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【理论学习】员工离职不是因为薪资而是因为上司,HR你怎么看?

2020-02-11 打卡案例 86 收藏 展开

近日,当当创始人、早晚读书总编辑李国庆在一档节目中谈及员工离职时表示,“一个员工的辞职都是因为上司”,主要不是因为薪资,引发热议。那么,对于员工来说,到底是薪资重要,还是与上司之间的合作更加重要呢?对于员工离职的主要原因是上级,HR你又如何...

近日,当当创始人、早晚读书总编辑李国庆在一档节目中谈及员工离职时表示,“一个员工的辞职都是因为上司”,主要不是因为薪资,引发热议。那么,对于员工来说,到底是薪资重要,还是与上司之间的合作更加重要呢?对于员工离职的主要原因是上级,HR你又如何看待?

员工离职不是因为薪资而是因为上司,HR你怎么看?

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​我很艰难的承认,他说得有道理。

九安周丹
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我很艰难的承认,他说得有道理。但亲爱的,那并不是管理不到半年时间,我换了3个助理,他们都还来得及在我手上转正。因为我自己就是负责招聘和培训的,所以不会有负责招聘的HR来问我:他们为什么离职?你到底想招个什么样的人?也不会有负责培训的HR来问我:是培训不到位呢?还是能力不行呢?一个助理,是日本留学归来的帅小伙。原本是老板的秘书,被派来协助我开展工作。离职时,他说工作没有成就感。一个是已经有1年多工作经验的可爱妹儿。做起工作来非常自觉。离职时,她说他男朋友不想她那么辛苦。还有一个是我从别的工作组要来的姐妹芒果,她年龄比我稍大一点,但习惯叫我领导或者姐。芒果没有离职,是被我硬生生的又推给了其他事业部。面对接二连三的离职,手上的工作没有延续性,每天的忙碌和加班让我异常暴躁,我不禁感叹:太没责任心了,现在的年轻人都怎么了,一点不能吃苦吗?想我刚毕业的时候加班到凌晨都...

我很艰难的承认,他说得有道理。


但亲爱的,那并不是管理

不到半年时间,我换了3个助理,他们都还来得及在我手上转正。因为我自己就是负责招聘和培训的,所以不会有负责招聘的HR来问我:他们为什么离职?你到底想招个什么样的人?也不会有负责培训的HR来问我:是培训不到位呢?还是能力不行呢?

一个助理,是日本留学归来的帅小伙。原本是老板的秘书,被派来协助我开展工作。离职时,他说工作没有成就感。

一个是已经有1年多工作经验的可爱妹儿。做起工作来非常自觉。离职时,她说他男朋友不想她那么辛苦。

还有一个是我从别的工作组要来的姐妹芒果,她年龄比我稍大一点,但习惯叫我领导或者姐。芒果没有离职,是被我硬生生的又推给了其他事业部。


面对接二连三的离职,手上的工作没有延续性,每天的忙碌和加班让我异常暴躁,我不禁感叹:太没责任心了,现在的年轻人都怎么了,一点不能吃苦吗?想我刚毕业的时候加班到凌晨都是常事。还成就感?最大限度完成老板交代的任务就是就成感!


但那时,我自己都还是个刚工作没两年的“职场新人”,职位虽然给的高,但民营企业嘛,都是老板封的。

总之,我发自内心的认为,他们离职是他们的问题!


芒果是跟我配合最默契的一个小伙伴,是个积极阳光性格开朗同时又没有什么攻击性的女生。就连我跟她提出面试室的窗帘要拉到统一高度、纸笔角度要规范、时间掐点以分钟算等要求,她也能笑着面对。每次不等我发火,她就可以马上抓取到我的情绪。

后来大领导说有个事业部紧急缺人,外招赶不及就只有从其他部门调一个过去,大领导找到我,说希望把芒果调过去,芒果这个人踏实,让人放心。

我找到芒果,晓之以理动之以情的把她说哭了,最后,她去了事业部。


我们一起共事的时候,我和包括芒果在内的所以小伙伴都没能成为朋友,甚至是多开几句玩笑都没有。


后来,我才反应过来,他们或许是该庆幸,早早就离开了我。我也感谢他们,没有继续被我祸害。


材料阅读题:

请问以上的“我”,到底犯了哪些管理问题?



我想去看看其他的风景

离职的时候,老板极力劝说挽留,可我终于鼓起勇气,说了一句我想静静。

换了新公司,不再带团队,手下一个兵也没有,我想尝试被人管的滋味(这么说会不会有点欠打)。

实验结果是:被人管的滋味真不好受!

在这个公司,我听到过领导最好笑的一句话是:在工作总结和计划里不要写你的学习情况和成长计划,你自己的事情和公司没关系!

我打电话给一个老朋友吐槽,他劝我赶紧离职。


我还想再去看看其他的风景

是的,我又换了一个公司。

吃过亏,走过弯路,这次,我只想做个好人。

新招的助理终于报到,我很开心的带着她吃了一个工作餐,跟她介绍公司的情况,还有工作的伙伴,问她习不习惯。

当手上有新项目时,我分了一部分给她,希望她尝试着去完成,如果有问题我们一起讨论。但讨论的时候,我总想先听听她的想法,大多数时候,她的问题她自己都能解决,或者我们一起努力,很快也可以被解决。

培训部的工作开展遇到问题,前景渺茫,我跟她说可能我们遇到麻烦了,但我想试一试,你愿意跟我一起吗?

转正面谈时,她说:我很有信心,想在这里好好干下去。


为了表示她的决心,还专门找了个周末来我家做了几道拿手菜,嗯不愧是心灵手巧。


材料阅读题:

请问以上的“我”,是有什么资格获得了吃那顿饭的机会?


我曾经跨过山和大海,也看过人山人海

我见过一种人:他们根本不在乎领导什么风格,他们在乎的,只是在这个公司能做成什么事。你是个睿智的领导,当然最好;你是个不够理想的领导,但凡不过分作妖,我慈悲你的一切。

我见过一种人:穿越千山万水,只一人饮我这瓢水。这世界不乏理解成本很高的人,尤其是拥有自己的核心技能或者独特才华的人。这种人,请不要寄希望于让他去适应领导,他需要一个懂得怎么用好他的领导。


我见过一种人:他们似乎有些桀骜不驯,似乎有些格格不入。我必须执行你的命令,因为此刻你是上级,但这并不代表对你的认同。


我见过一种人:他们寻寻觅觅,终于变成了自己曾经最讨厌的样子。就如同媳妇熬成婆一样,我曾经吃过的苦,你们为什么就不能吃!不吃受点罪,你就不知道好日子是熬出来的。他们不是过滤的筛子和漏斗,他们是员工的加压机。


打个小结,很多隐藏的问题,都不会直接浮在现象表面。任何没有前提条件就出结论的判断都是耍流氓。但就这个话题来说,李国庆有理由“耍流氓”。

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要么钱给少了,要么受委屈了

严寒下的红梅
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对于薪酬福利并不是他们的目的,他们也很有自信换任何一个平台都是达到同行业同岗位一般的水平。任何员工离职背后都存在这样那样的问题,只是最终总要有一个人来背锅而已。首先我们的分析下在一个企业的员工离职的主要原因都有哪些?然后在根据离职原因进行分析,即可判断员工的真正离职的动机,只有找到真正的原因后便能制订出员工流失的解决方案。第一、薪酬未达到员工期望。案例中的现象只能说是个案或是少部分而已,这是真对于高技能、高水平、高潜力的员工,他们不会因为薪资而选择工作机会,更加关注的是当前的平台是否能给他想要的,在企业的工作环境中所合作的上司或同事是否能渡他上岸,这类人才在劳动力市场上并不是太多,而且大多数都是在高科技领域,劳动力市场上大多数都是跟我一样是平庸之人。既然是平庸之辈占多数,所以关注薪酬是员工肯定多过关注职业发展或是其他。在职场上不断的得提升和加薪是每一...

