闲聊“领导力”

       这辈子大概率当不上领导的我们，如何提升自身领导力！这是我们今天闲聊的话题。恩~好吧，有点扎心了，老铁~！

       其实说到领导力，出现频率最高的还应该是社会上的各种培训，像总裁班，MBA，成功学讲座之类。与“领导力”相伴相生的还有一个好基友，叫“执行力”。

       然而，在现实中，当我们选择了HR这个职业，就基本注定了，我们与真正的权利已经说再见了~，即便我们通过自身的努力做到人力资源管理职位，充其量也可能只是一个高级“工具人”。所以要谈及一个HR关于领导力的自身修养，其实就是在讨论一个“伪领导者”应该具备哪些领导能力的问题。

       关于领导力，今天会从两个大方面进行分享，一个是领导者应该具备的能力，一个是领导者应该具备的品质。

第一部分：领导者应该具备的基本能力

一、 决策力。

       显而易见，这是作为领导者最为重要也最为基础的能力，而决策又可以分为两种情况，一种是做判断题，一种是做选择题，判断题就是决定一件事做还是不做，选择题就是决定一件事应该按哪个方案去做。那么如何提升自己的决策力呢，这里给大家提供几点参考。

       1、 养成决策前确认影响判断结果的信源真伪的习惯。这是我们在做决策时最先要做的，却也是最容易被大多数人忽略的。举个例子，曾经有一次，老板跟我说，昨天晚上看朋友圈，我们公司的采购员半夜发了一张在库房收货的工作照片，那么晚了还在忙工作真挺敬业的，你考虑一下看看要不要表扬一下（判断题），如果要表扬看看采取什么方式，要不要给点奖金（选择题）。接受到老板的这项工作任务之后，我首先对昨晚的事情进行了一个简单的核实，结果是，正常情况下采购员采购货品应该都是白天办理入库，但是由于她跟卖家沟通失误导致货物晚上才送达，同时采购数量也不对，比正常情况多了几倍，由于没有跟送货方协商清楚卸货事宜，只能临时让本公司物流部的男同事帮忙卸货入库，而她本人全程都没有参与，只是拍了照发了个朋友圈……。所以，如果信源未经核实，无论我们怎么决策都是错误的结果。我们在做决策之前一定要反复核实，作为决策依据的所有信息是否是真实的，可靠的。

       2、 培养多维度的逻辑思维能力。逻辑思维能力是要求我们在工作开展之前就可以通过逻辑判断找出因果关系，了解什么样的操作会有什么样的结果。而多维度则是要求我们在思考一个问题时可以站在不同的角度、立场去思考，而不是仅仅从自身的角度想问题。

       3、 善于采纳专业人士的意见和建议。好的领导者不一定是全知全能的，但一定是善于听取意见的，而专业人士也不一定是比自己更高职位的领导，而往往就是自己手下负责具体工作的员工，在工作中，当我们需要做决策时，涉及这项工作的具体工作人员的意见一定是最重要的。

二、 沟通能力。

       好吧，又是老生常谈的话题。大家都熟的不能再熟了。这里不多废话，只简单说几个沟通方面的误区。

       误区一：说的多说的细就是沟通能力强。很多当领导的都善于长篇大论，滔滔不绝，一说两个小时，连草稿都不用打。其实，如果说一件工作的信息量已经是确定的，那么说的越多，关键信息就会被稀释的越严重。

       误区二：我明白，我以为你就应该也明白。这是最多人会犯的毛病，这跟发言者的口音，用词，语速都没有关系，甚至跟说的内容是否清晰明了也没有关系，人类之间的沟通就是这样奇妙，任你怎么解释，老子就是听不懂。

       其实很多领导者也发现了这个问题，于是领导布置工作的时候经常会问一句：“你听懂了吗？”于是员工回答：“我听懂了。”然后领导放心的继续往下讲。那么，员工真的听懂了吗？或者说，员工以为的他听懂的内容是领导想要表达的内容吗？事实告诉我们，大多数情况下不一定。那么如何真正觉解决“听懂”的问题呢？正确的做法是，领导者在布置完工作以后应该让接受工作的员工再复述一下刚才领导给他安排的任务。

