大,亲近自然远离喧嚣的需求越来越大的时候。寺庙的收入方向已经大大的转了个向。

         一是香火钱;二是做法事;三是补贴;四是靠旅游。

         香火钱与法事收入在那些虔诚的老一辈中倒还在继续。但种地的和尚却是基本没有了。毕竟,寸土寸金的城市与吞吐氧氮的绿植才是现代人可以放松的环境。

         因此,还食人间烟火的和尚,也还是需要想法赚钱的。那么,法事、旅游、放租、佛品等能增加教义传播的东西就是一个新的收入增长点了。

 

         因此,一个寺庙要想跟上时代发展的脚步,那么让寺庙在古风中蕴含现代的文化元素;让寺庙的管理具有企业化的效果也就成了需求。

         毕竟,和尚也是要吃饭的,如果依靠寺庙所处的优势资源来变现是生存跟上现代化的必然条件。

 

         二、靠庙吃庙,寺庙的资源也需要运营管理。

         随着现代人对神佛的轻信,香火钱在减少,就是法事也在变少。但现代人的烦恼却是越来越多。口袋里的钱要撒的地方越也来越多。

         世界那么大,旅游也不一定要寺庙; 庙子道观那么多,要瞻仰神佛也不一定要去你灵隐寺。

         毕竟大部分寺庙都在那清幽的地方,都具有那股神圣与静谥。不一样的就是环境与规模大小,还有那知名度的不一样。

         因此,寺庙的好酒也是怕巷子深的。

 

         如何让寺庙能更具有名气,如何让寺庙能更适合旅游与静住。这都是需要运营与管理设计的,是需要改造与资金投入的。

         因此,如何让寺庙具有烟火气(增加和尚、香客),如何让寺庙具有修行居住性(增加居士),具有旅游风景的优胜度(增加旅游渡假),特产品的广为人知需求(增加售卖),甚至         是法会法事的能力宣传(增加求神抓鬼的能力度)等,都是需要进行策划与管理的。

 

         无论上通过网络展示还是广电宣传,无论法事法会还是商品销售,都与名利相关。

         所有的这些与名利打交道的俗事,用名利换财物的经营管理,自然并不是清静而为的和尚所应该做的。也是大部分和尚都并不擅长的。

 

         因此,在现代化的生活需求的挤压下,寺庙如果还不能改变其经营方式,其生存的空间自然只有越来越窄小。

         因此,运用好寺庙的所有资源,增加寺庙的收入都是需要有一定的专业能力的人来做。这是现代寺庙生存的需求。

 

         三、寺庙资源需专人管理,以佛心挑人,以佛心做事。

         在修佛者看来,修佛其实都是修心。而修的是本心。但这里的本心并不指心中所想就要去做,而是修善心,恶莫作,善要行,自身才能清净达佛。现与中国儒家传统的性本善是相符的。只是佛讲究由内即外,而儒家因近政治而是由外即里。但殊途同归,善意先行。

         而在灵隐寺招聘文宣管理员工,其实与佛家的修心之道并不相悖。因此,设招聘要求本科,对绩效随缘的说法也就不难理解。

         其本意是佛不染尘埃,物当随缘法。

 

         即:

         1、招聘本科是为加快进程、减少和尚工作量的。

         寺庙尘世业务需要管理,自然需要俗世人来管,否则出家之人与利益久沾对修行不好。无论是招聘还是管理都要尽快的摆脱。为快速招聘与后续工作有效,设定本科要求既能限下大部分人,还能更大可能的保证后续文宣工作有效。

         毕竟与佛相关的事务,无论是佛学、还是学佛,无论是报道还是网络经营,包括神佛的野史与自撰根脚的新佛,甚至是法事差旅等都是与佛家现现代文化有紧密的关系,都是需要专人实施积极管理的。

         因此,以一定的文化来保证相关的工作有效,这其实是必须的。

 

         2、KPI随缘其实是无声一种管理要求——有德。

         而是否需要绩效指标,其实在修佛者看来,要不要指标不重要,重要的是要有随善之心。而在职场的随善之心就要能有在职场执业的品德,即对工作的尽心尽力。

         因此,这其实是一种管理境界——不言而言,不言而治。也是我们在平常说的企业管理的最高境界——文化管理。

         当然,在寺庙的文化管理,其由于佛家传统向善的文化的积聚,能比普通企业更易形成佛教文化的管理,这也是一种很自然的现象。

         此所谓,环境影响人的发展,同样影响人的心灵,以此影响人的管理行为。

 

