员工行为管理三策

作者吴西楚 2020-03-11 12:18 42805

内容来自 2020-03-12 打卡话题

受疫情影响，绝大多数企业都选择了延迟复工，我们企业也决定在近期复工。面对复工的通知，部分员工非常不配合，认为现在复工太危险，拒绝返回公司上班。而老板又不愿意员工远程办公，希望我妥善解决此事，如果员工拒绝返岗则辞退重招。然而当前环境招人同样困难，请问面对这种情况，辞退员工是否违反劳动法规呢？而面对拒绝返岗的员工，我该怎么办？

展开

员工不想复工看似疫情时期的一个特殊事件，但却反映了一普遍个问题：如何更好的进行员工行为管理。

员工行为管理，有三大方法。

一、企业文化建设，大环境铸就大作为

一个良好的文化，胜过千言万语。

企业文化里的执行文化很强，自然很少有人会去思考要不要执行，而是问清什么时候执行，思考怎么去执行，争取执行到更好。而相反，日常不注重企业文化的构建和管理，则员工在一起更像是临时合作，必然是一盘散沙。

当然，这里要更明确的强调下，部分企业不懂文化，错把洗脑当文化，错把奴性当执行，或天天高绝对服从，或天天高喊狼性文化、加班文化、为企业奉献精神。但企业本身、领导本人没有做到以身作则，企业让员工讲奉献，但企业对员工的需求置若罔闻。付出是相互的，文化更是整体的。单纯的提要求而不管需求，单纯的讲奉献而不尊重奉献者，是不可能形成良好文化的。一个鼓励下跪的企业，自己也不会站起来；一个鼓励彼此扇耳光的公司，也不可能不被社会的竞争狠狠的扇一耳光。

所以，良好的企业文化到底需要如何构建。需要更加科学、明确，文化不是玄学，不靠感觉，而靠管理动作。

一是文化确定，不人云亦云，拒绝灌鸡汤，讲狼性。而是真正的与自己的高管与员工，结合行业特征、自身发展历程、发展成功要素进行头脑风暴。文化不是喊出来的，是调研、思考和讨论出来的。只有契合自身发展特色、展现员工真正风貌、引发员工强烈共鸣、产生普遍广大认可的文化，才能够真正的指引企业发展，为企业发展持续贡献力量。

二是氛围营造。首先硬氛围，也是企业标识覆盖，这点大部分企业都在做。但其实，企业的文化应覆盖，不应该只包含CI部分,还包括了设计、装修和陈设的风格。当然，在企业设计的各类文化产品等方面，也做覆盖。然后是软覆盖，也就是在企业中进行大力的弘扬和宣贯。

三是文化推广。在宣贯的基础上，可以采取典型的人物宣传、典型事件宣传，不断的强化文化的存续。

二、个人行为管理，正负激励明确清晰

文化的影响是潜移默化的，而且这和员工自身对文化的认同与接受有很大关系。因此，要强化企业对个人行为的管理。尤其是加强对个人行为的正向激励和负向激励。

在做激励和管控上，有四点要注意：一是激励要激励事，比如报社的激励，就是奖励优秀的稿件。只有激励具体的事，才能更加强化导向；二是激励的及时性，无论是正向激励还是负向激励，都必须及时兑现，要形成强反应；三是负向激励与正向激励并用，只有扣工资、扣奖金。扣行为记分项，但没有加分项，这对管控毫无益处；四是负向激励要伴随正向引导，惩罚不是目的，目的是教化和做行为纠正。

三、制度层面规范，有些事没得商量

最后，也是最重要的，就是企业必须要建立明确地制度和规范，对个人的行为进行约束。当然，规范和制度要合法合规也要符合常理。

制度的制定，可以包含以下几个方面：一是常规化的工作纪律的约束；二是涉及到职业道德的约束；三是对具体行为的约束，一定要明确具体的行为，而非一些泛泛而谈的约束。比如不服从公司派遣、不服从正常的工作安排等，既要有明确地措施，也要把这些措施和员工充分做说明和交底。四是符合常理，不要想当然的去制定措施，制度一定符合企业文化，符合平等关系。

有文化熏陶，有行为管控，有制度约束，那就不怕员工执行不到位、行动不迅速。当然，企业自身也要及时兑现承诺，尤其是要让企业自身发展的红利充分的普惠的所有职工，让职工与组织同发展共进步，这样职工才能不仅仅关注个体，同时关注企业的发展。

当然，说回本次案例。其实这类事件，尤其是当前的时间节点，应该说虽不是孤例，但也确实是较少数甚至是极少数。对于这类职工，就不仅仅是不遵守工作纪律了，更没有丝毫的科学常识和正常认识（当然，除非按相关规定其本身属于应隔离者）。复工是常识，安全是共识。当然，企业也要履行责任，准备好防疫措施，准备好防疫预案，准备好防疫物资，准备好防疫保障。只要做到这些，仍然拒绝来上班的。

这样的职工，真的值得讨论让他如何来吗？

不如我们还是讨论下如何辞退吧。欢迎点击订阅，加我微信探讨更多管理动态。

疫情期间80%的企业存在劳动纠纷，仅仅只有20%的胜诉率，作为HR的你，能将劳动风险扼杀在摇篮吗？？？《劳动法与员工关系》精英训练营帮你扫除雷区，解决企业劳动风险，点击获取！