对于薪酬福利并不是他们的目的,他们也很有自信换任何一个平台都是达到同行业同岗位一般的水平。任何员工离职背后都存在这样那样的问题,只是最终总要有一个人来背锅而已。首先我们的分析下在一个企业的员工离职的主要原因都有哪些?然后在根据离职原因进行分析,即可判断员工的真正离职的动机 ,只有找到真正的原因后便能制订出员工流失的解决方案。


第一、薪酬未达到员工期望。

案例中的现象只能说是个案或是少部分而已,这是真对于高技能、高水平、高潜力的员工,他们不会因为薪资而选择工作机会,更加关注的是当前的平台是否能给他想要的,在企业的工作环境中所合作的上司或同事是否能渡他上岸,这类人才在劳动力市场上并不是太多,而且大多数都是在高科技领域,劳动力市场上大多数都是跟我一样是平庸之人。既然是平庸之辈占多数,所以关注薪酬是员工肯定多过关注职业发展或是其他。

在职场上不断的得提升和加薪是每一位职场人士的梦想,这是需要通过自己的努力付出去交换,如果企业的薪酬福利好,员工的流失率都会低很多,尤其是用工人数较多的制造业和服务业较显著。所以说,劳动力市场上还是以选择高薪的人员占多数,上司只要是不过分,只要薪酬能让自己满意,能忍就忍。曾经我有一位同事,他的薪酬可以说是公司同类岗位的两倍不只,在工作中他被骂的机率也多很多,也不是这位上司不关注下属,在上司的眼里,我的这位同事拿着高薪,他就要比别人多付出。后面,同类岗位的人员稍有点想法的都离开了,但至今他仍然坚持着当前这份工作。他很清楚离开当前的工作岗位,出去几乎找不到相同收入水平的工作机会。并非他能力达不到要求,是因为这个岗位的薪酬远高市场同类岗位水平。

在职场上,雇主与雇员的关系就是一种相到利用的关系。我这么说可以有的朋友会反对,他会说我的老板对我非常好,老板对待员工就如同兄弟姐妹一般。没错,有的老板的确视自己的员工如同新兄弟般,所以他们的企业越做越大,越做越好。我想问,你老板对离职后的员工也是如此吗?人与人之间的好都是相互的,你在企业中努力 工作,为企业创造价值,所以老板对人好也是理所当然。作为员工来说,老板对自己好,就会加倍努力的工作。


第二、心受委屈了。

气顺了,就会越来越年轻漂亮;气不顺,看什么都不顺眼,还老得很快。每个人都喜欢 在一个人际关系舒适,充满正能量的环境中工作和生活。就像前面我说到,因为公司有一位高薪的同事,所以同岗位其他的同事,稍有想法的都纷纷离开了。没有比较就没有伤害,其实他位离开的原因就是因为觉得在该公司没有得到公平的待遇,与其每天上班都心里不爽,差不多的收入还不如换个地方,至少心里平衡点。

而且对于当前国民生活水平,有不少的人群属于享受型的,尤其是九零后和零零后出生的新生代劳动力,在他(她)们的成长过程中,都是被父母保护得非常好,可以说是新生年的人群都是在温室里长大的花朵。在家里都是长辈们的掌中宝,要什么就有什么。但参加工作后就没有这么好的待遇,若是在工作中受了点气,被上司或是同事们指责,他们的接受程度远七零后或是八零后要弱,第一反映就是换个工作环境重新再来,毫不顾虑的就选择辞职。


第三、人际关系紧张。

人际关系是我们生活与工作中无处不在的一种能力,有些人关于处理人际关系,他们会左右缝圆,跟每个人都像是非常友好、很熟,说实话,这是我羡慕的人群,但是无论我怎么学都学不会。我是属于那种喜欢与否全部都写在脸上那类,无论你是谁,要是不喜欢的那个人,除了工作之外不会跟主动与其交流,十几年了职业生涯都没有改变过来,甚是惭愧呀。有的职场人士与上司或是同事之间发生不愉快,就选择逃避,其实,这为中明智的选择,应该要想办法继续开展工作,不要因为个人原因受影响,上司和同事只是我们在完成工作任务中合作对象,只要把他们当作是工作中的一部分即可,如果没办法改变的员工也是难以在企业中长久生存。


第四、个人成长。

四十岁以下的员工都比较关注自己的成长与发展空间,在职场上的成长少不了上同和同事们的帮助与支持,有一个贵人的帮助,至少会少奋斗几年,这也是年青人很重要的一个考虑因素。个人成长可以通过自我学习,挑战新工作任务,接受更多的工作机会,让自己从工作学习与沉淀。


第五、家庭原因。

因为家庭原因而离职的职业女性较多,一边要工作,一边还要兼顾家庭的照料,这的确不容易,所以工资高、时间短、离家近就成了大家的梦想。其实,很多时候,不少的职业女性们为了照料家庭和孩子,放弃了自己喜欢或稳定的工作,选择一个不加班,离家近的工作。


在这关键时期大家少出门,祝各位新老朋友都平安健康!

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幸福,源于关系的和谐!

黄兰兰
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做HR都非常清楚,员工离职其实有很多种原因,有些和上司有关,有些完全是因为其他方面比如作为销售因为行业及产品的问题累死累活工资上不去,或个人职业规划发生变化,家庭遇到一些变化等等,甚至就是一个简单的搬家了,新家离公司太远成本太高而选择辞职。而李国庆说的这句话“一个员工的辞职都是因为上司”虽然听上去有一些武断,我个人觉得他想要表达的是大部分人的离职和上司都有关系。有些是直接导致员工离职,比如就是合不来,双方发生矛盾冲突了不得不选择分手;还有一些是间接导致离职,比如上司不作为、过于偏心、某方面能力不够、品行有问题等等导致员工觉得跟在后面没有发展而离职。不是有一句话说80%的员工离职都和直接上级有关,我觉得这个比例真实情况其实还可以再大。所以,对于员工离职的主要原因是上级,HR无论是从个人角色还是HR角色,都应觉得这太正常不过了。如果做离职面谈员工直接和你说就是因...

