文丨董超
这是2019年个人总结第：6篇
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01
表弟今年毕业，从事了人力资源行业。半年下来，也算是有了些心得与体会。
原本到年底，公司相关岗位招聘慢慢就停掉了，工作相对清闲。
可谁知，有个技术部门遇到突发情况，急需招聘两名员工。
岗位本身来说，要求不算太高，可“英语沟通读写能力顺畅”却成了最大的拦路虎。
这半年下来，他最不愿面对的，就是这类岗位了，本身技术含量不高，薪资不会给很高，但英语要求高，就造成了岗位能力的错位。
换句话说，英语水平高的，压根看不上这些岗位。
而符合该岗位薪资要求的，大多能力也就一般。
本身临近年底，招聘工作就比较难做，这个岗位又比较特殊，无疑增加了难度，可部门不管这些，声称是紧急需求，希望一个月内到位。
从提需求到月末，满打满算也就20天了。
这下，让他着急上了火。
工作一年到头，对招聘工作者来说，招聘工作基本就告一段落了。
年末，主要任务已不再是招聘，而是全年招聘工作总结与分析，以及来年的招聘规划与费用预算。
可是，这并不代表，就完全没了招聘需求。就像我表弟那样，冷不丁就会冒出一个让你头疼的岗位来。
当我们一边抱怨“都要过年了，谁还找工作啊”，一边却依旧在满世界约人面试。
实际上，现在几乎每家公司，一年四季都在招人，根本不存在所谓的“暂停期”。
尤其是对业务外包和需求不断的公司来说，更甚。
只是说，招聘数量的多寡，不同时期有所区别。
更矛盾的是，企业对那些年底还在找工作的人，也有种“不屑一顾”的感觉。
因为在企业看来，年底大家都想拿奖金，公司给的薪酬也不至于高到能让在职人员放弃这笔奖金。
那依然在求职的，显然是能力不足，本身就没人要的。
所以，企业也是很矛盾的。
希望在年前招到优秀员工，表面上也很欢迎求职者前来面试，可内心依旧压抑不住自己的“嫌弃”。
这一点也无可厚非，但切忌被这种态度左右。
那当年底的紧急招聘需求突然到来，我们HR到底应该怎么办呢？
02
年底招聘需求的持续存在，主要源于两方面。
一来，现在的员工流失实在是太频繁，动不动就“千金难买我愿意”，说离职就离职。
根本不管离职后是不是适合找工作。
只要做得不开心，年终奖不要又如何？
二来，不论是企业自身，还是说业务方，都不希望年后工作的放缓或效率低下，是因为人员短缺造成的。
为了解决这个问题，企业就很容易想到，把招聘工作前置。
在年前就招聘到位，等新人熟悉得差不多了，刚好可以在年后顺利开展工作。
企业的想法是美好的，可实际操作起来，才能体会到其中的麻烦。
因为，大多数求职者并不愿意在年前换工作。
辛辛苦苦一年，好不容易盼到了年底，就希望可以多拿一笔年终奖。
试问，这种情况下，有几人愿意辞职？
企业不是善堂，大多数企业，只要员工提出离职，就不会发放奖金。
如此一来，一年就白做了。
企业对员工的需求节点和员工期望找工作的节点不一样。
都已经不同频了，还怎么玩？
03
上文中也说到，HR会存在对年底面试者怀疑的态度。
在这种本就飘忽不定的态度下，碰见紧急招聘，招聘人员多半也是持否定态度的。
怎奈何业务为大，既然提了，也只能硬着头皮上了。
不然业务发飙，又没个说法，会怎么死都不知道。
可是，究竟要怎么做呢？
我认为，拿到这些紧急招聘需求，不能着急找简历，赶紧捞个人进来完成任务。
有些招聘人员抱着侥幸心理，觉得即便不是很合适，也没问题，只要能撑过这段时间，年后可以再说。要知道，这本质上还是给自己增加了工作量。
所以，病急乱投医是不行的。
首先要解决的问题是，部门提交的这个招聘需求，是不是真的很紧急。
招聘多了就知道，对于人员需求部门来说，招聘永远是紧急状态。