       误区三：这么大的事，你怎么不早说！这句话大家是不是无比亲切？在员工做错事或任务失败后，作为领导者总是这样的质问员工。那么“不早说”这事，赖谁呢？我们天天在讲要建立良好的沟通，打造良好的沟通渠道，那这个渠道是应该让员工自己打造吗？其实恰恰相反，沟通渠道不畅，领导者应该负100%的责任。很多领导认为当领导就要有当领导的威严，员工见了自己都跟耗子见了猫一样，别说沟通了，连个大气都不敢出。还有一些领导则盲目自信，认为一切尽在掌握，不屑与下属沟通，最终导致的就是工作沟通迟钝，问题不能及时解决，结果就是“发现即晚期”。

三、 知人善用的能力。

       我曾看过一本书，书中有一个观点我非常的认同。“通过他人完成任务是领导者必备的技能之一。”这是一个显而易见的道理，但是却有很多领导者无法做到。这些领导者大致又分三种类型

       第一种：领导者会竭尽全力打压那些比自己强的人，封杀他们的才华和能力。这类领导者经常挂在嘴边的话就是：“你做的都是错的”、“你跟根本就胜任不了这项工作”

       第二种：领导者总是不相信别人的能力，很难相信别人能够在没有自己指挥的情况下完成工作。这类领导要么是在员工工作的时候当监工，要么就是把员工做过的工作自己又做一遍。

       第三种：领导者会完全把任务交给下属，然后就不管，不问，只是等着大功告成那一天。员工工作中遇到问题了，他会说“要你是干什么的，自己想办法解决。”

       那么以上三种类型的坏领导我们不想当，又该如何成为一名称职的领导者呢？我想大概应该从以下几个方面着手。

       1、 最大限度的了解你的下属。我一直认为做领导的，适当的八卦一点是一件好事。整天冷冰冰的除了工作以外跟下属没有任何交集是无法真正了解自己的团队的。团队中，每个成员的性格不同，人生经历不同，生活环境不同，这些都导致对待工作的表现不同，有的人激情有余但不稳重，有的人做事谨慎却缺乏效率。有的人几句鼓励的话就可以让他动力十足，有的人谈感情不如直接谈钱。

       2、 懂得适当授权。作为领导者，虽然扮演的是决策者的角色，但是工作终究是要分解成若干部分，并且需要下属共同努力完成的。我们一直要求员工对待工作要认真负责。但我们却忽略了，责任永远是与权力对应的，有什么样的权力才会承担什么样的责任。很多领导者总是把权力攥的紧紧的，员工任何一个动作都要请示领导，员工实际上成为了领导的工具，莫得灵魂的。然而一旦任务失败或者工作出错，当领导的则第一个跳出来说是因为员工工作不负责导致了这一切。如此当领导怎么能让员工信服？相反，优秀的领导者会把权责进行匹配，授权给员工，领导会对员工讲：“某某工作，某某范围内，由你全权处理。”画外音则是：“我相信你的能力，你只管去做，出了问题我承担。”

       3、 工作持续跟进，直到达成目的。好的领导者就像教练，既能帮队员（员工）设定目标，又能帮队员制定训练计划，还能督促队员按计划进行训练。一个大的计划或方案，在分解成若干具体工作之后，被分派给不同员工负责，作为领导者此时需要关注的就是计划执行情况，时间节点、工作进度、达成质量，领导者应该不厌其烦的跟进、跟进再跟进，督促、督促再督促，随时准备提供指导，随时准备帮助协调资源直到任务最重完成的那一刻。

       4、 客观公正，擅用激励。与人相处，大家都喜欢选择跟自己脾气相投的人。但是作为领导者，面对自己的下属，应该做到评价员工要客观公正，不掺杂个人情感和喜好。同时用恰当的方式激励员工也是作为领导者需要掌握的能力。那么恰当的激励员工都有哪些方式呢？首先，物质奖励（奖金），见效快，药效短。第二，精神奖励（中肯的当面表扬或发自内心的认可）见效快，药效长，但是总用会产生抗药性。第三，反向激励，果断清除团队内不能胜任岗位的人员其实也是对有能力者的一种巨大激励，这种激励需要满足两个条件，一个是作为领导者要有勇气和魄力，老好人干不了这活，另一个是领导者要让团队成员都明白，这样做的目的是为了捍卫团队的荣誉和利益，而不是无差别的清退人员。