做HR都非常清楚,员工离职其实有很多种原因,有些和上司有关,有些完全是因为其他方面比如作为销售因为行业及产品的问题累死累活工资上不去,或个人职业规划发生变化,家庭遇到一些变化等等,甚至就是一个简单的搬家了,新家离公司太远成本太高而选择辞职。


而李国庆说的这句话“一个员工的辞职都是因为上司”虽然听上去有一些武断,我个人觉得他想要表达的是大部分人的离职和上司都有关系。


有些是直接导致员工离职,比如就是合不来,双方发生矛盾冲突了不得不选择分手;还有一些是间接导致离职,比如上司不作为、过于偏心、某方面能力不够、品行有问题等等导致员工觉得跟在后面没有发展而离职。


不是有一句话说80%的员工离职都和直接上级有关,我觉得这个比例真实情况其实还可以再大。


所以,对于员工离职的主要原因是上级,HR无论是从个人角色还是HR角色,都应觉得这太正常不过了。如果做离职面谈员工直接和你说就是因为上级的问题,我反倒觉得不要惊讶也不要觉得就是员工的错,而是表现自然,再去考虑如何处理。


其实在员工培训上,企业做了大量的知识、技能方面的培训,反而在员工素质教育、正确心态培养提供的培训或赋能太少。我见过很多员工离职,无论是因为一时赚不到钱也好,还是和上级闹得不愉快也好,其实就是当时的心态崩掉了,心态上没有做好自我调整和疏解,也不懂如何疏通而离职。这样的方式更多是逃避的反应,也就是选择不再面对这些问题。


但只要这个问题你没有想清楚,或你没有调整好正确的心态面对,后面还是会遇到同样的问题,你还是会为此而痛苦。


有一句话说,一切的烦恼都来自于人际关系。幸福,即是关系的和谐。《人的七张面孔》这本书中也提到过,很多职场人无法同他人分享重要的资源,容易树敌,得不到加薪升职的机会。但这本书同时也告诉我们方法,人与人之间的相处也可以很简单,比如对沟通邀请的主动积极回应,了解自己及对方的情绪指令系统、探寻情感历史、提升与人沟通与分享的能力...(想获悉读书笔记的请关注我个人主页)


到底是薪资重要,还是与上司之间的合作更加重要呢?如果说重要,两者都重要,但如果换一种说法,即当你遇到这种矛盾时,你是选择为了工资而能做到继续和不喜欢的上司合作的人,还是工资再高,只要是相处不来就只能离职的人呢?


因为上司是那个你每天相处时间最长的人,有的甚至比另一半见面和沟通的时间都要多。如果双方就是合不来,也是挺痛苦的一件事情。


所以就变成,你是一个能为了钱而甘于忍受痛苦或能将这种痛苦转换为不痛苦甚至是快乐的人,还是你是一个给再多钱你也不能忍受痛苦,不会委屈自己的人。


如果从厉害来讲,我挺敬佩前者。因为没有一份工作不委屈也没有一个人从来遇到的都是合得来的上级。他能调整好自己的心态,愿意去改变现状,将彼此之间的关系尽量变得更好,无论是看在钱的份上还是自我成长上,能做到都是非常厉害的。这不仅仅只是管理好上级那么简单,需要的是更强大的内心和韧性。


当然,这不代表后者就是错的,或没有作为。也有很多9095后他们觉得有自己的态度和立场,有自己的个性和追求,不为钱折腰也是一件很重要的事情。毕竟有些人生来就是气场不合,换一个上级或许就不一样了,也是有可能的。


我有一个朋友年轻时非常耿直、直爽,特别简单的一个人,遇上一个很厉害的上司,两个人关系好到像朋友一样私下里经常逛街吃饭,到最后遇到利益冲突时,矛盾激发分道扬镳,成为路人。而现在她在一家新的公司,同样和上司也发生过更大的冲突,但现在她依然还好好在这家公司待着,成了上司很依赖的一个角色。


你问是什么原因?为什么之前她做不到而现在她做到了。很简单,之前很年轻,也没有经历过,而现在不年轻了要养家要生活,而且关键也还不是工资,而是经历多了,心态变得平和了,也更懂得与人相处、为人处世的奥秘了。更懂得作为成年人,不是什么只要不快活就只能离职来解决。


我只能说每个人都是自己的主人,你所有的选择都得为自己负责,人的成长总是要付出一些代价,即使是错的,即使是弯路,该走的该经历也都无法避免。


只是当你能游刃有余,或心态平和地面对和处理你与自己、与他人、与上司的关系时,你就真的成长了,成熟了。

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准备三个智慧职场工具训练“会说话的上司”

王胜会卷毛老师
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一个人必须知道该说什么,一个人必须知道什么时候说,一个人必须知道对谁说,一个人必须知道怎么说。——现代管理学之父彼德·德鲁克“一个员工的辞职都是因为上司,主要不是因为薪资!”这样的论调为什么会引发大家热议?因为,这是事实呀!在日常工作交流中,有的上司一开口就能抓住下属的注意力,在谈话过程中悄无声息地突破对方的心理防线,一语中的地说到对方的心坎里,使对方默然臣服,爽快地接受自己的意见。而有的上司则只会茫然地看着下属侃侃而谈,而随意附和,敷衍地点头,反驳对方时却不懂技巧,更不知道该如何说服对方,或者隔三岔五时不时冲下属大发一顿臭脾气,时间一长,下属实在是受不了了,还会提前想一想薪资多少吗?肯定会在又一次的不愉快中毅然决然地提出离职。现代智慧职场,对“会说话的上司”的要求越来越高,尤其是带团队的领导,要想在高效管理下属时游刃有余,不仅要拥有洞察人心的敏锐观...


一个人必须知道该说什么,一个人必须知道什么时候说,一个人必须知道对谁说,一个人必须知道怎么说。

——现代管理学之父彼德·德鲁克


一个员工的辞职都是因为上司,主要不是因为薪资!这样的论调为什么会引发大家热议?因为,这是事实呀!

在日常工作交流中,有的上司一开口就能抓住下属的注意力,在谈话过程中悄无声息地突破对方的心理防线,一语中的地说到对方的心坎里,使对方默然臣服,爽快地接受自己的意见。而有的上司则只会茫然地看着下属侃侃而谈,而随意附和,敷衍地点头,反驳对方时却不懂技巧,更不知道该如何说服对方,或者隔三岔五时不时冲下属大发一顿臭脾气,时间一长,下属实在是受不了了,还会提前想一想薪资多少吗?肯定会在又一次的不愉快中毅然决然地提出离职。


现代智慧职场,对会说话的上司的要求越来越高,尤其是带团队的领导,要想在高效管理下属时游刃有余,不仅要拥有洞察人心的敏锐观察力,还要掌握撼动人心的说话技巧。


智慧职场工具一:强有力的倾听

上天赋予人类一根舌头与两只耳朵,以便让我们从别人那儿听到的话可以两倍于我们说出的话。就是告诉我们比能言善辩更重要的是强有力的倾听,这是古往今来已有的共识,也应了沉默是金,雄辩是银这句古语。倾听的力量来自于尊重和理解,心与心的交流远胜于语言的交流,言不由衷不如保持沉默。


