诸如离职等问题，其实皆可归因各方

文|刘世东

诸如离职等问题，其实皆可归因各方

（本文5573字读完需要10分钟。有觉废话多者，敬请原谅。愿看者，可当小说，不愿者，可只看标题与黑线字。当有所体会。）

还记得一次老师曾问我们：当人行绿灯，机车红灯，你通过人行横道被车辆冲撞时，是谁的责任？

很多人都自然的回答：当然是车辆的责任。

这自然没有问题。但老师说更多的责任却是在你的自身。毕竟你的生命只有你自己才能负责。

而话题中说到员工离职的主要原因都是因为上司，而不会主因是薪资。这其实与上述的绿灯行被闯的道理是一样的：都是责任的归因问题。

毕竟就算是诸葛亮、刘伯温也有规避不了的责任。圣神如耶稣也会有失算而有犹大的背叛。

因此，作为企业员工的上司，其实可是员工离职的归因，也可是员工提升的福音。唯一的分辨就是看我们想将事情发生的因来如何归结。

而对于员工的业绩、成长、离职、薪酬等，都是可归因自身，也与领导息息相关。

一、职场政治，更多是领导归因

还记得六年前离开上东家，我曾经也一直归因为公司的老大。但那是我工作得最久的地方，也曾想如果不是特别大的因素，就好好的工作下去。

但当总部新派驻的老大来了的时候，在公司掀起了一轮轮换血的浪潮。其实作为当时主管人力资源和行政的负责人。我一直秉承着规则下为公的思想，也并没有将职场政治看在眼里。在我心里，企业毕竟应该是逐利的资本载体。所有领导都应该围绕企业发展、员工收入来打转。

可新老大的到来告诉我一个残酷的事实，职场政治，同样无处不在。

那次当办公室主任没有领会新老大签批的接待物资，就让销售副总领了高一品级的接待用酒时。新老大很生气，而将此因归集为我。虽然后来我通知办公室将尚未出发去接待的酒给换了回来。但我也第一次知道，其实新老大生气的原因，并不只是那瓶酒。

新老大明确的告诉我：早就想干掉我了。

这个早，其实就是他才来的时候。毕竟审批接待物资也是他来才改为需总经理审批，而不用我这个综合负责人签字的。

那时，我曾想这是为什么？

毕竟，那时我也还算得上能干，在总部也算小有名气。

后来我才明白，其实那些新老大看起来并不太和谐的动作，甚至有些阻碍企业生活经营的规章，其实都是一些政治动作。针对的并不是我，而是他们将我归位为前老大。而越是重要的非自己人，越是应该要拿下，驱除出公司。

但那时，我一直不明白，在企业也要讲政治吗？不应该是将心思用在生产经经营上吗？

毕竟，我从来没有将自己归为哪个人一系。而是将自己归为公司与岗位，尽职责而已。

但作为一个纯粹的职场人，当时的我并没有将此过于的放在心里。觉得责任毕竟不在我。而我只要完成自己的工作就好。

当心里有了疙瘩，就会有不愉快的思想会诞生。从此，工作不再舒服就成了一定，而诞生如何更好的离开就成了自然。

在一段时间后，我现任职的公司老大（一直也曾与原公司本有合作）想要我过去帮忙的时候，也就向公司提交了辞职报告。从没有想过新老大会挽留。

但事实是，我提交了报告没两天，从当时的常总，到新老大，就都次序的找我谈话，想要我继续留下。从我的过往、现在、到未来，肯定成绩，展示未来，希望能继续合作。

但当，心里有了阴影，就算打上补钉也是一个疤啊。

虽然，新老大一直没有签字。告诉我，到翻年后再想想再去找他。

我没有想过说领导，早知今日何必当初。

直到翻年后，又在按计划做好统筹安排。并最后一次带着人力资源科的同仁们去了在老东家的最后一次川师校招之旅，在第二天带领人力资源科进行了新人的选拔与面试，并在第三天最后一次为新来的应届生们进行了一堂企业介绍后。才算是将新年初的招聘落实到位。