         当然,具有未来焦虑症的现代人,既不信神佛,却又期待着神佛;既有善心,却又常常恶意满满。矛盾体——是现代人的一个显著特征。

 

         小结:

         寺庙的生产经营管理,虽因修佛者的心态不同有一定的不同。但生存的需求却是一致的。           因此,其对管理的要求更在于修自心的要求,更多的是以文化作为要求。与企业的管理更重制度的约束,由外形而期待内里的形成是不同的。

         因此,通过寺庙的生产经营管理,我们要学的是寺庙能跟着社会的发展而改善自身管理。要跟寺庙管理学习如何让文化能更体现在企业的环境中,形成真正的企业文化。

 

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灵隐寺招聘火爆热搜中,你看到了什么?

李建媚
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近日杭州灵隐寺发布招聘广告,需2名文职员工,要求本科及以上学历、不用出家,更有前文宣部员工90后小伙赵莲贵现身说法表示KPI考核不必强求、一切随缘,面对这则火爆的招聘广告,学历本科、KPI随缘。大家在不同的角度有不同的看法,站在职场上的时事热点来看,这个招聘通告可以折射出职场真理:学历决定职业路是否顺畅、自律是成功的第一步。要求本科及以上学历:面对这样的招聘条件,有多少低学历求职者被拒之门外,在当代社会,学历仍旧是职场上不可或缺的一项。好的单位学历成为一项硬性条件,高考是决定学历的一场重要比赛。在可以争取努力获得好学历的途径上,我认为每位学子都需要重视与珍惜,当然,高考不是人生的全部,如果高考落榜,或因为其他客观因素导致我们不能获取学历上的优势,我们可通过其他途径进行学历提升。学历在什么年代都很重要,它是你身上的标签与品牌。1、找工作看学历毕业季,人才招聘会都...

图片转载

近日杭州灵隐寺发布招聘广告,需2名文职员工,要求本科及以上学历、不用出家,更有前文宣部员工90后小伙赵莲贵现身说法表示KPI考核不必强求、一切随缘,面对这则火爆的招聘广告,学历本科、KPI随缘。大家在不同的角度有不同的看法,站在职场上的时事热点来看,这个招聘通告可以折射出职场真理:学历决定职业路是否顺畅、自律是成功的第一步。

 

要求本科及以上学历:面对这样的招聘条件,有多少低学历求职者被拒之门外,在当代社会,学历仍旧是职场上不可或缺的一项。好的单位学历成为一项硬性条件,高考是决定学历的一场重要比赛。在可以争取努力获得好学历的途径上,我认为每位学子都需要重视与珍惜,当然,高考不是人生的全部,如果高考落榜,或因为其他客观因素导致我们不能获取学历上的优势,我们可通过其他途径进行学历提升。

 

学历在什么年代都很重要,它是你身上的标签与品牌。

1、找工作看学历

毕业季,人才招聘会都挤不进去,许多单位(尤其是国家机关和事业单位)招聘都要求本科或硕士以上学历,专科没有应聘或考试资格,本科生都基本没有机会,公务员,大多也只是部分艰苦工作岗位允许专科生报考,而且工作地点基本在基层。由于学历原因,有些有想法有能力的求职者会丧失许多理想的工作机会。本科学历比专科学历找工作的优势显而易见,现在的就业趋势,平均10个招聘单位中,如果你是本科生也许10个单位可能都会接受你,如果你是专科生也许只有3个单位可以接受你,作为专科生,就比别人少7了个发展机会,由此可见。

2、学历定工资

目前,我国国家机关和事业单位基本都是按照学历定工资,本科工资比专科工资高一档次,较规范的企业也是按学历定工资,一般本科生工资比大专上高500左右,如果你是老板,有两个人应聘,能力各方面均衡,你会选择本科生还是大专生呢。

3、升职机会看学历

很多政府部门单位的机制提拔干部、竞选领导的首要条件都是本科学历以上,即使自己完全可以胜任,但没有本科文凭就没有竞选资格。大部门企业尤其一些集团,上市公司升降机制比较成熟的都优先考虑学历。

4、考证资格职称评定资格

许多国家职业资格证同职称评定都要求需要本科及以上学历,从事从事相关工作经验几年才可报考等。

 

  • 学历对我们的生活工作也有多多影响

比方说您目前处于单身,那么您去参加相亲活动的时候,女方肯定也会了解参考您目前是什么学历。再或者说,你要参加什么社会活动,出席什么会议,加入协会、理事会,还有政府党组织等等,那么在您的个人简历表上,一般就会显示您的职位,学历等信息。