社会太浮躁,我们都在刷所谓的存在感,所以好多时候上司忽略了倾听,而是自说自话,也不顾下属的感受。有些上司跟下属交流的时候,更是很急进。有时候不等下属一句话说完又想问第二个问题,循环往复反倒让下属没了继续诉说的兴趣。要明白作为一个好的倾听者,其实更重要的是让下属有兴趣把事情讲下去。过多地表达自我的人,不是真正掌握倾听的人,只有用心灵去感知心灵,才能更加敏锐的洞察人心,才是智慧职场上司们都需要的最高境界的倾听力


智慧职场的上下级之间都是群居的,是一个团队,都要发出声音,做出动静,引起大家的关注,体现自己的存在感,但是,在这之前,应该学会三缄其口,认真倾听,这样做,也是准备厚积薄发。


1 上司把时间留给下属

不善倾听最普遍的是时间管理不当。沟通本就是一个需要时间的过程,也是一个需要耐心的过程。


2 上司注意下属的非语言符号

作为倾听者的上司不仅要注意下属的语言,更要关注说话者的声音大小、音调、语速及面部表情、姿势等肢体语言所表达的含义,这些非语言符号所传递出来的大量信息,其含义远比单纯的语言信号要丰富得多。


3 上司要注意价值观词汇

倾听不能单独停留在初级阶段而是要向深处发展,我们关注的事物都是以自己为中心,选取所听到的语言。如果上司带着转换方位的思想去倾听对方深层价值观的构成,你就可以感受到他的真实意图和沟通目的,接下来会很方便展开你的提问,倾听的力量得以体现。


智慧职场工具二:关键的重复

有些上司在倾听下属说话时,如果话题不感兴趣,很快就开始走神,眼睛不由自主地飘向周围的事物或像一尊雕像般凝望着窗外。还有些更敷衍的,直接拿起手机刷微博或朋友圈,对方虽然口里不说,但心里多半会对上司关注自己汇报事情的意愿大打折扣。


作为上司,应该是一个好的倾听者,即便下属说得不对、不准确,事后也不想采纳下属的意见或建议,也会不时地重复对方话中的关键词,这样对方就会觉得面前的人是在认真地听,并且对自己的谈话感兴趣,那么,最终上司作出的决定也才能坦然的接受与执行。


重复都能建立亲密的氛围,因为这会让对方感受到你在尊重他,尊重他的时间。一些关键的词汇可能在他说出嘴巴的时候是无意识的,但当上司重复给下属听时,表明你理解了他要表述的内容,理解了下属的感受。


如果你对下属所汇报的事情并不是很了解,抓住关键词汇总重复下属说过的话,可以让下属更加细致的解释问题,也可以给你简短的时间去搜索相关信息,确认想法和组织语言。


重复对方的话可以采用这样的句式:

1)你告诉我的是……,对吗?

2)你刚刚表达的是……,我理解的对吗?

3)换句话说,就是……,这样对吗?

4……,我这样说,是正确的?


智慧职场工具三:拒绝泛泛夸奖用NLP

思维逻辑层次NLPNeuro-Logical Levels,由罗伯特·迪尔茨1991年提出,是心理学上一个非常重要的理论。因为它可以用来解释社会上出现的很多事情,学会运用逻辑层次在日常工作中让我们明白自身的困扰所在,因而更容易找出解决问题的方法,是很实用的一套概念。


一般情况里,我们在职场沟通中只会用到较低的五个层次。当上司需要夸赞一个下属时,我们若能够按照逻辑层次层层递进的话,便能让夸奖效果更加明显。那么如何运用呢?


一般从第一层次环境开始,从最低层次开始,谈话对象在什么时间、地点;然后是第二层次行动,具体描述对象所作所为;接下来是第三层次能力,所做事情显示出对象优势能力;接下来是第四层次价值观,善于从中发现对象身上的优秀品质;紧跟是第五层次我是谁,从对象的优秀品质上,发现他是一个怎样的人;最后是拉到未来一个愿景,让对象期待和自己再次合作。


其实说起来要比看起来上面的理论容易得多,因为逻辑层次层层递进的结构完全符合谈话的自然方式。你所需要做的只是稍微有意识地去寻找谈话对象身上存在的对应每个层次的能力。


例如,感受一下以这样的形式开始:

1)你在……做了……。(何时何地)

2)你做的……对我来真的非常有帮助(具体做什么)

3)我能感觉到你展现的高超的……技巧(能力)

4)这对我来说很重要,因为……(价值观)

5)这显示了你是一个……的人(身份)


我就不相信了,会有那么多员工因为这么善于沟通,能够理解下属,激励下属的上司而选择离职?HR小伙伴你相信吗?

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锅不能随意背——离职原因分析一

夏若妤
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“员工离职不是因为薪资而是上司”,这个主题本身太容易引起争议了,说得太过绝对。身为管理者同时又是HR,我必须出来辩白一下,员工离职的原因多了去了,怎么就都成了上司的问题了。即使上司对员工离职承担着部分原因,但并非绝对因素也不是所有人都是因为上司而离职。这个锅太大了,就这么让管理者背了也太不厚道了吧。我们先来细扒一下员工的离职原因有哪些,才知道哪些和管理者有关,哪些是管理者也无能为力的。下面将从企业留人八大因素来分析,通常也是员工离职的常见原因。在讨论离职问题时,我们更多是想降低离职率,做好人才保留。1、薪酬这是任何人在选择一份工作时都会关注的关键因素,处于不同的职业阶段以及自身需求不同,薪酬的优先级别不一样,所以它不一定是决定性因素。对于收入偏低、经济压力大、职业生涯初期会把薪酬做为优先考虑因素,一旦公司给到的薪资让他不满意了,调薪速度跟不上成长速度就...

      “员工离职不是因为薪资而是上司”,这个主题本身太容易引起争议了,说得太过绝对。身为管理者同时又是HR,我必须出来辩白一下,员工离职的原因多了去了,怎么就都成了上司的问题了。即使上司对员工离职承担着部分原因,但并非绝对因素也不是所有人都是因为上司而离职。这个锅太大了,就这么让管理者背了也太不厚道了吧。

      我们先来细扒一下员工的离职原因有哪些,才知道哪些和管理者有关,哪些是管理者也无能为力的。


      下面将从企业留人八大因素来分析,通常也是员工离职的常见原因。在讨论离职问题时,我们更多是想降低离职率,做好人才保留。


1、薪酬


      这是任何人在选择一份工作时都会关注的关键因素,处于不同的职业阶段以及自身需求不同,薪酬的优先级别不一样,所以它不一定是决定性因素。对于收入偏低、经济压力大、职业生涯初期会把薪酬做为优先考虑因素,一旦公司给到的薪资让他不满意了,调薪速度跟不上成长速度就会果断离开,头也不回。

收入越低的人,越看重薪资,这部分人的离职80%都跟薪资有关,即使他告诉你不是因为薪资而离开,但那也是个潜在痛点。要是不信,你给他推荐一份比现有工资高的工作机会,对方肯定会很有兴趣想了解一下。

 

