人力资源从业者成长的规律探索与建议

作者李继超 2020-07-13 17:28 54862

内容来自 2020-07-14 打卡话题

我是一名二三线城市的HR主管，在一家传统制造行业已经快3年了，最近在学习交流过程中发现自己做的只是人事服务工作，并没有真正的用好人力资源为企业提升绩效，而且自己也希望能够不断向上提升进入公司管理层核心层。那么对于我们身处传统行业的HR来说，应该如何搭建知识体系提升自己呢？

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一、案例分析（关键要素）：

现状：HR主管、从业3年（传统制造业）、人力资源基础模块工作为主；

目标：岗位晋升；

问题：如何学习人力资源系统

二、本案建议的总体思路

本次我们将通过分享人力资源从业者成长规律的调研结果，探讨如何设计个性化的职业生涯规划。期望通过对人力资源系统、学习方法、职业发展与组织晋升、经历与经验等维度分享，可以帮助伙伴们完成职业规划或成长计划基础单元的梳理。

三、人力资源从业者成长规律的研究（个人浅见，仅供参考）

2017年曾在经营的人力资源群内做过一次调研，调研维度为：地域（省/市）、年龄、人力资源从业年限、职位、行业、薪酬区间（选填）。本次调研在地域上集中在京津冀地区，样本量500人。此次调研或有瑕疵，在未有其他数据支持前，我们姑且借鉴。

根据数据显示结合多年的咨询、授课及同业交流经验，我们可以得出以下粗略的规律：

3.1 分布特点

人力资源专员（25%）：22—25岁，人力资源从业时间：0-3年

人力资源主管/经理（65%）：25—35岁，人力资源从业时间：5-10年

人力资源总监及以上（10%）：33—45岁，人力资源从业时间：10年以上

3.2 成长特点

3.2.1 传统成长经历（90%）：

25岁前：1-3年人力资源独立模块或人力资源事务性工作

30岁前：3-5年两模块以上人力资源管理工作

35岁前：3-5年人力资源全面管理工作

35岁后：人力资源六大模块管理工作。

传统成长经历的特点为：以独立人力资源模块的深入理解、工具的熟练运用为企业输出价值，各大模块的从业时间和实操经验是能力的重要评价标准，行业和企业规模是择业和录用的重要考量要素，职业目标和归宿：中大型企业人力资源高管。

3.2.2 特殊成长经历（不足10%）：

25岁前：1-3年人力资源独立模块或人力资源事务性工作

30岁前：3-5年人力资源全面管理工作

35岁前：人力资源+（战略人力资源、人力资源高级管理+其他部门负责人、转型企业高管）

35岁后：人力资源高管、企业高管、人力资源专家、合伙人、创业者

特殊成长经历的特点为：5-8年从业经验阶段开始关注并探索人力资源框架结构，以理解人力资源的本质和规划、设计能力为企业输出价值。人力资源体系从0到1搭建水平，人力资源战略与企业战略匹配程度、时效性、实践价值是能力的重要评价标准。行业前景、企业愿景、商业模式、发展红利、价值实现是择业或创业的重要考量要素，职业目标和归宿：职业经理人、创业者

四、人力资源系统的认识与探索：

4.1 经验（经典框架梳理）

常见模块：组织结构设计、岗位职责说明书设计、人才盘点、培训体系设计、薪酬体系设计、绩效体系设计、招聘与配置系统设计。

人力资源战略主流规划子级：外部人员补充、内部人员流动、退休解聘、职业生涯规划、培训开发、薪酬激励、组织文化。

具体描述可参考以前的文章，在此不做赘述。

4.2 传承

若要深刻的理解人力资源，除了前辈们经验的学习与汲取外，还需对人力资源的本质、发展历史、现状、发展趋势、服务对象、职业意义、工具特征等诸多方面结合自己的理解和经验给出定义。共性与经验是基础，思维的宽度与理解的深度是境界，职业成长既依赖于巨人的肩膀又取决于境界的高度。

足够的好奇心、坚定的毅力、辨证的学习、虚心的汲取、不断的探索、深刻的交流、精炼的总结是我们可以承上启下的重要元素。

五、学习的三重方法与境界：

学习的方法与境界大致分为三重：

5.1 熟能生巧：其原理类于一万小时定律，集中精力，专注一事，水滴石穿，此法重在毅力，讲究循序渐进，水到渠成。需要注意的是，熟亦可生拙，过于执着则会适得其反，劳逸结合，适当的放下，以退为进，或收奇效，舍得之妙，亦在其中。

