okr与kpi，天然的最佳cp！

作者曹锋 2020-06-09 10:34 57655

内容来自 2020-06-10 打卡话题

我们是一家500多人的制造企业，目前针对经理层主要采用KPI考核，重点关注例如出货率、产品合格率、新品完成有效率等关键指标。最近公司想把OKR考核运用到企业管理中，和KPI考核结合使用。但我也有咨询一些专家，他们并不建议我们结合运用。请问对于我们企业的绩效管理来说，KPI考核到底能否和OKR考核结合运用呢？为什么？

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在这之前，某些专家也说过，积分制不要与绩效捆绑，但后来出现积分式绩效管理，我也曾在绩效分配时融合了积分制，反而有效解决了绩效评分过高的问题。

okr与kpi能不能在一家企业共存？即使不考虑两者的区别与联系，也没丝毫影响，如销售部用kpi，但并不妨碍研发部用okr。

按专家的逻辑，okr与kpi在同一企业内不建议结合使用。

我们换个思路，如果去组织化，把研发剥离出来，成为独立子公司，按专家的逻辑，是不是就可以用okr了？

还是那个公司，还是那群人，为什么就可以用了？到底哪里出了问题？

一、okr与kpi的区别
okr是目标和关键成果，是为了更有效的完成目标任务，强调的是如何推进，具有指导性，最终要的是超额目标。

kpi是关键绩效指标，是一种可量化的、被事先认可的指标体系。KPI一定是跟薪酬福利挂钩，只要你考核，哪怕昧着良心，也要把KPI给完成了；如果你不考核，即使造成再大的损失，也与我无关。

okr是我要做的事，而kpi是要我做的事。

虽然两者都涉及目标、结果与考核，但区别在于：OKR的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。而KPI 的思路也是先确定组织目标，然后对组织目标进行分解直到个人目标，然后对个人目标进行量化。

以运营为例，他们会定目标，但不是局限于这个目标，而是带着野心，考虑的是如何将组织的目标最大化。运营团队更多的是配合，而不是单兵作战，不是按部就班地完成目标，而是不断调整方式来影响目标。

如果这时候用而 KPI，将目标层层分解，就会显得非常僵化，为了完成kpi，有可能失去灵活性和创新性。这直接导致一些运营饮鸩止渴，拔苗助长，薅完羊毛，企业很难良性发展。

二、okr与kpi的适用性，是两个极端
我们发现，OKR是企业应对不确定性的重要法宝，尤其适于成熟企业转型创新阶段。从这个角度看，制造企业虽然传统，但也可能面临变革等不确定性因素，自然也有okr存活的土壤。

KPI更适合传统企业，与互联网相比，制造业显然是传统行业，但在这个VUCA时代（易变，不确定，复杂，模糊），再传统的行业，未知因素也在增多，如制造业的研发部门，就是其中的典型代表。

从本质上看，OKR是一种内在的激励工具，理论上强烈不建议与薪酬和晋升挂钩，这也是专家不建议兼容的理由之一。通俗点讲，如果这家制造业的薪资只是跟随型，可能不一定适合okr。

我们发现，从英特尔到甲骨文，从谷歌到脸谱，都是不差钱的主，他们的员工更看重成就感，而不是把钱放在首位，因为薪资本身已经达到或超出预期了。

三、okr与kpi的融合
陈春花说：OKR的实施可以是整个组织，这是难度最大的一种终极模式；也可以不那么贪大求全，首先选择在事业部和团队层面……

像制造业这种劳动密集型企业，各个车间的工作，完全依赖一些具体的指令就可以操作，任务清晰，变化非常有限，我们称之为“执行性工作“，使用KPI就能达到目标管理的要求。这时候用okr，反而有点多此一举，因为任务根本不用时刻提醒。

像研发部门，结果很明确，但在做出来一部分之前，过程是无法测量的，也就很难分解和衡量。这也是很多HR的困惑，总感觉研发部的绩效难以落地。

海底捞对服务的要求特别苛刻，曾经用KPI的思维，对服务的一招一式都有明确的量化标准，KPI越做越细。海底捞规定：杯子里的水不能低于多少，客人戴眼镜一定要给眼镜布，否则扣0.05分。

这下有意思了：来一个人都送眼镜布；客户说豆浆我不喝了，不用加了，不行，必须给你加上；最好笑的是手机套。有的客人说不用，服务员说我给你套上吧，客人说真不用，结果他趁你不注意的时候，把手机抓过去给你套上。这是干嘛呢？因为不这么干要扣分啊！

我们发现KPI 的致命缺陷：为了完成可测量的目标，有可能实际执行手段与该目标要达到的愿景正好相反。

最后海底捞开始去kpi，只考核一个柔性指标，如顾客满意度。顾客满意度可能受到方方面面的影响，具有很大的不确定性，这个所谓的柔性指标，更像okr的目标和关键成果。

四、okr与kpi是最佳cp组合
kpi是体检中心，可以用固有的标准去衡量，发现人体的各种问题，但我们都知道，体检中心不以治疗为核心，想改善这些问题，还得去门诊住院，因人而异，定出不同的治疗方案，这就是okr的价值。

刘备身边有诸葛亮，李云龙身边离不开赵刚，像不像kpi与okr？因此，让他们在一起吧，KPI负责考核，OKR负责过程，这不是最完美的搭档吗？

要用好KPI和OKR，你就得了解它们，吃透绩效体系。绩效是目前市场上HR的必备能力之一，吃透它，你在市场上才有竞争力。如果你再掌握了薪酬体系，那你就具备了冲击高薪岗位的能力。如果你工作三五年，想提升自己，系统学习薪酬绩效相关技能，可以加课程导师微信了解课程详情~

okr与kpi，天然的最佳cp！