 

如果你现在已经有了比较高的学历,恭喜你,起码你的起点比别人高;如果你因为其他原因,学历欠缺,也不要灰心,可以自觉提升学历,渠道有很多,比如专升本,本升研究生、MBA,比如考专业证书,只要你有心,一定有收获。

 

其次看看KPI随缘的看法。

笔者认为,KPI随缘,是不是就意味着工作不需要负责,不需要看结果,随缘即可。不是的,这是一个人的自律问题。自律的人无论在生活还是在职场,都会对自身有一个规划,同时具备自我管理能力。李嘉诚再忙也会坚持每天看书;柳传志永远不会让自己迟到。冯仑曾说,王石的成功来自于自律,他与其他人最大的不同,就是能管住自己。

 

在职场上:如何养成自律的习惯

1、写下自己的目标与完成时限

把自己的目标写下来,放在明显的地方,时常起到一个提醒自己的作用。同时写上完成期限。

2、做好时间管理

思考一下每天分配多少时间在家庭和生活,设置一个合理的时间表,按时间段做事情。

3、学会适当享受与放松

每个家庭每位成员为了生活或是工作都会有身心疲惫的时候,偶尔可去运动、美食、旅行等给生活加点甜

4、检查是否有按目标执行

有些人有目标了,但是没执行,或坚持不下去。这个时候最好找个监督人,或给自己一个惩罚的机制。

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灵隐寺是一个组织,可以理解为“企业”

他乡沈冬青
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灵隐寺是一个组织,可以理解为企业近日杭州灵隐寺发布招聘广告,需2名文职员工,要求本科及以上学历、不用出家,更有前文宣部员工90后小伙赵莲贵现身说法表示KPI考核不必强求、一切随缘,面对这则火爆的招聘广告,学历本科、KPI随缘,HR你怎么看?你会愿意去灵隐寺工作吗?你认为为什么这样的招聘广告会受到大家追捧呢?我个人认为灵隐寺是一个组织,可以理解为企业。既然我们把灵隐寺理解为是一家企业性质的组织了,作为当今社会以市场经济为主导的潮流下,不管灵隐寺如何设定招聘条件,就不足为奇了。自食其力,自力更生,是我们中华民族的优秀传统,灵隐寺作为一个合法的组织,为了生存和传播弘扬佛法,需要一定的工作人员,既然需要工作人员,肯定需要对外招聘。虽然他们开出的条件是本科以上学历,我认为寺庙组织开出本科学历,没有什么过分的要求,作为HR来讲,属于正常的工作内容。作为企业性质的组织,盈利是...

灵隐寺是一个组织,可以理解为“企业”

 

近日杭州灵隐寺发布招聘广告,需2名文职员工,要求本科及以上学历、不用出家,更有前文宣部员工90后小伙赵莲贵现身说法表示KPI考核不必强求、一切随缘,面对这则火爆的招聘广告,学历本科、KPI随缘,HR你怎么看?你会愿意去灵隐寺工作吗?你认为为什么这样的招聘广告会受到大家追捧呢?我个人认为灵隐寺是一个组织,可以理解为“企业”。

 

既然我们把灵隐寺理解为是一家“企业”性质的组织了,作为当今社会以市场经济为主导的潮流下,不管灵隐寺如何设定招聘条件,就不足为奇了。自食其力,自力更生,是我们中华民族的优秀传统,灵隐寺作为一个合法的组织,为了生存和传播弘扬佛法,需要一定的工作人员,既然需要工作人员,肯定需要对外招聘。虽然他们开出的条件是本科以上学历,我认为寺庙组织开出本科学历,没有什么过分的要求,作为HR来讲,属于正常的工作内容。

 

作为企业性质的组织,盈利是组织存在的合法、合理要求,寺庙的财政收入来源,虽然是靠我们大众去烧香拜佛时提供,但这是一种精神层面的需求,说白了,寺庙其实就是属于第三产业的内容,即服务性机构,和那些酒店、餐饮、旅游景点没什么两样,从本质上讲,是一样的。

 

我们作为HR来讲,招聘是我们的本质工作,如何做好招聘工作,是当下的工作重心。由于肺炎疫情的影响,人员招聘变得越来越难,但是灵隐寺通过自身的知名度和招聘条件,上了“热搜”,是人们对寺庙组织关注的较少的原因,大家想都不敢想,寺庙等非营利性的组织,招聘时也要本科学历了。