2、福利


      例如节日礼物、下午茶、培训机会、家属福利、旅游、员工餐、班车等等。

福利可以成为员工拿来晒圈、和别人炫耀的一个资本,福利的丰富无疑会增加员工的幸福感,公司福利不好会让员工很失望,虽然一定程度上不至于会让员工因此产生要离职的想法,但它会为员工的离开贡献一些附加分。当有某家福利比你好的企业向他抛出橄榄枝时,会增加不少诱惑力。即使一个不太在意福利的员工,在他对继续留在本企业工作的意愿动摇之后,福利这项因素也会起到添油加醋的作用。

      追求幸福感(享受型)、工作稳定性(安逸型)的员工会更看重这项因素。


3、成长


       初创型、创新型、成长型企业更喜欢追求成长的员工,因为这类员工的需求与企业对员工的要求匹配度更高。他们愿意付出、不计回报、不怕辛苦,只要能学习、能成长,他就会跟着企业往前冲。他们要求低、付出多,对于企业来说,这类员工的投入回报率更高。

    

  公司提供的学习、锻炼机会、参加项目、学习榜样、挑战目标都是这类员工所关注的,所以他们对自己的同事、上级的工作能力、公司的发展都有要求,他们希望与优秀的团队共事,进入一家有潜力的公司。看似要求不高(薪酬、福利、工作条件等物质类的因素)表象下其实是更高的要求,很多企业未必能提供得了。


      这一项因素则与本次主题相关,一个无能的上司会让追求成长的员工选择离开。


4、成就


      成功导向型,不仅需要成长的机会,更需要成功与掌声。如果一味地给予学习与成长的机会,但是没法提供让他达成设定的目标或一个个小成功的辅助条件,对于这类人来说是不够的。那会让他看不到希望、失落、缺少动力。或许他也渴望经常获得他人对自己的肯定及赞美,不然会缺少些满足感。

      

      这一项是任何人对一份工作的满意度的核心因素,即使是再无追求的员工,他的工作表现能及时获得认可与表扬,那么在这家企业他就是快乐的,他会一直沉浸在自己的成就感中,同时不断激发他产生更高的工作热情,这会给企业带来意想不到的收获。掌控好人性远比企业拿金钱去砸员工满意度,实施各种复杂的管理措施要容易奏效的多。


      即使是再优秀、再富有激情的员工在企业中经常受到发难、挫败、责备、不认可,也会让一位原本意气风发的少年最终变得垂头丧气,失去生机与活力的员工哪里还有创造力。不被认可、没有成就感,就像没有汽车没了油,零部件再高配也跑不动。


5、情感


      人类是高级的情感动物,无论是谁都有被情感牵绊的时候。有人可以因为老板曾经用心栽培自己而誓死跟随老板,赴汤蹈火再所不辞;有人可以因为和同事关系相处融洽而选择一直待在这家公司;有人可以因为讨厌某个同事而离开这家公司。最为重要的情感关系要属与直接上级和直接合作的平级同事之间的关系。在这份关系中,好则留,不好则走。

这项因素也与主题结论相关。


6、工作环境


      与薪酬、福利一样,这完全是企业用钱砸出来的,有钱就能在交通便利、高楼耸立的CBD办公,坐在既宽敞舒适又温馨高档地办公室,一切配置应有尽有。以工作环境为由而选择离职的,多半是借口,因为公司环境是个啥样,在面试时就已经知道了,即便距离太远这不也在面试时已经体验过了吗?不想干了就不想干了,别拿环境不好做挡箭牌,这只是附属原因。

      

       如果不是特别难招或者公司给的工资太低,以这项四因素离职的员工没有多大挽留价值,要么公司难以解决他的真实离职原因,要么这种员工的忠诚度实在太低。


7、氛围


      可以996、可以工资低、福利不好、环境不好,但是能不能提供一个快乐的、和睦的、温暖有人情味的、积极上进的工作氛围呢?爱搞办公室政治、摸不着头脑的混乱、人情淡泊、死气沉沉的,实在让人没什么可留恋的。就像两夫妻回到家里没了氛围、没有共同语言、不快乐、不幸福,离离婚也就不远了。

这实则是公司留人需要做好的基础工种,没有氛围,再和睦的夫妻都要说拜拜。


8、愿景


      员工与企业的愿景、价值观保持一致,才能携手共进,一起走得更远。这类需求的员工从某个角度来说应该是最好收买人心的,他们要的东西是虚的,给他绘制一个梦想、未来愿意,他就可以把自己交给你。但是企业得要言行一致,不能只说不做、言行不一、偏离航道,一味地画饼,耍假把式,迟迟让员工看不到希望,没了目标与希望,员工就不上这条船了。


      在离职申请表上通常还有一些其它选项:家庭原因、其他原因等等,那都是糊弄HR的,离职原因基本都在这八大因素中。


     综上所述,薪酬、福利、工作环境、愿景是上司也爱莫能助的,公司给予的条件与支持基本决定了结果。上 上司能让员工在自己的管理范围内给予足够的成长空间,但超出职权范围后就难以满足,需要公司晋升管理与培养计划的支持。成就、情感、氛围也只能在自己的管理范围内去营造好的条件。


     所以,员工决定离开公司的原因涉及到多方面,需要企业从多方面来进行完善,营造好大环境,提供有竞争力造的配套设施,建设好雇主品牌,才能更好地留住员工。仅仅只是靠管理者,真是爱莫能助,又岂能将员工离职的原因完全扣在上司的头上呢?


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      关于离职这个话题我还有些想做补充分享的内容,考虑到每篇打卡内容篇幅内容不宜太长,所以我将在下次打卡中继续分享,感兴趣的小伙伴可以持续关注。

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孰重孰轻,用价值观说话

飘过3茅陈实
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如果只对李总的话心有戚戚焉,是解决不了什么问题的,这种的话好说,但不好用。就像马云总结的员工离职原因“钱没给够、心被伤了”一样,简单粗暴的分类可以包罗万象,好像说中了所有人的心思,但对解决问题没有什么帮助。他们不是HR。他们已经成功地炒出热度然后退场。一、这个结论,是员工单方面的表达,值得探究更深层的原因。作为HR,我认为他们总结的确实很接地气。但降低员工流失率,却不能因为李总的一句话,有员工说因为上司辞职就都拿上司开刀(实际上刀是握在上司的手中,咳咳)。员工辞职,主动权在员工。“辞职原因是因为上司”的调查结果,所有的“上司”都是被动躺枪。所以,我们先从员工的角度来看这个问题。员工在组织中,上司是他能接触到的最关键人物,没有之一。如果不是由单一事件引发的离职,上司成为直接责任人实际上是理所当然的事。没有人因为和某一位同事不合而辞职吧?真是那样,实在太玻璃...