5.2 举一反三：一生二，二生三，三生万象，触类而旁通，需要一定悟性。类比之法需要对事物的本质有一定的认识，通过将事物分解为多个维度，探寻内在的联系。万物多相的本质在于元素组合的随机性，存在的意义在于自然选择的必然，掌握这必然与偶然的秘密即是解读真相的钥匙。

5.3 逻辑演绎：兵法云：“夫未战而庙算胜者，得算多也；未战而庙算不胜者，得算少也。多算胜少算，而况于无算乎？”庙算多者胜，所谓“多”即是指演绎出的结果多寡，若举一反三重在本质元素的提炼，那推演之术的精髓就是利用已知条件的能力。利用更多的已知条件按照相应规律（逻辑）推演出不同结果，在诸多答案中选择最为合适的，犹如棋者对弈，黑白之子即是阴阳，阴阳交合变幻无穷，想要在这复杂的棋局中找到出路，其中关键就在于弈者棋力，职场之中、人力资源领域亦是如此。

5.4 时空演绎（杂谈而已，不要当真，哈哈）：虚幻飘渺，但并非无人问津，多有人寻源逐道。庙算多者胜，那庙算“全”者又当如何呢？是否可以预测未来，算天下事，掌气运，定命格？古人说，大道五十，天衍四九，遁去其一。一为定数，亦是变数，无论我们能力强弱，境界如何，变的是人心，不变的是人性，人力资源管理的就是人性。

六、职业发展与组织内晋升的区别：

之所以将两者概念单独拿出来讲，是因为社会和经济的发展已经对我们提出了新的要求，对于稳定工作的定义也在悄然改变。“稳定”已不再是在一家企业奋斗一生，编制也不再是铁饭碗，具备实现价值的能力变得更加重要。

在激烈的社会竞争中保持竞争力和认定某一（或某一类）企业一心成长为核心成员，相信这两个职业目标定位的不同，将对职场人的成长经历产生极大的影响，所以，职业目标和归宿决定了我们该选择怎样的职业规划，同样决定了我们对知识最终的获取程度和理解。

七、经验和经历的意义：

对于经历和经验的理解，在一定程度上会影响我们对知识的探索程度、获取方式和应用范围。比如：我们初接触一个陌生的领域，适当的执着和熟能生巧是我们入门的基础，经验的积累和技巧的凝练非常重要。此后当我们有条件对这一领域做出一定的探索和研究时，举一反三的类比、丰富的经历会变得更加重要。随着对该体系的逐渐了解和熟悉，想要再深入，可以尝试演绎系统变化的趋势。

若将经验看做对知识掌握的程度（纵向）、经历看做是对知识掌握的宽度（横向），逻辑演绎就是将知识点织成网的那根针，至于如何落子、如何下针就是职业（成长）规划。

八、职业规划：

职业规划的三要素分别是：职业定位、目标设定和通道设计。

职业定位：自然是人力资源从业者，无论是HR、转型高管、合伙人、创业者，其根源仍是人力资源。

目标设定：职业目标和归宿我们要仔细思考，看得清、想得透，若是认定了就坚定它。在目标上，没有对错之分、高低之别，即是你想要的，就是最好的。

通道设计：在通道的设计上面，我们还是要多关注和把握节点的控制，人的精力和时间是有限的，子目标的完成情况即是督促、提醒我们的鞭子，也是检验天赋、方法的考验，正确看待结果也是一种修行。

九、归题（总结）

借本题我们聊了许多，现在回到题目。传统制造业3年人力资源从业经验HR主管的成长建议：加工制造是人力资源概念基础模型的服务对象，无论是从规模人数、组织架构、员工结构、评价周期、行业特征的相对稳定性各方面来讲，人力资源基础六大模块的实用频率、环境、经验均相对成熟，建议在当下（猜测：25-26岁）熟练掌握1-2两个模块，认真钻研、大量实践达到熟能生巧，对人力资源的整体概念了解即可，循序渐进，分配好精力，主次有序。

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