他们永远缺人，每次都希望今天提出需求，明天人就站在他面前。
可实际情况并不可能如此，他们的招聘需求，也并非每个都那么紧急。
因此，当收到招聘需求，第一步是根据已有标准，确定是不是应该着急招聘。
比如，业务提了两个需求，但加入他们后，部门人均收入就低于公司核定的人均收入基准线，那就说明不应该继续加人。
不加，也就不存在所谓的紧急招聘了。
别说年底了，就算是开年了，人均收入指标不达标，按理也别想加人。
按理的意思是，有些还是需要加的，比如创新性工作。
短期不带来收益，但长远看，却是必不可少的投入。
但这类需求，已经表明不是紧急的了，年底有合适的可以，没有也可以不那么着急。
04
招聘人员只有把“是否真的紧急”这个问题解决，才能最终决定是否招人。
招聘，本身不存在多大的技巧性可言，无论是否针对紧急招聘需求而言。
对每家企业来说，招聘目前不外乎那几种方式。
除非说，企业在外界很有名气，一天24小时都能收到高质量简历，不然，年底的招聘，对每家企业来说都不是件容易的事。
既然方式就那些，想要保质保量完成工作，考虑的出发点就在“做大、做强，懂变通”。
所以，针对年底紧急需求，从招聘角度来说，可以有以下几方面极具实操性的思考角度。
做大：扩大简历搜寻范围，量变引起质变。
搜一个简历，邀约一个人，难招人，但搜100个简历，打100个电话，难道还难吗？
此时的难，或许不在难有合适的人员，而在于如何寻找到100个简历。
当然，并非真的需要100个简历，而是说，越是困难时期，越需要扩大简历搜索范围。
搜索范围不仅包括简历来源渠道，还包括简历个数。
这两者双管齐下，才能取得一定的效果。
做强：提高简历甄别水平，以及邀约能力。
你会发现，即便是难招人的时候，有人依然可以做到“快准狠”。
归根结底，就是别人的能力比自己强。
招聘越难，越是体现水平的时候，同时也是锻炼、提升自己的好机会。
只有一次次的总结与反思，才能有所提升。
年底是难招人，但不代表求职者年底对好工作就没兴趣。
他不是不愿意动，而是你还没打动他。
比方说，年前换工作，虽然损失了一笔年终奖，但新工作的薪酬福利待遇，已足以弥补这比损失，求职者不会动心吗？
懂变通：转换思维，不一定要死磕外部招聘。
承接上一点，如果薪酬比较高，至少说明，该岗位比较重要。
年前的紧急招聘，才显得更加有必要。
既然重要，新手能够很快适应吗？
如果不能，那何不从内部调动合适人员？
内部调动，不仅可以解决紧急岗位的及时补充，还能让员工在内部有新的发展。
此时需要招聘的，是那些不那么重要，又不甚紧急的岗位。
这个时候年前能招聘到合适的最好，招聘不到，等到年后，也没多大影响。
说实话，对企业而言，重点岗位真的不多，大多数都是事务性岗位。
对于这些岗位，推迟一两个月，真不是多大个问题。
如果企业业务特殊，经常出现这种紧急需求。
实际上要做的不是“临时抱佛脚”，而是要考虑“人才资源池”的建设，做到“防患于未然”才行。
记住，真正的问题，一定不是临时突发的状况，而是自己是否做好了充足的预案与应对策略。
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很好的资料，学习了。
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年底招聘实在难，简历寥寥无几，头疼
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打卡学习了。虽然说已经到年底了，诸多因素造成很多想跳槽的也很少在这个时候辞职，但也不乏有些倒行逆施者，与常人不同，会在这时跳槽。功夫下到了，问题总能解决。况且老师的文章里有那么多做强做大的储备，重要的是心态。谢谢老师分享。