十年接班计划，不如说十年激励计划
——实现海抵捞内部优胜劣汰的危机管理
刚开始看到话题，还以为是张勇直接就只是想为自己找个接班人呢？
如若是真，本话题真的是有点吓人了。
但仔细读来方知，其事实是：海底捞这个计划，是领导者接班计划。而他本人的接班人计划，只是其中的一个而已。
当接班人计划在公司内都要举行的时候，也许带来的就不中是一个领导的换届问题，而是一场各导级三军争帅的问题。
因此，海底捞的十年接班计划，感觉就是在内部光明正大向各层级领导人掀开了一场比学赶帮超的夺帅计划。
一、将战场从外部移向内部——海底捞需要在内部寻求突破。
还记得一个曾经的段子：
一个老太偶然看到一场足球赛，看到一群球员全都汗水四滴的，就围绕一只球在场子里四处奔跑，争抢。
就感叹道：那一群娃娃好苦啊，为了一个球，那么多人都在抢。是不是应该给那他们一个买一个球。
这是老太太只看到了围绕足球在运动的表面现象。不知道其竞争、竞技的本质。
而事实上以前的海底捞在员工激励上一直就在采取足球赛场上因表象辛苦而应该采取的因为辛苦有成绩，而在场外给奖励一个球的激励机制。
也就是给那些在内部培育中，愿意优秀，争抢优秀，励志做分店老板的员工，在体系一人奖励一球。然后再并入体系中。既给奖励也壮大本身。虽然是一种预期，但给员工的感觉至少是买在了路上，而最终也基本实现在了优秀的店长人选人。
因此，以前的海底捞给予的是一种机会，进入海底捞创业体系中的机会，同时这也是一种奖励。而凭借海底捞的品牌、标准化的操作模式，只要市场不饱和基本就保证了开店者的赚钱。同时保证了层层的效益共享。
但喜欢吃火锅的人总有一个限度。同一城总不可能无限的开分店。因此，在近两年各店营业额上升的放缓，甚至是下降。其实就是在告诉海底捞——蛋糕差不多分完了，要触顶了。
因此，当外部拓展的机会变少，就只能内部求变。以期实现内部的潜力深挖，同时看是否能因自身的强大，是否能带来新的外部拓展。
因此，
如何挖掘、强化海底捞内部的潜力，提升管理质量，由以前的量变转化为自身的质变。才是寻找新的效益提升点，寻找新的外部机会的基础。
那么，在内部掀起一场以求突破的三军可夺帅的危机管理。其实也就不能理解。
二、将奖励转化为激励——店面不再增加，要机会需要你去争抢
正如段子里的老太一样，以前的海底捞凭能力与成绩做出了体系外的奖励，或者说是一种鼓励。鼓励大家因利己而努力。
这正是群里程总常说的在企业做管理，很重要的一点就是要做好“如何分钱”。而金字塔的利益结构，也就是海底捞的家族利益体系。
但正如审美会疲劳，获利成了平凡也一样会失去刺激性。因此，只有不断的寻找利益增长的机会或者寻找另类的压迫感，才可能激发员工又一轮的爆发。
而张勇将接班人计划，既做成培养机制，寻找并培养人才；也将接班带来的下班，做成搅屎棍，意图搅动正逐渐沉寂的海底捞——因为危机，所以思动。
因此，张勇说：
“想获得更高的收入，你们只有两条路可以选择。第一，干你们以前不熟悉，从来没有干过的工作，比如财务、采购、新技术等等。第二，你可以内部创业。只有新工作才会给你带来额外的、不菲的收入。每干一份相应的工作，就会给予你相应的积分，我们会从积分最高的人里面择优晋升。”
这表达了至少两方面意思：
一是不再执行简单的奖励。不再提供成熟开店的奖励，要钱要积分，需要求变。
二是激励在内部提升，鼓励全面发展，在内部提供新业务。既为自己争，也为企业利。
这就是典型的将奖励变小，将激励放大。
以前是给努力的人场外奖励。
而现在呢？
张勇更想看到的是在球场上的拼抢。在每个层级上提出一只球的概念。足球不再新增，要想提升自己，就要将目光放在自己的领导身上，或者更高一层次的职位上。
因此，对于海底捞十年接班人计划，我从中看到的除了人才培育，还有张勇几人提倡的内部竞争。在内部举行一场10年的抢球竞赛。
三、在危机中拼杀前进——有效有力之外更需要管理危机管理
在内部掀起拼抢的风潮。自然会有许多问题的产生。要知道从普通人到干部，要从干部到接班人，一层层都将兴起挤压与顶班。
那么，在内部产生残酷的淘汰就不可避免。血与火，也成为预期。
这是企业持续前进应有的新陈代谢，也是人才诞生必须有的阵痛。
所有人都知道企业发展需要的是人才。而人才与非人才的最大区别其实就在于尝试。
人才从不会循规蹈矩，有问题想的是如何解决，没有问题，也要制造问题。他们要做的就是让职场人生处处有浪花。
而非人才呢？做的是按步就班，有问题能解决就做，不能解决，除了上报，就只是放在一边。贯彻的是不求有功，但求无过。
而这样的职场思考特点，也是人才与非人才面对压力与危机，会持的两种态度。
但人的适应能力是有限度的。就象市场的容纳度是以极限的一样。如何把持在企业中创造的危机与压力程度。就是管理决策所需要时刻把握的竞争策略的基础。
也就是必须要在企业中实施有效、有力的危机管理、压力管理。
要保证员工能感受到压力，但又不超出极限。不至于让员工因为不能承受危机与压力之重，而产生外逃避过危难的行为。
因此，面对危机与压力，海底捞给员工出了两个方面的解决办法（在上述张勇的讲话中就说得明白）：
1、增加自己的承受压力的能力。
那就是自己努力的提升，以此增强自己的承压能力。
一是将原有能力夯实在了，增加自己的身体密实度与硬度。
二学习接触新的能力，增加自己能力宽度。
2、另开一片时空离开原有体系。
张勇告诉员工们可以在内部创业。创造新的事业与工作。你自然就不会可以远离内部拼抢的压力。而员工也就将把危机转化为机会。
比如，曾经海底捞要开拓的冒菜、冒鸭等。
因此，如何管理、把握危机与压力，就是一个新的课题。
当然，这不是我们在此应该要说的事。而是海底捞管理层、各级领导、各地HR需要把握的东西。要知道危机总会伴随着机遇，但也同样伴随着风险。
小结：
企业管理没有长治久安，而企业发展更需要不断突破。地球具有的承载能力有限，企业、人体同样具有承压的极限。
海底捞的接班人计划，诠释管理的另一扇门：管理不只是排压，也可以增压。
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很欣赏“人才和非人才最大的区别在于尝试“这句话，突破舒适圈能见到不一样的风景
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