       如果只对李总的话心有戚戚焉,是解决不了什么问题的,这种的话好说,但不好用。就像马云总结的员工离职原因“钱没给够、心被伤了”一样,简单粗暴的分类可以包罗万象,好像说中了所有人的心思,但对解决问题没有什么帮助。他们不是HR。他们已经成功地炒出热度然后退场。

一、这个结论,是员工单方面的表达,值得探究更深层的原因。

       作为HR,我认为他们总结的确实很接地气。但降低员工流失率,却不能因为李总的一句话,有员工说因为上司辞职就都拿上司开刀(实际上刀是握在上司的手中,咳咳)。

       员工辞职,主动权在员工。“辞职原因是因为上司”的调查结果,所有的“上司”都是被动躺枪。所以,我们先从员工的角度来看这个问题。

       员工在组织中,上司是他能接触到的最关键人物,没有之一。如果不是由单一事件引发的离职,上司成为直接责任人实际上是理所当然的事。没有人因为和某一位同事不合而辞职吧?真是那样,实在太玻璃心了。

       员工辞职,有经过理性思考后的决定,也有冲动后的结果。冲动决定,不管是什么原因,都没有讨论的必要,一时痛快,就是所有的好处。我们看看理性辞职并且原因是因为上司的情况,背后都有哪些值得我们思考的因素。


二、员工,可以从职业价值观挖掘真正的辞职原因。

       在出现职业困惑时,只要问题中有“重要”这个关键词,一般都要从职业价值观入手开始梳理问题。因为价值观是我们对事物的重要性和价值的一种判断。

       职业价值观的相关理论指出,价值观是非常个性化的,因人而异。对于每个人而言,价值观黑白分明;但对于不同的人而言,价值观无法用对错来判定。牵涉到价值观问题,能说出谁对谁错的话,那一定就是判断者的错了。所以,职业价值观的梳理,无法通过别人的评价来进行,只能自问。员工自己使用价值观分析,比HR用价值观分析员工,更适用。

       再普及一次舒伯的15个职业价值观。

       1.利他主义

       看重能为大众幸福和利益做贡献的职业。

       2.美的追求

       看重能制作美丽的物品并将美带给世界的职业。

       3.创造发明

       看重能发明新事物、设计新产品或产生新思想的职业。

       4.智力激发

       看重能动脑思考、了解事物怎样运行和作用的职业。

       5.独立自主

       看重能以自己的方式去做事的职业。

       6.成就满足

       看重能做好工作就有成功感的职业。

       7.声望地位

       看重在别人的眼里有地位、受尊敬的职业。

       8.管理权力

       看重允许你计划工作并给别人安排任务的职业。

       9.经济报酬

       看重报酬高、使你有足够财力能拥有想要的事物的职业。

       10.安全稳定

       看重不太可能失业,即使在经济困难的时候也有安稳工作局面的职业。

       11.工作环境

       看重能在怡人的环境里工作的职业。

       12.上司关系

       看重管理者公平并且能与之融洽相处的职业。

       13.多样变化

       看重能在同一份工作中有机会尝试不同种类职能、不单调枯燥的职业。

       14.同事关系

       看重能与你喜欢的同事共同工作的职业。

       15.生活方式

       看重能允许按照自己喜欢的生活方式生活的职业。

       李总所说的这两点,在舒伯的职业价值观分类中,“薪资”肯定属于“经济报酬”,“辞职因为上司”看起来似乎属于“上司关系”。

       国内的本土化版本把“同事关系”和“上司关系”合并成为“人际关系”。所以,这里的上司关系,指的是看重与上司之间能维持良好的人际关系,而不是指是否认同上司的管理理念、领导风格、工作习惯等等。

       李总说的“因为上司离职”,是否存在与上司人际关系还不错,但不认同上司的领导方式或习惯等其他原因呢?如果有,,那么,离职员工可能并不是把上司关系看得那么重,而是更看重其他的某些职业价值观。

       如果是觉得上司没有分配给自己有成就感的工作而离职,应该是看重“成就满足”;如果是上司的管理方式不允许以员工自己喜欢的工作方式独立工作而离职,应该是看重“独立自主”……

。就是说,如果不是因为跟上司的人际关系搞僵,而是由于上司的领导方式、工作习惯、管理制度等原因导致的离职,真正的原因就有待斟酌,虽然表面上都是领导直接造成的。

       如果我们感觉在当前上司手下干活憋屈,有强烈的冲动准备辞职,不妨先做做自我分析。职业价值观的梳理是要分析的重要因素之一。如果上司事无巨细插手工作细节,让自己无法忍受到想辞职,思考自己是否非常重视“独立自主”职业价值观。如果能冷静下来将自己的15项职业价值观按重视程度做先后排序,“独立自主”确实排名前三,并且排在“经济报酬”之前,并且辞职后有希望找到同时符合排名前三的职业价值观的工作,辞职的决定就比较符合自己的价值判断。如果发现“独立自主”不过是排名靠后的职业价值观,辞职是冲动行为的可能性就极大了。


三、HR,用职业价值观细化辞职原因。

       至于如何将职业价值观梳理运用在HR降低员工流动率工作上,其实相对牵强了一些。不过有个用处,你可以将这15个职业价值观当做15个辞职原因来分析员工的辞职行为,而不是仅仅归纳为“上司原因”而对“上司”敢怒不敢言。


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诸如离职等问题,其实皆可归因各方

阿东1976刘世东
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文|刘世东诸如离职等问题,其实皆可归因各方(本文5573字读完需要10分钟。有觉废话多者,敬请原谅。愿看者,可当小说,不愿者,可只看标题与黑线字。当有所体会。)还记得一次老师曾问我们:当人行绿灯,机车红灯,你通过人行横道被车辆冲撞时,是谁的责任?很多人都自然的回答:当然是车辆的责任。这自然没有问题。但老师说更多的责任却是在你的自身。毕竟你的生命只有你自己才能负责。而话题中说到员工离职的主要原因都是因为上司,而不会主因是薪资。这其实与上述的绿灯行被闯的道理是一样的:都是责任的归因问题。毕竟就算是诸葛亮、刘伯温也有规避不了的责任。圣神如耶稣也会有失算而有犹大的背叛。因此,作为企业员工的上司,其实可是员工离职的归因,也可是员工提升的福音。唯一的分辨就是看我们想将事情发生的因来如何归结。而对于员工的业绩、成长、离职、薪酬等,都是可归因自身,也与领导息息相关。一、职...

文|刘世东

诸如离职等问题,其实皆可归因各方

 

(本文5573字读完需要10分钟。有觉废话多者,敬请原谅。愿看者,可当小说,不愿者,可只看标题与黑线字。当有所体会。

 

还记得一次老师曾问我们:当人行绿灯,机车红灯,你通过人行横道被车辆冲撞时,是谁的责任?

