岗位关不关键，HR一定要会判断

作者黑fly 2020-07-10 16:28 69368

内容来自 2020-07-13 打卡话题

我们公司是一家多元化集团企业，我所在的单位是集团下面的分公司，大概有300多人。马上要到年中，集团正在进行年度人才盘点，总部要求每个分公司确认内部的关键岗位。我们分公司从来没有对人才层次进行过梳理，请问我们如何界定出关键岗位呢？有哪些比较好的方法？

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虽然我们一直在说，公司的正常运转离不开每一个部门、每一个岗位的通力协作。由此来看，似乎公司每一个岗位都重要，界别关键岗位貌似会影响公司内部的和谐稳定。但是，事实往往是相反的，同样是离职，某些人离开公司无声无息，对公司没什么影响，而有些人的离开，却有可能极大的影响公司的日常业务开展，或者对公司的战略目标的实现产生重大影响。对于后一部分人，我们一般称其为关键岗位人员。

如果要下一个定义的话，那么关键岗位就是在经营、管理、技术、生产、销售等方面对公司的生存发展起到重要作用，与公司战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需关键技能的岗位。

二八定律看关键岗位

不得不承认，很多时候事情往往是遵从二八定律进行的，一个公司实际的80%的产出，是由其中20%的人完成，也就是说，另外80%的人看起来貌似都很重要，但是短暂的离开，并不会造成严重的后果。而做出80%产出的那20%的人员，每一个人离开都有可能带来不良的影响。
同样从二八定律的规律来看，关键岗位也不会是大部分的岗位，对于公司整体而言，关键岗位只占20%或者更少的岗位。

岗位关不关键，HR一定要会判断

如何界定关键岗位？

公司内部的岗位那么多，看似每一个都不可或缺，那么究竟哪个才是关键岗位？如何分辨关键岗位和一般性岗位的区别呢？

以下几种方法可以供参考：

1.企业战略及业务方向界定关键岗位

一个公司，必然有其战略定位及业务方向，那么其战略定位或业务方向上明显占据重要位置的岗位，一般应该是其公司的关键岗位。
同样的一个岗位，根据在行业、各个公司中的战略定位及业务方向不同，其重要性也是不同的。
简单来说，一家的服务业酒店保洁领班、厨师主管，有可能是其关键岗位，但是一家生产行业的工厂的保洁领班、厨师主管，就只是一般性的岗位，甚至都不会配备保洁领班、厨师主管这些岗位。
对于HR来说，理清公司的战略定位及业务方向，那么迅速的鉴别公司内的关键岗位也就不是难事了。

岗位关不关键，HR一定要会判断判断依据：公司战略发展报告、业务发展报告等。

根据公司战略发展及业务方向，可以找到战略目标实现中涉及的重要节点。根据实现战略目标的重要节点，找出负责相关战略目标节点的责任部门及岗位，以此来确认岗位是否为关键岗位。

2.招聘及培养难度界定关键岗位

一个岗位，如果能在一个月内迅速招到，那么很难叫做关键岗位，例如普工、包装工。
一个岗位，如果能在三个月内迅速培养，那么也很难叫做关键岗位，例如一般的流水线操作员工。
请忽略我对于一个月或者三个月的界定，但由以上我们也可以想到，一般易替代、易招聘、易培养的岗位，都不是我们所说的关键岗位。相反，一个岗位如果很难替代、很难招聘、很难培养，那么就可以考虑把它纳入到关键岗位的范畴中。

岗位关不关键，HR一定要会判断

判断依据：岗位说明书及部门业务说明。

岗位承担的责任及工作岗位的业务复杂程度，招聘、培训的要求，需要具备的能力、知识程度，成果的要求。根据以上的各项因素，我们可以进行建立评价模型（例如对关键因素进行打分），以此来确定关键岗位。

3.业务关键性及重要性界定关键岗位

一个部门，有可能是公司战略或者业务的关键部门，但不可能所有岗位都是其关键岗位。而根据公司及部门的业务关键性及重要性，我们可以将其中的关键岗位筛选出来。
一个销售部门，管理80%的客户的岗位，或者是管理80%销售额的岗位，从业务的重要性来看一般是其关键岗位。
一个品控部门，可能80%的检验检测只是一般性检测，而20%的检测可能会极大的影响产品质量，那么从事20%检测任务的岗位，按照关键性来看也可以认定为关键岗位。

岗位关不关键，HR一定要会判断判断依据：业务流程图、部门成果分析图。