薪酬诊断，是指综合利用各种先进的分析手段和方法，发现企业薪酬方面存在的问题和薄弱环节，分析产生问题的原因，提出切实可行的方案或建议，进而指导方案实施以解决问题、改进现状、提高企业的薪酬管理水平。通常情况下，薪酬诊断是由具有丰富企业管理、人力资源管理和薪酬管理理论知识和实践经验的专家，与企业有关人员密切配合来进行的。
本文主要从以下六个方面进行系统分析：包括薪酬诊断背景与时机，薪酬诊断要“三挂钩”，薪酬诊断的流程和薪酬诊断的内容，并提供一个薪酬诊断问卷的范例，以及与大家一块儿进行延伸思考：薪酬诊断之后做什么？
一、薪酬诊断背景与时机
通常情况下，企业会在而在组织的日常薪酬管理实践中对薪酬体系进行诊断，这不仅是组织薪酬体系问题的要求，除此之外还包括以下三个方面。
1．与时俱进的要求
任何一个已经存在的组织，一般都有一套完整的薪酬体系在支撑着组织的运作。而随着外部竞争环境的变化以及组织的不断发展壮大，原有的薪酬理念可能就会变得不合时宜，激励员工的薪酬手段可能会在组织变革时失效，当组织越来越依靠团队工作时．之前以个人激励为主的薪酬政策就可能面临着变革。
2．持续激励要求
当组织遇到员工工作积极性不高，对待工作只当是应付差事时，组织也必然会考虑是否是对员工的激励程度不够?是否是组织的薪酬体系出了问题?那么，对组织的薪酬体系进行诊断也就提到了议事日程上来。
3．提高竞争力要求
组织的薪酬体系一旦制定就应该在相当长的一段时期内，稳定地、切实有效地执行。但这并不意味着它就会一直对组织的竞争力产生积极作用。随着人员队伍的不断扩大，人工成本的不断上升，如果不及时的对组织的薪酬体系进行诊断，就有可能会面临着组织的薪酬成本不断增加，进而导致组织的竞争能力下降的问题。
另外，当员工对薪酬体系的抱怨增多以及满意度日趋下降时，也应该及时地进行诊断和调整，防止因满意度的下降而导致员工绩效水平的下降并最终影响组织的市场竞争力。
二、薪酬诊断要“三挂钩”
企业在执行内部薪酬策略时要讲究投资回报率（Return on Investment，即ROI），ROI是指通过投资而应返回的价值，即企业从一项投资活动中得到的经济回报。
具体来讲，基于投资回报率的薪酬诊断就是要做到薪酬“三挂钩”。具体来讲，薪酬三挂钩诊断就是要做到“薪酬与企业策略挂钩”“薪酬与成本投入挂钩”“薪酬与员工价值挂钩”，诊断内容如下表所示：
三、薪酬诊断的流程
薪酬诊断流程主要包括以下四个步骤，即：
（1）创造薪酬问题初始假设；
（2）设计薪酬诊断地图；
（3）薪酬数据与事实收集；
（4）薪酬诊断结论。
值的注意的是，尤其是在薪酬诊断地图设计以及薪酬数据与事实收集过程中，应该明确薪酬分析方法和相关的诊断要素，以充分数据支持和依据做出诊断结果。
四、薪酬诊断的内容
一般而言，薪酬三挂钩诊断可以从五个方面进行，即对薪酬目标诊断、薪酬水平诊断、薪酬体诊断系、薪酬结构诊断以及薪酬制度诊断，具体内容以下五个方面：
1.薪酬目标
目标管理，是薪酬应该怎样支持企业的发展战略，又该如何满足员工的需要，目标管理是企业薪酬管理最基础和核心的内容组成，其主要诊断内容包括：
（1）薪酬目标设计是否经过充分调研和分析；
（2）薪酬目标是否科学、合理，是否符合企业的现实生存环境和自身的实际发展。
2.薪酬水平
薪酬要满足内部公平性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力和工作态度进行动态调整，包括确定企业管理层、企业技术人员和企业营销人员的薪酬水平，为了打造更好的人才战略，还要确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平。检测当前组织的总体薪酬水平与市场的关系，以保持组织薪酬的外部竞争性，其主要诊断内容包括：
（1）当前市场环境是否变化，这些变化对组织薪酬水平，特别是核心员工薪酬的外部竞争力是否有影响；是否具有外部竞争力，特别是核心员工的外部竞争力；
（2）当前薪酬水平与组织目前的经营状况和财务目标是否相一致；
（3）当前企业的薪酬水平和薪酬结构之间的关系是否协调。
3.薪酬体系
薪酬体系包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，及如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业发展和再就业能力的管理。其实这就是主要从物质薪酬和精神薪酬两个方面保证员工的利益和企业的稳定。诊断的内容主要包括：
（1）员工薪酬组合中，各薪酬要素之间的比例关系是否合理，是否具有激励效应；