最后去了新老大处签字。

“真的不愿意再陪我们干下去了？”新老大，最后再问了我一次。

可已经与下东家谈好的事，又如何能改。

最后新老大说：你实在决定了要走，可以。但如果企业还需要你临时帮忙，还请不要拒绝。我也答应了，事实上，后来也真的去了多次短时的协助。

后来：我曾检讨自己的离职。

其实并不仅仅是新老大排除异己、树立新秩序的原因。还有着更多自己的原因：

为什么不能先一步明白公司政治？是自己关心太少。所以没有将自己的无派系展现明白。

为什么没有将接待制度签领制度的缺陷进行汇报？其实还是存了放任与看笑神的心理。

为什么不能承受新领导的压力而提出离职？其实还是自己的心锻炼不够。不如意就想逃避，不愿意去改变自己，或试着改变别人。

为什么自己会被人想干掉？还是自己的能力不足。真正的对企业有大作用的能人哪怕怀疑有派系，也只会有挖角而不是直接干掉。

为什么会接受他人的邀请？其实也想要别人更高的薪酬，还有相对更为轻松的工作。

为什么没有想到向新老大学习一下如何更好的生存？其实是自己未能重视三人行的学习啊。未能看到职场的另一面。现在其实都有点后悔着。

后来，我才明白，一个好领导，除了要业务过硬。更要学会如何处理上级、平级与下级的关系。只有在企业这个圈子里建立一个自己的关系网，才能走得更为顺畅。而正确认识职际关系，建立职际关系，也是一个职场工作者重要工作之一。

二、下属成长，同样是领导归因

记得自己还是行政办公室主任的时候，一个销售内勤对我说明很希望能跟我一起工作。她说：跟着我一定能学好多东西。

其实我自己都不知道，自己会多少东西，又能教会别人什么东西。

但并不妨碍，我想找个勤快、能干、好学的下属。因此，当办公室真的需要人的时候，我就让她向领导申请来办公室了。

后来，她果真一直的好学，并快速的模仿着我的处理业务的方式，不懂就问。从内部规范化，到外部的公关联络等办公室各项业务都快速的入手了。

而在业务堆积时，也不需要我督促就能自觉加班完成工作。虽然她一直在公文写作方面进展不足，但并不妨碍她成长为一个优秀的行政专员。

而后来，当公司成立物流公司时，她就顺理成章的去物流公司负责行政办公了。

同样的另一个下属美女同事，在离开公司到重庆一家企业工作的时候，曾高兴的打电话告诉我说：主任，你教我的那些，我现在都用上了。

事实是，在那家公司，她凭借与我一起工作所体会到的行政办公如制度建设、档案管理、公文处理、后勤协调等工作经验，让她所在公司领导极为认可。并将其新进公司的行政办公与后勤管理等业务工作顺利上手。

后来，我曾对自己进行总结：

其实我一直并未有真正的教过她们多的什么。唯有的，都是工作上的尽心协助。

一是以身作则并要求做好计划安排。从细处将事务按轻重缓急进行计划实施。

二是每周回顾计划落实及问题。力求每件事都有来有去，会有个结果。

三是有问题能及时共同商议。将自己可以应对的方法告诉他们予做参考。

四是引导他们尽量寻找资源解决问题。让他们学会借用各方资源，力求将工作简化解决。

五是真诚工作与人间真诚合作。只有待人以诚，待企以忠。才能真正的收获同事的认可，企业的认可。

在其中，我发现在企业所以会有许多的认可，其实在于我与各部门皆具有良好的合作关系。而在离开企业后，也能真诚的沟通并提供帮助。我才明白，真正有效的职际关系的营造，其实除了业务联系，更多的还是与他们真诚的沟通与工作的实际问题解决。