 

我浅显地认为,再过一个三、五年时间,如果灵隐寺再次招聘时,招聘条件设定为本科学历,必须是“211”学校毕业的,届时,灵隐寺的招聘广告会被网友们再次追捧,也会再次登上“热搜”。

 

从本期话题,我们可以看出,组织的招聘条件看起来是要求本科学历,其实是对应聘员工工作能力的一种认定,因此,我们在做招聘工作时,必须从以下几点去衡量招聘工作的成效与得失:

 

1、启动招聘后,我们需要关注招聘过程中各环节、各部分的转化效率和效果,即过程性指标。过程指标主要有如下几个内容可以辅助实施:

(1)简历投递比率。

这个指标是指发在招聘网站上的某个职位主投的简历数占该职位下的总简历数的比例,因为主投的简历通常不一定能满足你的要求,大多数时候你还需要主动出击去搜寻合适的候选人。简历投递比率一方面可以反映该职位在市场上的人才多寡情况,另一方面结合渠道来分析,也能反映渠道有效性。

(2)简历筛选通过率。

简历筛选通过率不同渠道来的简历筛选通过率不同,不同行业、不同职位、不同级别的简历筛选通过率差别很大。有的公司是HR直接通过简历筛选和电话沟通判断人选合格后就可以邀约面试,而有的公司还需要用人部门再进行一轮简历筛选,因此这里面还可以细化出一个用人部门简历筛选通过率,这个比率反映了HR和业务部门对招聘需求理解的一致性,或者说判断标准的一致性,如果用人部门简历筛选通过率低于及格线(60%),那HR最好去和用人部门厘清一下招聘需求,核对一下简历筛选标准,以免无谓地浪费时间。

(3)邀约成功率。

邀约成功率反映了对筛选通过的简历进行面试邀约,候选人接受面试邀请的成功概率,这个指标充分体现了招聘人员的沟通能力和影响能力。

(4)面试通过率。

有的公司面试轮次比较多,因此既要核算每一轮的通过率,也要统计一个总体的面试通过率,即从初试到终面整个过程的通过比率。

(5)入职率。

候选人接了OFFER最终来入职到岗的比率,如果候选人拿了OFFER却没入职,意味着招聘人员和面试官们之前所做的工作前功尽弃,又得从头再来,费钱费时间费精力还浪费感情,这一方面反映了公司的职位竞争力,另一方面也反映了HR和用人经理对录用后的跟进和保温做得到不到位。

 

2、完成某个阶段的招聘工作后,我们要回顾分析整个招聘工作的绩效完成情况,即结果性指标。结果指标主要有如下几个内容可以辅助实施:

(1)招聘计划完成情况。

主要通过招聘质量、招聘周期、招聘成本等指标去衡量。因为在拟定招聘计划时,肯定会涉及到招聘人员的能力情况(即候选人的工作经验、工作能力等评估)、多长时间招到人、招聘的费用需要多少等。

 

(2)用人部门是否满意。

新人招聘进来之后,主要就进入到试用期阶段,虽然试用期阶段可以理解为与招聘工作本身无关了,但是用人部门对新员工的各方面能力是否认可?是否满意?主要是通过试用期来衡量。因此,我们可以将试用期界定为“后招聘期”,入职前理解为“前招聘期”。

 

(3)新员工的流失率。

根据上述第(2)条内容可以知道,新员工进入试用期,结果肯定分为两类,一类是顺利度过试用期,另一类是不符合录用条件,被用人部门辞退(即用人部门不满意)。那么新员工流失,还有一种情况是员工自己辞职,认为与企业文化等软环境与新员工个人预期差距较大。所以,可以通过流失率去衡量招聘最终的结果。

 

总而言之,招聘工作在当下阶段是每个HR的工作重点,受疫情的影响,一边是企业经济不景气,采取大量裁员措施,一边是企业需要发展,缺很多人,供需矛盾一直存在,我们HR只有做好基础工作,将基础工作完善好,努力为企业营造一个良好的招聘“环境”。

 

如有不同观点,欢迎各位HR伙伴们在评论区点评指正。谢谢!

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给钱还不操心,这样的工作,你真敢去?