（2）员工的努力程度是否与薪酬有直接的关系，激励薪酬对员工是否具有吸引力；
（3）当前的薪酬支付方式是否合理，是否考虑了时间性和个体差异。
4.薪酬结构
企业薪酬结构管理时正确划分企业的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应企业组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定薪酬带宽。检测当前组织薪酬的纵向结构是否合理，以保持组织薪酬的内部一致性。其主要诊断内容包括：
（1）薪酬等级的数目和级差是否合理，是否体现内部公平的原则；
（2）各类各级员工的薪酬关系是否协调，是否体现员工公平的原则；
（3）核心员工的流失率是否与薪酬结构，特别是薪酬等级结构的设计有关。
5.薪酬制度
薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。对组织的薪酬制度进行诊断，需要重点关注组织所实施的薪酬制度是否符合以下四项基本原则：
（1）与组织战略的基本方向和未来目标是否一致；
（2）与组织人力资源管理系统及其各环节之间的关系是否协调；
（3）是否体现了职、能、绩三统一的原则；
（4）是否考虑了现实可行性与未来调整的空间。
五、一个范例：薪酬诊断问卷
六、延伸思考：薪酬诊断之后做什么？
为什么“延伸思考”，这也充分体现了我写人力资源管理工具书的风格，无论是《高绩效HR必备图表范例》（中国人民大学出版社），还是《HR新手从入门到精通》（清华大学出版社），都是以实践工作经验和做过的HRM咨询项目为基础，说流程，给步骤，提供“图+表+范例”。有干货，是必需的，也是必须的。
（1）进行薪酬评价：输出报告；
（2）进行薪酬测算：输出方案；
（3）完成薪酬调整：撰写计划，内容包括哪些呢？
薪酬调整计划的关键点供参考：包括薪酬水平调整，薪酬结构调整，薪酬组合调整，工龄性调整，效益性调整，奖励性调整，生活指数调整和.....
最后推荐大家了解《薪酬绩效经理人2.0》课程，昨天刚刚上线，71节课，全部是实战干货，感兴趣的同学可以点击这里咨询。
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
30楼 古怪的紫罗兰16112913
为什么“延伸思考”，这也充分体现了我写人力资源管理工具书的风格，无论是《高绩效HR必备图表范例》（中国人民大学出版社），还是《HR新手从入门到精通》（清华大学出版社），都是以实践工作经验和做过的HRM咨询项目为基础，说流程，给步骤，提供“图+表+范例”。有干货，是必需的，也是必须的。
29楼 古怪的紫罗兰16112913
为什么“延伸思考”，这也充分体现了我写人力资源管理工具书的风格，无论是《高绩效HR必备图表范例》（中国人民大学出版社），还是《HR新手从入门到精通》（清华大学出版社），都是以实践工作经验和做过的HRM咨询项目为基础，说流程，给步骤，提供“图+表+范例”。有干货，是必需的，也是必须的。
28楼 心想事成的梅花20022711
学习了
27楼 尼柔斯61850
打卡
26楼 qingtianfiona
打卡
25楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 这是一份不得不留的真知和指导。感谢胜会老师分享
24楼 夏紫薰09485
一、市场薪酬调查，尤其是标杆行业、竞争对手的薪酬调查；
二、内部薪酬满意度调查+基中高管理层访谈/开会讨论，分析人员流失原因、业务对应需要的人才结构、现有薪酬是否有激励性，确定关键岗位薪酬水平等。
23楼 野心家卫庄21817
打卡
22楼 xixi123
小公司好像用不到这些，工资都是老板说了算，不过作为小白就应该坚持学习了
21楼 崇德
公司很多体系都不完善，现在正在逐步完善，坚持学习
20楼 zhanglishuai
老师的书我买了，确实挺不错的
19楼 S_1343181111
薪酬三挂钩诊断就是要做到“薪酬与企业策略挂钩”“薪酬与成本投入挂钩”“薪酬与员工价值挂钩”
18楼 247911634
王胜会老师还是挺有干货的，关注了
17楼 陶然山水
薪酬激励这个双刃剑，用好不容易啊
16楼 西北人
现在公司不倒闭都不错，加薪是没机会了，哈哈哈
15楼 lingziqian
就像老师说的，需要专家和公司人员配合
14楼 小蜗牛和珍惜
薪酬能不能激励，或者正向激励，这个事情真的需要功力
13楼 大圆
确实是这样
12楼 云里飘
感谢，你的分析特别实用，学习了
11楼 网店指导001
真的好棒！
12下一页