裁员,看的不只是才,更看贡献价值
——价值的贡献更在于老大看法
曾经参与过的裁员,没有哪次是开心的。而如何让对方开心才是作为HR的自己一直在想的事。
但如何在名单中选择要裁哪些人,其实HR的作用真心不是那么大。能做的,无非就是提供自己的看法给领导而已。毕竟,绝大部分HR并没有对无故人员去留决定的权利。
当然提供自己的意见与解决措施本就是属于HR的参谋助手责任。
一、要裁哪种员,当明白企业当时要的人员是什么?——看需要的是什么价值
就如马斯洛的需求理论上说的一样,人以生存为第一需求。而企业同样是这样的情况。没有生存的时候,谈什么想法都是枉然。
而企业跟随发展的时段不同,当前的需求不同,自然对于员工的去与留的态度不同。
而一般情况下,会有裁减员工的时期一般有以下几种情况:
1、生存受限,必然将刀从资源的消减少上来砍。
这是单从企业生存的第一需求来看的。这时,为了生存,其实大多数老板都只在意两件事:
一是减低消耗。二是增加收入。正是每个人都会说的开源节流。
前者降耗。我们需要对那些消耗资源多的人下刀。因此,那些高薪的人,就算是有专长的专才,也一样会就是刀下鬼。当然对于那些既无贡献,也无能力的无价值人员更是必然的裁减对象。
后者增收,在这个时候的企业增收,其实大多数只是一种理想的状态。本来此种情况下,如果都已经能有收增收的手段,哪还需要裁减人员呢?
因此,大部分都是持有一种“能维持收入现状就已经不错了”的认识。因此,在此时,能够将业绩进行持续经营就好。对于开疆拓土的想法,一般都是在挺过这段时间才做的。
因此,此种生存受限状态下的企业,更多的是需要通才以维持现状来求突破的。专才这样的高消费者,在无更突出贡献下,是下刀的重要对象。
2、企业发展,自然要留下更能提升产品质量的人才。
其实无论是什么状态下,生存都是第一的。因此在保证生产经营必要的情况下,企业发展突破的时候,更需要精细化的管理,产品的拓展与质量的提升。
因此,将各项工作做精细,追求管理出效益,质量出效益往往会提上日程。
在此种企业求发展情况下,往往更看重的是大能力之间的通力协作。因此,此时需要的是细分专业的精深产品专才,精深管理人才。
砍掉一些通才和不需要的过时专才,就是企业必然的手段。毕竟做管理协调的通才者,只需少数来做万精油就够了。因此砍通才留专才是方向。
3、企业传承,不符现任领导气场者的分期来砍掉。
在生存与发展中,大部分老大还是有攘外必先安内的思想。派系在中国不仅是政界,在企业界也同样存在。
而作为不并不归心,或者暂时看不到归心的人员。在进行企业承继传承的时候,自然会需要一些人员的更换与裁减。
那些不符合现任领导价值观的,自然就是企业不需要的。毕竟,气场不符,是会影响领导工作的。领导工作受影响,自然会影响企业的效益。该员工的价值便减小或成负数了。
因此,顺着老大的思想,无论通才专才,该砍的,自然需要安排时间做好有理由或无理由的砍头事业。
二、要留哪种员,要清楚哪些人更不好招聘得来?——看未来的需求是什么?
在进行裁减人员的时候,作为HR自然还不能只看企业与老板的需要,还得看自己的未来的工作需求。毕竟,人不为己天诛地灭。
有的岗位裁减了人,还需要自己去招回来不是?
因此,如何评判自己能搞定的岗位、自己能搞定的人员,也是我们建议刀砍何人的一种必然的评估。
这样的需求评估,其实更多的是HR自己对企业的战略需求评估,阶段性的工作需求的预测。
如果知道马上就需求该岗位的人员贡献,或者不久的时间就需要补足该岗位人员。
那么,就算是再不符合领导的气场,也需要通过两方面工作来让气场稍接来实现人员的暂留看后效。
一是向领导说未来的难点与该人的优点。毕竟人员的招聘与培养是一个长期的过程,而企业的发展却不一定能等得起人。
二是向该人说领导的价值观特点。要让他能隐忍并学会改变,才能在企业走得更远。而这既是职业生涯的需求,也是自身的一种锻炼与修行。
因此,在此种情况下,裁减人员的刀也是需要在思考的情形下能尽量的让其能受HR自己控制才好。而这也是HR能进阶的必然阶段。
三、要做磐石员,需要的是做太阳有硬核可辐射的人员。——区块合作的未来还远。
其实现在是一个独立与合作并行的时代。无论是区块链的发展,还是现在众筹的盛行,无论是斜杠的刚需,还是主业的经营。
每个人都能看到一个现象:所有人的自主性需求越来越强。同时所有事情的完成对合作与协同的要求越来越高。
因此,如何让自己能走得更远,能辐射更宽,其实是职场人是否能在职场混得开所必然要考虑的事。
而这也是一个不会在企业被列入裁减名单的唯一基础。
因此,做一个有硬核的多才,要象太阳一样,能影响天下万物,这应该是每个职场人的理想。
其实这就是副业刚需的真谛。
那么,将自己现有的工作、现有的专业或者不专业,都给做专业了,这是自己能生存的基础。就算是此处给不要了,自然还会有要的地方。
专业,此处不需,自然还会有需求的地方。
但一个人想要发展,在此需要更多合作的时代,如何与对方更好的合作,其前提就是自己能理解对方的动作。而这样的理解,也就是自己的副业的作用。只有你至少能懂,才会更有合作的基础与共同作业的有效秩序。
因此,在拥有自己的专业的时候,将自己可能合作的项目进行有意识的学习,发展成为自己的副业。就算是没有对方,你也能运作起走。你才能成为企业的磐石,留你,既省成本,还能保持收入。为啥不留?
小结:
裁员是要看情况的,既要看企业的生存与发展需求,更要看领导与老板的价值观需求,也同时要考虑自己的工作需求。多方权衡,才能是你建议裁留的基础。
而这也是HR在人力资源管理工作中的平衡管理所在。
所以问你一个扎心的问题:你觉得自己对企业的贡献是什么?最大的价值是什么?想要不惧裁员,就得拥有自己的核心竞争力。一个擅长薪酬绩效的HR和一个只会做事务性工作的HR在公司的说话权是不一样的,面对裁员时的风险也是不一样的!如果你想提高自己的价值,成为擅长薪酬绩效的HR,那可以通过学习《薪酬设计与数据分析》课程来提高自己。扫码,获取课程信息
62楼 Nevine
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61楼 Nevine
做一个符合企业价值观的,有硬核的多才
60楼 5zjs
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59楼 海尔兄弟56646
产品成本,
58楼 遇春37158
世态炎凉啊。裁人不感觉世界抛弃了你。
57楼 阿耳刻悠妮79281
裁员要看什么岗位去裁,在看是否必须要裁。还要看企业需求,再看自己的岗位工作需求。世界里,总是苦痛更多,而裁员之苦,不仅是员工,更是HR的痛。断舍离,难啊!
56楼 Karl49985
真是说到位了的
55楼 高达85725
感谢分享
54楼 790136497
总结非常好!
阿东1976刘世东
@790136497:感谢认可
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写的不错
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