很多人都自然的回答:当然是车辆的责任。

这自然没有问题。但老师说更多的责任却是在你的自身。毕竟你的生命只有你自己才能负责。

而话题中说到员工离职的主要原因都是因为上司,而不会主因是薪资。这其实与上述的绿灯行被闯的道理是一样的:都是责任的归因问题。

毕竟就算是诸葛亮、刘伯温也有规避不了的责任。圣神如耶稣也会有失算而有犹大的背叛。

因此,作为企业员工的上司,其实可是员工离职的归因,也可是员工提升的福音。唯一的分辨就是看我们想将事情发生的因来如何归结。

而对于员工的业绩、成长、离职、薪酬等,都是可归因自身,也与领导息息相关。


一、职场政治,更多是领导归因


还记得六年前离开上东家,我曾经也一直归因为公司的老大。但那是我工作得最久的地方,也曾想如果不是特别大的因素,就好好的工作下去。

但当总部新派驻的老大来了的时候,在公司掀起了一轮轮换血的浪潮。其实作为当时主管人力资源和行政的负责人。我一直秉承着规则下为公的思想,也并没有将职场政治看在眼里。在我心里,企业毕竟应该是逐利的资本载体。所有领导都应该围绕企业发展、员工收入来打转。

可新老大的到来告诉我一个残酷的事实,职场政治,同样无处不在。

 

那次当办公室主任没有领会新老大签批的接待物资,就让销售副总领了高一品级的接待用酒时。新老大很生气,而将此因归集为我。虽然后来我通知办公室将尚未出发去接待的酒给换了回来。但我也第一次知道,其实新老大生气的原因,并不只是那瓶酒。

新老大明确的告诉我:早就想干掉我了。

这个早,其实就是他才来的时候。毕竟审批接待物资也是他来才改为需总经理审批,而不用我这个综合负责人签字的。

 

那时,我曾想这是为什么?

毕竟,那时我也还算得上能干,在总部也算小有名气。

 

后来我才明白,其实那些新老大看起来并不太和谐的动作,甚至有些阻碍企业生活经营的规章,其实都是一些政治动作。针对的并不是我,而是他们将我归位为前老大。而越是重要的非自己人,越是应该要拿下,驱除出公司。

 

但那时,我一直不明白,在企业也要讲政治吗?不应该是将心思用在生产经经营上吗?

毕竟,我从来没有将自己归为哪个人一系。而是将自己归为公司与岗位,尽职责而已。

 

但作为一个纯粹的职场人,当时的我并没有将此过于的放在心里。觉得责任毕竟不在我。而我只要完成自己的工作就好。

当心里有了疙瘩,就会有不愉快的思想会诞生。从此,工作不再舒服就成了一定,而诞生如何更好的离开就成了自然。

在一段时间后,我现任职的公司老大(一直也曾与原公司本有合作)想要我过去帮忙的时候,也就向公司提交了辞职报告。从没有想过新老大会挽留。

 

但事实是,我提交了报告没两天,从当时的常总,到新老大,就都次序的找我谈话,想要我继续留下。从我的过往、现在、到未来,肯定成绩,展示未来,希望能继续合作。

但当,心里有了阴影,就算打上补钉也是一个疤啊。

虽然,新老大一直没有签字。告诉我,到翻年后再想想再去找他。

我没有想过说领导,早知今日何必当初。

 

直到翻年后,又在按计划做好统筹安排。并最后一次带着人力资源科的同仁们去了在老东家的最后一次川师校招之旅,在第二天带领人力资源科进行了新人的选拔与面试,并在第三天最后一次为新来的应届生们进行了一堂企业介绍后。才算是将新年初的招聘落实到位。

最后去了新老大处签字。

“真的不愿意再陪我们干下去了?”新老大,最后再问了我一次。

可已经与下东家谈好的事,又如何能改。

最后新老大说:你实在决定了要走,可以。但如果企业还需要你临时帮忙,还请不要拒绝。我也答应了,事实上,后来也真的去了多次短时的协助。

 

后来:我曾检讨自己的离职。

其实并不仅仅是新老大排除异己、树立新秩序的原因。还有着更多自己的原因:

为什么不能先一步明白公司政治?是自己关心太少。所以没有将自己的无派系展现明白。

为什么没有将接待制度签领制度的缺陷进行汇报?其实还是存了放任与看笑神的心理。

为什么不能承受新领导的压力而提出离职?其实还是自己的心锻炼不够。不如意就想逃避,不愿意去改变自己,或试着改变别人。

为什么自己会被人想干掉?还是自己的能力不足。真正的对企业有大作用的能人哪怕怀疑有派系,也只会有挖角而不是直接干掉。

为什么会接受他人的邀请?其实也想要别人更高的薪酬,还有相对更为轻松的工作。

为什么没有想到向新老大学习一下如何更好的生存?其实是自己未能重视三人行的学习啊。未能看到职场的另一面。现在其实都有点后悔着。

 

后来,我才明白,一个好领导,除了要业务过硬。更要学会如何处理上级、平级与下级的关系。只有在企业这个圈子里建立一个自己的关系网,才能走得更为顺畅。而正确认识职际关系,建立职际关系,也是一个职场工作者重要工作之一。

 

二、下属成长,同样是领导归因


记得自己还是行政办公室主任的时候,一个销售内勤对我说明很希望能跟我一起工作。她说:跟着我一定能学好多东西。

其实我自己都不知道,自己会多少东西,又能教会别人什么东西。

但并不妨碍,我想找个勤快、能干、好学的下属。因此,当办公室真的需要人的时候,我就让她向领导申请来办公室了。

后来,她果真一直的好学,并快速的模仿着我的处理业务的方式,不懂就问。从内部规范化,到外部的公关联络等办公室各项业务都快速的入手了。

而在业务堆积时,也不需要我督促就能自觉加班完成工作。虽然她一直在公文写作方面进展不足,但并不妨碍她成长为一个优秀的行政专员。

而后来,当公司成立物流公司时,她就顺理成章的去物流公司负责行政办公了。

 

同样的另一个下属美女同事,在离开公司到重庆一家企业工作的时候,曾高兴的打电话告诉我说:主任,你教我的那些,我现在都用上了。

事实是,在那家公司,她凭借与我一起工作所体会到的行政办公如制度建设、档案管理、公文处理、后勤协调等工作经验,让她所在公司领导极为认可。并将其新进公司的行政办公与后勤管理等业务工作顺利上手。

 

后来,我曾对自己进行总结:

其实我一直并未有真正的教过她们多的什么。唯有的,都是工作上的尽心协助。

一是以身作则并要求做好计划安排。从细处将事务按轻重缓急进行计划实施。

二是每周回顾计划落实及问题。力求每件事都有来有去,会有个结果。

三是有问题能及时共同商议。将自己可以应对的方法告诉他们予做参考。

四是引导他们尽量寻找资源解决问题。让他们学会借用各方资源,力求将工作简化解决。

五是真诚工作与人间真诚合作。只有待人以诚,待企以忠。才能真正的收获同事的认可,企业的认可。

 

在其中,我发现在企业所以会有许多的认可,其实在于我与各部门皆具有良好的合作关系。而在离开企业后,也能真诚的沟通并提供帮助。我才明白,真正有效的职际关系的营造,其实除了业务联系,更多的还是与他们真诚的沟通与工作的实际问题解决。


三、下属薪酬,一样是领导归因。


记得去年曾有分享“有的企业给员工升职,却只升头衔不升钱,而且也没有权”我们应该如何来看待的话题。我在《升职,除了钱,我们还能收获什么?》一文中,从升职人员本身的方向进行了分享。

但事实上,作为职务的晋升者,其晋升所带来的变化,不应该只是本人的变化。而应该是要给自己所属团队带来正向的变化。这个变化除了业绩,还应该有员工的提升。包括能力与薪酬。这样的结果才是你顶替原有领导所应该起到的作用。