三、下属薪酬，一样是领导归因。

记得去年曾有分享“有的企业给员工升职，却只升头衔不升钱，而且也没有权”我们应该如何来看待的话题。我在《升职，除了钱，我们还能收获什么？》一文中，从升职人员本身的方向进行了分享。

但事实上，作为职务的晋升者，其晋升所带来的变化，不应该只是本人的变化。而应该是要给自己所属团队带来正向的变化。这个变化除了业绩，还应该有员工的提升。包括能力与薪酬。这样的结果才是你顶替原有领导所应该起到的作用。

那么，如何为自己的团队成员带来更好的变化，就是一个领导应该思考的问题。不然一个尸位素餐的领导，就真的只能成为是下属员工离职的原因了。

有人说，我当领导，当然是先为自己的薪酬提升的。

但事实是领导的薪酬提升，一定来源于业绩的提升。而领导的业绩，自然来源于团队成员的业绩。毕竟，当你成为领导，你的业绩注定只能以团队的业绩为业绩。

因此成为领导，你更需要关注的就是你的下属的激励和提升。

那么，代入下属的想法来进行激励，是每个领导都应该明白的道理。

因此，当你成为领导，那个“位子”决不是让你享受的。虽然它让你在人力资源体系里的职位高低。但同样让你要为团队的业绩与团队的成员负责。

记得同样是我在第一大点上说的那一年农历年底。也正是我提交了辞职报告后的那段时间。公司正好进行绩效评估、人岗匹配度与贡献度进行评估，并凭此进行部分员工的薪酬调整。

而在此评估考核的皆为系统负责人与人力资源管理者，虽然我提交了辞职报告，但作为绩效考核的主考官，也同样作为评估专家参与了员工贡献度与薪酬调整的评估。

但在进行员工贡献度与薪酬档级提升的发言中，我才发现，大多数系统负责人，并不会为自己的下属争取更高的薪酬待遇。特别是那些成绩并不是特别突出的下属。大都是老大说怎样就怎样。

但我的理解不一样，既然是在评估待定中，为下属展示业绩与能力，争取更高的待遇，本就是规则既有之义。为什么不努力的争取一下呢？只要是在自己团队中秉承贡献与能力的综合排序进行的争取，自然就不会让团队成员埋怨不公平。反而可以告诉伙伴们：努力吧，更高的待遇，自有我为你们争取。

因此，一个团队所能获取的资源与员工个人的薪酬福利待遇，其实在很多时候与自己的领导也息息相关。

而一个对团队不管不顾的领导，往往也只能在其他人的口中听到自己的团员们的埋怨：我们的领导，他哪管我们的死活哦？

这样的团队，又哪来战斗力的凝聚。而团队成员的离职，归因于领导也就成了自然。

四、当好领导，则要归因于自己。

在企业有很多领导其实并不是自己心甘情愿的当上的领导。而是被企业老大赶鸭子上架——由于业务精而被代为可作领导。其实他可能更愿意继续做自己的业务专家。

但无论是由于为了钱，还是为了领导的面子。既然不得不当起了领导，承起了该职位的责任。自然，还是要当好一个领导。

这不容易。但不得不努力。这只能自己帮自己。

在《升职，除了钱，我们还能收获什么？》一文中，我说升职当领导，除了可能收获更多的薪水，其实还有更重要的收获。那就是职场人生中有一段时间当领导的经历。会有一份不一样的经历来感受，会让人的生命层次发生一些蜕变，只是有人蜕变得很深很有用，有人蜕变得少一些，对未来的用处不一定很大。

