白睿：大萧条时期三种传统奖金设计计划

作者白睿ODTD 2020-06-01 23:06 55476

内容来自 2020-06-03 打卡话题

奖金是企业常见的一种薪酬激励的方式，然而奖金方案的设计却有着多种不同的方式，例如根据超额产量、企业净利润或是节约的成本来设计奖金方案。那么你所在的企业是如何设计奖金方案的，又有哪些常见的设计技巧，我们HR又该如何设计符合企业需求的奖金方案？

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大萧条时期三种传统奖金设计计划

文／白睿

奖金是对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的激励性报酬，是对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的物质补偿。在奖金设计的发展史上，20世纪30年代是一个不得不提的时期，因为这个时候雇主能够将因大萧条而倒闭的工厂重新开张，这个时候工会同企业站在了一起，一同努力降低成本。这个时候的奖金设计理论非常有借鉴意义，将近百年，这些奖金计划不断得到补充和完善，成为人力资源开发管理的一种经典模式。

那个时代的管理者，从人事方面着手进行改革，改变组织成员的态度评价准则、作风、行为以及人与人之间的关系。这种方法假定人是推动变革或防抗改革的主要力量。贯穿于这种方法中的一条线是组织成员之间的权力再分配。这种权力的再分配可以通过鼓励下级人员独立决策和开辟沟通意见的渠道来实现。

（1）斯坎伦计划

a、斯坎伦计划的提出

斯坎伦计划是在本世纪30年代中期，由美国曼斯菲尔德钢铁厂的工会主席约瑟夫·斯坎伦提出的一种集体收益分享计划。该计划指出，如果雇主能够将因大萧条而倒闭的工厂重新开张，工会就同工厂一同努力降低成本。40年代中期，斯坎伦又提出了一种以工资总额与销售总额的比例数来衡量工资绩效的办法。60余年来，斯坎伦计划不断得到补充和完善，成为人力资源开发管理的一种经典模式。

b、斯坎伦计划的重要特征

第一，强调参与性的管理，管理人员和员工应该不分彼此，给员工一种公司属于自己的感觉，让每个人都明白个人的薪酬的增加是建立在彼此坦诚合作的基础上的，并将公司的薪酬激励和员工的建议系统结合在一起。公司的每个部门都有一个由管理人员和员工代表组成的员工委员会，并为员工提供提出改进建议的机会，鼓励员工向公司提出提高生产力的建议；

第二，员工委员会负责执行激励计划，包括对改进建议价值评估、应用奖金计算公式和重新设计奖金计算公式等；

第三，应用斯坎隆计划的公司都采用适应本公司的奖励分配计算公式。

c、斯坎伦计划的计算奖金程序

第一步，确定收益增加的来源，通常用劳动成本的节约来表示生产率的提高，用次品率降低来表示产品质量的提高和生产材料等成本的节约。

第二步，将上述各种收益增加来源的收益增加额加起来就可以得到增益总额。

第三步，提留和弥补上期亏空。

第四步，确定员工分享增益的比重，并根据这一比重计算员工可以分配的总额。

第五步，计算员工可以分配的增益总额与参与这一计划的员工当期工资总额的比例。用这一比例乘以各员工的工资所得到的结果就是该员工分享的增益的数量。

公式如下：奖金=（单位销售收入工资含量标准－实际单位销售收入工资含量）×销售收入×分配系数=（按标准计算的工资总额－实际工资总额）×分配系数

可用下面的例子来说明：某公司去年商品值为10,000,000元，总工资额为400,000元，目前的商品产值为9,500,000元；

标准工资成本为9,500,000×（400,000÷10,000,000）=380,000元，而实际只有330,000元；

节约成本=380,000－330,000=50,000元

员工奖金=50,000×0.75=37500元

其余的25%则是公司预留的储备金，以供日后的需要。

（2）拉克计划

拉克计划由经济学家艾伦·拉克（Allen Rucker）于1933年提出。拉克计划与斯坎伦计划相似，区别就在于它所关注的不仅仅是劳动成本的节约，而是关注整个生产成本的节约。拉克计划采用一个价值增值方式来计算企业的劳动生产率。企业的价值增值等于企业的销售额减去其购买原材料和其他各种供给、服务的成本。然后企业可以用价值增值与雇佣成本的比例来衡量企业的劳动生产率，这一比率被称为拉克比率。企业利用当期的拉克比率与基期或者预期的拉克比率相比较，如果当期的拉克比率高于基期的或者是预期的拉克比率，就代表该企业的劳动生产率获得了提高，将生产率提高部分带来的收益在企业和生产团队的员工之间进行分享。

收益分享部分计算公式：

收益分享总额=（当期的拉克比率-基期的拉克比率或者预期的拉克比率）×当期的雇佣成本

拉克比率=〔销售额-（购买原材料成本、供给成本和服务成本）〕/雇佣成本

（3）生产率提高分享计划

生产率提高分享计划是由工业工程师米歇尔·费恩（Mitchell Tein）在1970年提出，其奖金计算以总劳动成本为基础，适应了企业对总成本核算和控制的需要。

生产率提高分享计划的重点不在衡量节省成本的经济价值，而是追求在更短的劳动时间内生产出更多的产品。这一计划的关键是计算劳动时间比率，即生产单位产品所需要耗费的劳动小时数，通过将当期的劳动时间比率与基期的或者预期的劳动时间比率进行比较。如果当期的劳动时间比率低于基期或者预期的劳动时间比率，那么该企业的劳动生产率就获得了提高，因此可以就可以将这一部分生产率提高带来的收益进行分享。生产率提高分享计划往往是以周为单位向员工发放分享奖金。但这种分享计划有一个回购规定，即公司可以通过一次性向员工付款买回超过一定标准的生产率，从而使企业能够在生产率上升到一定水平后提高基期值或者分享值。

上述三种被称为传统的或经典的收益分享计划，其他的形式均属它们的变形，即组织根据自身的实际情况，在实施过程中对其做出调整变化或结合使用以上方案的结果。

文|白睿，组织发展专家，《组织赋能》畅销书作者，上海交通大学特聘讲师。

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