董点先森丨董超
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董超丨第39篇01有需求的地方就有招聘,所以寺庙有招聘也不足为奇。更何况现在的寺庙早已今时不同往日,他们更多的只是一种文化的象征与传承,并不代表本身的内核和以前还是一模一样的。随着抖音的崛起,越来越多的个人和机构入驻抖音,并通过短视频的方式,宣传他们自己。寺庙僧人,作为有着武术功底的人,想要通过这个特长,来展示自己,简直不要太容易。所以好多次,我都在抖音上看到了,刷到热门榜单的少林小僧们。既然有团队,有运营,那么招聘就成了必不可少的一件事情。总不至于让小僧们,自己又在舞台前表演,又在幕后去做管理吧。招聘也本不是什么稀奇的事情,只是他的要求,让很多人羡慕了。只要面试成功,进去了,按部就班做自己的工作就可以。至于结果怎样,没有人去做出硬性的规定。这一下就惊呆了众网友,什么地方发工资,可以不用考核呢,估计也只有灵隐寺可以了。02但凡工作就必须涉及到考核,这一点,...

董超丨第39篇

 

01

有需求的地方就有招聘,所以寺庙有招聘也不足为奇。更何况现在的寺庙早已今时不同往日,他们更多的只是一种文化的象征与传承,并不代表本身的内核和以前还是一模一样的。

随着抖音的崛起,越来越多的个人和机构入驻抖音,并通过短视频的方式,宣传他们自己。

寺庙僧人,作为有着武术功底的人,想要通过这个特长,来展示自己,简直不要太容易。所以好多次,我都在抖音上看到了,刷到热门榜单的少林小僧们。

既然有团队,有运营,那么招聘就成了必不可少的一件事情。总不至于让小僧们,自己又在舞台前表演,又在幕后去做管理吧。

招聘也本不是什么稀奇的事情,只是他的要求,让很多人羡慕了。

只要面试成功,进去了,按部就班做自己的工作就可以。至于结果怎样,没有人去做出硬性的规定。

这一下就惊呆了众网友,什么地方发工资,可以不用考核呢,估计也只有灵隐寺可以了。

 

02

但凡工作就必须涉及到考核,这一点,已经深入人心。

因为在大家的印象中,企业只有通过考核的方式,才能够有理有据的克扣你的工资。这也导致大家为指标是从,只要能够达到指标要求,其他的相对来说就比较次要了。

但灵隐寺一反常态,不需要对KPI进行考核,那怎样能够判断出这个人的工作,究竟完成得是好还是坏呢?只要你想到这个问题,你所看到的表象,就并非那么简单了。

就算他只是一个寺庙,但也不至于笨到,会让一个做不出任何成绩的人随便就可以加入,并且还拿工资。

所以在挑选人这件事情上,他一定有他自己的手段。这个手段,是可以较为准确的判断出,们所招进来的这个人,究竟能不能用,究竟能不能够为他们带来他们想要的成果。

学历要求本科只是其中一个方面,更多的综合素质考核,一定是在面试的时候进行的。

作为一个不需要KPI考核指标的人,本身应聘者就不在少数,在如此大量的人才面前,他难道不能够挑选出那么一两个,最合适的人选吗?

所以,作为吃瓜群众,大可不必为了所谓的“不考核KPI”,就两眼放光。你大可问自己一个问题:如果是你去,你能保证自己,可以顺利通过这个岗位的筛选吗?

 

03

上面的问题,很大可能,你是不敢肯定的。所以没有一点真本事,没有一点点真材实料,没有一种做好事情的觉悟,你都不用去想这个岗位。

另外,你之所以对上面的问题有疑惑,是源于第二个问题,也就是:你真的愿意去做这份工作吗?

每个人都会考虑的一个问题就是,自己的发展。如果你去做的这份工作,并不能为你将来带来某些益处,很大可能,你就不会接受这份工作。

如果他开出来的工资很高,或许为了眼前的利益,你会暂时性的接受,但从长远角度来看,你是不大会考虑的。

你将两三年时间耗在这个工作上,当你再要从里面离开的时候,你发现自己什么都没有学到,你心慌还是不心慌?

所以,总的说来,这件事情并没有过多需要讨论的地方,所关注的点无非就三个:

第一,他的招聘筛选程序,要求是不是会很高?第二,如果你去做,你有没有信心一定能拿下这份工作?第三,你当真愿意做这份工作吗?