那怎样来学习当好一个领导？

有人将当领导看成了一种负担。这也是去年某地方政府处罚两位不愿意当领导的公务员的原因。组织培养你，你却不愿意为组织分忧。这是只收获不付出啊。

有人觉得我当一阵领导，既不能保证团队成员都听自己的，甚至不能确定自己的能力比下属强，甚至连工资都不能保证比成员高。

为什么要我当？我为什么要当？

但接受了，就想法当吧。这是每个被赶上去，或自己爬上去的人应该要树立的想法。

一是要经营好自己的职级关系（企业人际圈）。

就象我在第一大点文尾说的一样。经营好的自己的职际关系，营造自己在企业的人脉网络。在企业有一个有用的人际圈，其实就已经解决了你当领导期间的绝大多数问题。

关系好了，上级、平级、下级周围的人都支持你。自然什么事都好干，者能干成。

二是要有一个坚定不移的有力支持者。

为什么我们常说政治上是一朝天子一朝臣。而当你由员工成为领导的时候。你一定要搞清楚一个问题：你的支持者有哪些？哪个才是你最有力的支持者？

普通的支持者，代表着你的意愿能得以实施基础与执行力度。但能在企业说得上话的支持者，才能在你有问题的时候帮助你突破难关。

才能帮你解决那些你解决不了的问题。毕竟，你是他拉上马的。不解决问题，那不是表明他识人不明。所以，抓紧他。让他一直支持你。

当然，如果的主要支持者都垮台了，你还是早点主动挪位更好。职场也是有政治的（这是我的教训）。

三是要找到一个好的老师教你当领导。

我们在说培训的时候，时常说到导师制。其实当一个业务专家转为领导者时，也十分需要一个导师，来引导他如何成为一个领导。而这也是非人力资源管理者的人力资源课为什么受欢迎的原因。

这样的领导老师，会在你领导移位的时候提醒你，会在你迷路的时候指条路，你在摔倒的时候扶一把。

而这其中，教会并引导一个新领导发展下面的能力则犹为重要：

◆一是如何为团队成员创造空间为他们赋能。这是领导能放手当领导的基础。团队成员不是为领导做业务服务的，是按领导要求进行工作的。

◆二是并且给我指出了一条领导自我成长的道路。每个人在晋升为领导时的能力缺陷可能都不一样。有的是缺业务能力，有的是缺魄力，有的是缺口才。但一定没有完美的领导，只会有越来越好的领导。我们需要有人能在一边检阅我们，指导我们。让我们知道自己哪里出了问题，知道自己应该如何去改正缺点和错误。一次一次，领导能力自然就能提升。

四是要有一群支持并拥护自己的成员。

在中小学开学时，大部分家长都会为自己的孩子想方设法的去选择一个“好学校”、然后还要选择一个“好班”。

其实何谓好学校？好班？就是那个那个学校或那个班主任老师带每一届学生升学时都考得非常好。

而这样的好成绩从何而来？不是老师教出来的，是学生考出来的。

有人说，如果你能将一个成绩非常差，一直考倒数一二名的都能教得考前一二名。那就是真的老师厉害了。

所以，班上的成员最重要。而不是班主任真的好厉害。

而一个团队，当所有的成员都能支持拥护你时，你的团队就绝差不了。这是团结的力量。

而要想伙伴们支持你拥护你，就是你能理解伙伴，并引领导好伙伴们成长。而其中最重要的基础——就是理解团队成员，真正的认知并帮助自己的伙伴。

这在团队管理中，用同理心去代入认识、了解伙伴，并帮助伙伴就是最重要的一个教练能力。

因此，时常与自己的团队进行沟通，真诚的与伙伴相处，无私的教会成员业务，做到功利同享，责任自担。久而久之，你的责任、能力、担当，自然会为成这你独有的优秀领导能力。

小结：

员工在职场的不如意，无论是何种原因，其实都可归因与领导，同样也可归因于自己。而薪酬的原因，既可因于领导，也是自己能力高低、贡献多少的原因。

而心是否委屈其实与领导是否担当与理解息息相关，同样与自己是否有承受能力，是否能从另一个经历的角度去看待相关。

成也领导，败也领导。成在自身，败退由我。

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