四、 擅于培养接班人。

       我们讲到人才培养，很多领导者其实并没有真正搞懂这个概念，认为我招聘了一个人事助理，然后教他如何做招聘，教他如何算考勤，这就是人才培养。其实完全不对，这充其量算是员工培训，即便从员工培训角度看也有问题，公司又不是学校，招聘了一个小白进来，然后付他工资还要给他上课，这不是本末倒置吗？

       所以，我们说的人才培养，并不是培养员工的具体的业务技能，而是一种接班人培养。这里先要纠正几点误解，首先培养接班人，不是因为公司有管理岗位空缺，现上轿现扎耳朵眼是来不及的。其次，培养接班人，也不是为了将来要接替谁。第三，培养接班人，更不是洗脑画大饼，忽悠新人不跳槽的手段。

       记得上大学的第一堂课，老师问过我们一个问题：我们在大学四年里需要学会什么？当时大家的想法都是学会专业课呗，或者再加点选修课。但是老师告诉我们，其实在大学只需要学会一件事，就是学会自学。因为课程学的是知识，而自学是一种能力。知识是无穷尽的，脑袋里有再多的知识也有不够用的那一天，学会了自学，才能让自己永远不落后于时代。

       好了，我们还是把话题说回来。接班人培养就是要培养员工思考问题的方法、做事的技巧，团队配合的能力。通过接班人培养，让领导者可以进行“自我复制”，让下属员工通过学习成长可以具备与自己一样的领导才能。

第二部分：领导者应该具备的基本品质

       一、 诚信。作为领导者，一定要信守承诺，尤其是HR岗位的领导者，实际上没什么权力，大家都懂的。做不到的事情千万别瞎许愿。失信一次，信用值就归零了，人心散了，队伍就不好带了。

       二、 责任担当。这是领导者的一个固有属性。大话西游里的唐僧曾经在监狱里唱过一首歌，其中有一句：“送死你去，背黑锅我来”说的就是下属于领导之间的关系。如果你让下属即送死又背锅，那一来二去就没有人再愿意替你送死了。

       三、 不懂装懂。其实工作中很多事情都是很复杂的，不是说你有专业知识就能解决，在面临两难抉择的时候，谁也无法保证做出的选择一定是正确的，我们常说，两害相权取其轻，但是谁又知道哪一害是真的轻呢？在面临一个看似误解的困局时，所有人都会迷茫不是所措，向前一步可能是万丈深渊，退后一步可能是前功尽弃。作为领导者此时就需要有当机立断的勇气，在困境面前，不懂装懂，不是虚伪自大，而是为了给团队以继续向前的信心。

       四、 懂装不懂。好的领导者，总是会把最闪光的时刻留给自己的下属，最好的激励莫过于荣誉加身。与下属挣功的领导，是走不长远的。

       最后做个小小的总结，还记得一开始的时候我说，“领导力”还有一个好基友叫做“执行力”吗？其实执行力只是神话故事里的概念，这世界上相信执行力真实存在的估计只有企业老板和社会上盈利性的企业培训机构吧。不过我们换个角度想一想，领导力跟执行力其实是一个东西。我们也可以说，一个领导者的领导力的具体体现就是执行力。没有错，执行力，从来都不是用来评价员工的，而是用来评价领导的。如果把企业比作是一部机器，员工就是机器上的零件，而领导者就是这部机器的动力。关于领导力的话题就聊这么多，最后祝愿大家伙都能当大官，发大财~。

没有数据分析思维，做不好HR。调查显示，会数据的HR比同期同行的薪资高50%。不会薪酬和数据的HR，薪酬工作就只能做“算工资”，会薪酬和数据，才能提升人力资源数据化管理水平，数据时代的高薪人才。成为数据时代的高薪人才。