其实换一个场景,也能够很好的说明这个问题。

比如,你们小区在招聘保安,给到的工资是,一个月1万块钱,你是羡慕愿意去做呢,还是保持冷静,做一个旁观者呢?答案不言自明。

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正常看待组织运营,建设适宜组织文化

吴西楚
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灵隐寺虽然是著名古刹名寺,但事实上,在处理一些世俗的事物上,也和一般性的企业组织别无二致,至少,我们可以比照一般性组织来去分析和看待。正常看待组织运营首先是正常看待组织运营,寺庙的很多俗务,还是需要运营的,既然需要运营,就要按照经营的思路去开展。从灵隐寺的招聘启事中不难看出,灵隐寺是完全的社会化招聘,招聘启事还是比较成熟的。看灵隐寺的招聘,一是本科以上,这完全不是噱头,而是必须条件,现在大部分稍微知名点的企业找宣发,基本要求也差不多是全日制本科的中文、新闻类专业毕业了。其他的招聘也基本上是通用类的要求,无论是对团队协作的要求,还是对基本能力的规定,这个既常规,又正常。此外,按照运营的思维,当然更看重核心能力。相比之下,作为一般性的工作人员。从某种意义上,宣传人员是寺庙支撑工作的一部分,并非是灵隐寺这个寺庙的主体部分,不要求出家甚至对信仰也不提强制要求...

灵隐寺虽然是著名古刹名寺,但事实上,在处理一些世俗的事物上,也和一般性的企业组织别无二致,至少,我们可以比照一般性组织来去分析和看待。

 

正常看待组织运营

首先是正常看待组织运营,寺庙的很多俗务,还是需要运营的,既然需要运营,就要按照经营的思路去开展。

从灵隐寺的招聘启事中不难看出,灵隐寺是完全的社会化招聘,招聘启事还是比较成熟的。看灵隐寺的招聘,一是本科以上,这完全不是噱头,而是必须条件,现在大部分稍微知名点的企业找宣发,基本要求也差不多是全日制本科的中文、新闻类专业毕业了。其他的招聘也基本上是通用类的要求,无论是对团队协作的要求,还是对基本能力的规定,这个既常规,又正常。

此外,按照运营的思维,当然更看重核心能力。相比之下,作为一般性的工作人员。从某种意义上,宣传人员是寺庙支撑工作的一部分,并非是灵隐寺这个寺庙的主体部分,不要求出家甚至对信仰也不提强制要求,也证明了是完全从运营的角度去招聘。从这个角度上来看,作为宣发人员,你能不能写出好的文章、能不能正确的、正常的展示灵隐寺的文化与活动,这才是核心。打个不太恰当的比方,卖女士护肤品的店长也可以是男士,他自己不用,不代表他自己不懂,有的时候还可能因为他善于从局外人的角度来欣赏,反而更容易引起共鸣。

 

建设适宜组织文化

让大家热议的,还有前灵隐寺员工说的没有强制的KPI要求,灵隐寺没有强制的KPI,需要我们分辨或者思考下,这是灵隐寺的管理范畴的问题,还是灵隐寺组织文化范畴的事?

先说组织定位和岗位要求,灵隐寺的宣发,是让灵隐寺的名气越来越大吗?恐怕不是或者至少不全是,作为千年名刹,灵隐寺的名气,恐怕不需要也没必要去做网红。灵隐寺的宣发的工作,恐怕更多的是让大家知道寺庙的活动,了解寺庙的动态,进而让有意愿的人来参与。这么说来,是否十万加恐怕也没那么重要,只要让想了解的人了解到就可以了。

 

所以,灵隐寺的宣发没有KPI,更多的是在组织文化上。大家可以想象下,既然有没有KPI都无关紧要,那为什么一定要有KPI呢?就像我们现在很多企业的高管,从哪里听完课回来,就说别人的文化如何好,别人的做法如何好,但跟别人亦步亦趋,自然总是落人一步,建设自己的适宜的组织文化,才能够帮助自己有独特的吸引力。灵隐寺的吸引力,不也正在如此吗?从工作环境来看,这里是“楼观沧海日,门对浙江潮”。气候环境“冷泉亭上几行游,三伏胜清秋”。你来,不用剃度、不用出家、不用为指标惆怅。你就干好你的活,然后看山看云,听鸟鸣听钟声听佛经。 这样的组织,积极的回应了你的关切。能不吸引你吗?让你既没有了担忧,还多了点期许。

这也是以后的一个趋势,只不过这次是寺庙,所以大家会关注,但在社会上,各个的组织中,我们还是能够看到很多不专业的现象,因为各类原因,有些我们已经习以为常。但当人力资源充分的流动,就业市场更加的透明,这些组织的运营招聘,也都会如灵隐寺一样,越来越专业化、职业化。这样的趋势是好的,做法也是好的,更别说对原本就要应对市场风浪的企业来说,更应该向其学习才对。

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