那么,如何为自己的团队成员带来更好的变化,就是一个领导应该思考的问题。不然一个尸位素餐的领导,就真的只能成为是下属员工离职的原因了。

 

有人说,我当领导,当然是先为自己的薪酬提升的。

但事实是领导的薪酬提升,一定来源于业绩的提升。而领导的业绩,自然来源于团队成员的业绩。毕竟,当你成为领导,你的业绩注定只能以团队的业绩为业绩。

因此成为领导,你更需要关注的就是你的下属的激励和提升。

那么,代入下属的想法来进行激励,是每个领导都应该明白的道理。

 

因此,当你成为领导,那个位子”决不是让你享受的。虽然它让你在人力资源体系里的职位高低。但同样让你要为团队的业绩与团队的成员负责。

 

记得同样是我在第一大点上说的那一年农历年底。也正是我提交了辞职报告后的那段时间。公司正好进行绩效评估、人岗匹配度与贡献度进行评估,并凭此进行部分员工的薪酬调整。

而在此评估考核的皆为系统负责人与人力资源管理者,虽然我提交了辞职报告,但作为绩效考核的主考官,也同样作为评估专家参与了员工贡献度与薪酬调整的评估。

但在进行员工贡献度与薪酬档级提升的发言中,我才发现,大多数系统负责人,并不会为自己的下属争取更高的薪酬待遇。特别是那些成绩并不是特别突出的下属。大都是老大说怎样就怎样。

但我的理解不一样,既然是在评估待定中,为下属展示业绩与能力,争取更高的待遇,本就是规则既有之义。为什么不努力的争取一下呢?只要是在自己团队中秉承贡献与能力的综合排序进行的争取,自然就不会让团队成员埋怨不公平。反而可以告诉伙伴们:努力吧,更高的待遇,自有我为你们争取。

 

因此,一个团队所能获取的资源与员工个人的薪酬福利待遇,其实在很多时候与自己的领导也息息相关。

而一个对团队不管不顾的领导,往往也只能在其他人的口中听到自己的团员们的埋怨:我们的领导,他哪管我们的死活哦?

这样的团队,又哪来战斗力的凝聚。而团队成员的离职,归因于领导也就成了自然。


四、当好领导,则要归因于自己。


在企业有很多领导其实并不是自己心甘情愿的当上的领导。而是被企业老大赶鸭子上架——由于业务精而被代为可作领导。其实他可能更愿意继续做自己的业务专家。

但无论是由于为了钱,还是为了领导的面子。既然不得不当起了领导,承起了该职位的责任。自然,还是要当好一个领导。

这不容易。但不得不努力。这只能自己帮自己。

 

在《升职,除了钱,我们还能收获什么?》一文中,我说升职当领导,除了可能收获更多的薪水,其实还有更重要的收获。那就是职场人生中有一段时间当领导的经历。会有一份不一样的经历来感受,会让人的生命层次发生一些蜕变,只是有人蜕变得很深很有用,有人蜕变得少一些,对未来的用处不一定很大。

 

那怎样来学习当好一个领导?

 

有人将当领导看成了一种负担。这也是去年某地方政府处罚两位不愿意当领导的公务员的原因。组织培养你,你却不愿意为组织分忧。这是只收获不付出啊。

有人觉得我当一阵领导,既不能保证团队成员都听自己的,甚至不能确定自己的能力比下属强,甚至工资都不能保证比成员高。

为什么要我当?我为什么要当?

 

但接受了,就想法当吧。这是每个被赶上去,或自己爬上去的人应该要树立的想法。

 

一是要经营好自己的职级关系(企业人际圈)。

 

就象我在第一大点文尾说的一样。经营好的自己的职际关系,营造自己在企业的人脉网络。在企业有一个有用的人际圈,其实就已经解决了你当领导期间的绝大多数问题。

关系好了,上级、平级、下级周围的人都支持你。自然什么事都好干,者能干成。

 

二是要有一个坚定不移的有力支持者。

为什么我们常说政治上是一朝天子一朝臣。而当你由员工成为领导的时候。你一定要搞清楚一个问题:你的支持者有哪些?哪个才是你最有力的支持者?

普通的支持者,代表着你的意愿能得以实施基础与执行力度。但能在企业说得上话的支持者,才能在你有问题的时候帮助你突破难关。

才能帮你解决那些你解决不了的问题。毕竟,你是他拉上马的。不解决问题,那不是表明他识人不明。所以,抓紧他。让他一直支持你。

当然,如果的主要支持者都垮台了,你还是早点主动挪位更好。职场也是有政治的(这是我的教训)。

 

三是要找到一个好的老师教你当领导。

 

我们在说培训的时候,时常说到导师制。其实当一个业务专家转为领导者时,也十分需要一个导师,来引导他如何成为一个领导。而这也是非人力资源管理者的人力资源课为什么受欢迎的原因。

这样的领导老师,会在你领导移位的时候提醒你,会在你路的时候指条路,你在摔倒的时候扶一把。

而这其中,教会并引导一个新领导发展下面的能力则犹为重要:

◆一是如何为团队成员创造空间为他们赋能这是领导能放手当领导的基础。团队成员不是为领导做业务服务的,是按领导要求进行工作的。

◆二是并且给我指出了一条领导自我成长的道路。每个人在晋升为领导时的能力缺陷可能都不一样。有的是缺业务能力,有的是缺魄力,有的是缺口才。但一定没有完美的领导,只会有越来越好的领导。我们需要有人能在一边检阅我们,指导我们。让我们知道自己哪里出了问题,知道自己应该如何去改正缺点和错误。一次一次,领导能力自然就能提升。

 

四是要有一群支持并拥护自己的成员

在中小学开学时,大部分家长都会为自己的孩子想方设法的去选择一个“好学校”、然后还要选择一个“好班”。

其实何谓好学校?好班?就是那个那个学校或那个班主任老师带每一届学生升学时都考得非常好。

而这样的好成绩从何而来?不是老师教出来的,是学生考出来的。

有人说,如果你能将一个成绩非常差,一直考倒数一二名的都能教得考前一二名。那就是真的老师厉害了。

所以,班上的成员最重要。而不是班主任真的好厉害。

 

一个团队,当所有的成员都能支持拥护你时,你的团队就绝差不了。这是团结的力量。

而要想伙伴们支持你拥护你,就是你能理解伙伴,并引领导好伙伴们成长。而其中最重要的基础——就是理解团队成员,真正的认知并帮助自己的伙伴。

这在团队管理中,用同理心去代入认识、了解伙伴,并帮助伙伴就是最重要的一个教练能力。

 

因此,时常与自己的团队进行沟通,真诚的与伙伴相处,无私的教会成员业务,做到功利同享,责任自担。久而久之,你的责任、能力、担当,自然会为成这你独有的优秀领导能力。

 

小结:

员工在职场的不如意,无论是何种原因,其实都可归因与领导,同样也可归因于自己。而薪酬的原因,既可因于领导,也是自己能力高低、贡献多少的原因。

而心是否委屈其实与领导是否担当与理解息息相关,同样与自己是否有承受能力,是否能从另一个经历的角度去看待相关。

成也领导,败也领导。成在自身,败退由我。

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