绩效是一场关于“说服”的沟通

作者孙莹大师兄 2019-11-19 15:40 59737

内容来自 2019-11-20 打卡话题

牛肉面老板请了一位师傅，按照销售额5%给他提成。结果师傅就放很多牛肉，客人多，他提成多，老板亏钱；后来老板给了他固定工资，大师傅就牛肉放的少，这样客人不来，生意清淡，他也舒服。小小一碗牛肉面，却成为企业管理中的一个经典案例。对于这一问题很多人也都给出过自己的答案，今天就让我们结合自身实际工作经验，来一起讨论一下吧。

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文|孙莹

绩效考核一直是个很沉重的话题。上到薪酬体系下到培训发展，太多的模型，太多的技巧，太多的衍生讨论。让这个模块，最终成为人力资源管理，最尖酸晦涩的模块。

我见过很多HR从业者，谈绩效色变。这种关乎企业前景和员工利益的双重敏感话题，总容易让人步履蹒跚。

我们不讲形而上的话题，聊聊绩效考核的目的。

绩效考核的基本目的大家都懂，评定和反馈。让员工明确组织爱的要求，让企业评价员工的表现程度。

但，这只是显性目的。

企业为什么要做绩效考核，在我看来，目的只有一个。和管理的目的一致，这个目的就是借助别人之手，完成组织的最终目标。

换句话说，这是希望用组织的沟通方式，期许员工明确组织要求，然后由员工达成组织的一系列任务的过程。

沟通，一直是一个很有趣的话题。

这个话题衍生出了很多的专业课程，哪怕是明星蔡康永，都在用这个话题出书立作。

但是很少有人，把沟通这件事，同日常工作模块相结合。

这也不稀奇，因为这明明是两件“风马牛不相及”之事。

但事实确实，看起来毫不相关的事实，其本质却是统一的。

管理的本质是借助他人之手完成组织目标。绩效的本质是成为管理的工具。但达成这一些目的的要素，却最终归结为一个——沟通。

传统意义上的沟通，就是对话。而传统意义上的对话，是你说我听你问我答。

其实，沟通的实现有更多的形式。制度不失为更有效的一种。

我的儿子在读小学，总是对作文这件事深恶痛绝。写不好，写不出，凑字数也总凑不够。他说：“妈妈帮帮我。”我于是告诉他一句话：“作文的目的是沟通，只是沟通是使用文字的形式；而文字的要义，就是把你说的话记下来。”果然奏效。

绩效考核一般都落地于制度，制度的文字，其实就是企业组织同落地执行人之间沟通对接的过程。

前两天我听了得到的一个课程，是关于沟通的。里面讲到沟通的集中逻辑。当决定权在对方的时候，沟通的意义归结为一次词语——说服。

以此类推，绩效管理，其实是关于说服的一种沟通形式。

因为，绩效管理这件事，表面上的决定权在企业方，但本质的决定权在于执行方。

这样从绩效的目的谈起。

绩效的目的是希望执行人根据企业组织要求完成执行任务。但是是否能够按照组织要求执行完毕，其决定权并不在企业，而在执行人。

这样说来，我这篇文章的主题，也就能够解释了：绩效是一场关于“说服”的沟通。

既然这是一场说服，那么根据牛肉面店的案例，我们聊聊，怎么用绩效这个工具，来说服牛肉面师傅听话吧。

在说服领域，最具盛名的作品，是美国社会心理学二甲罗伯特的《影响力》。在这本书中，作者将这里面的要素分解为六个，分别是——互惠、稀缺、从众、权威、一致和喜好。

根据这六要素，我们聊聊绩效怎么做，才能说服员工听从好了。

先看互惠。

绩效的目的是鼓励员工自建目标并同组织目标相结合。那么这个沟通方式，怎么用沟通的六要素来实现呢？我们一一归类看看。

一看互惠：

互惠是指，沟通双方都能得到收益。这在绩效管理中，尤为重要。“只见州官防火，不许百姓点灯”，这是大忌。让员工看得到企业收益，得的到收益的利润分配，这是绩效考核的第一要务。

二看稀缺：

稀缺是什么？是别人没有而我独有，或少数我独有的效益。这个效益在集体认同感上，能产生非常巨大的效应。这种稀缺感，就是打造同类竞争机构里特有的竞争力的表现要素，要突出企业特色，突出竞争权威。

三看从众：

和稀缺相对的是从众，但“不换贫而不均”是人类的劣根性。当众人均有我亦必须有的氛围存在之后，“乌合之众”的效应就将体现。

四看权威：

偶像崇拜，品牌效应。所有这些，都是权威的体现。人类崇拜权威，信任权威。巧妙运用权威的力量，是制胜法宝。

五看一致：

一致的广义概念是道德。在你以往的经验中一致固守的理念，今后还会一致延续，这就睡一致性的表现。重复的加深印象的一致性的维护，也是个人品牌建立的要素。

六看喜好：

“投其所好”自始至终都不是一个贬义词。既然产品要投顾客所好，那么制度也一定要投员工所好。找到“好”之处，是制度制定的根本所在。

讲了这么多的道理，怎么制定绩效制度，咱们逐一归类试试看。

从互惠角度：首先在绩效逻辑上要保证，牛肉面店的利润率，要同师傅的收入呈正比，进行妥善的权重相依。

从稀缺角度：激励形式起码有一个考核因子，其优势要大大高于同类机构。例如别家的翻台率考核指标占比为12%，我们就必须占比超过25%。

从从众角度：市场调研为先导，了解市面上普遍的优秀牛肉面师傅的收入及其主要绩效表现，针对这样的表现设定A级标准，以能够达到的标准为终极考核标准。保障能力所及。比如其他月营收1000万且拥有100个座位的牛肉面店，师傅的平均收入在6000元，那么我们同类店铺的牛肉面师傅，其含底薪加绩效的总收入则不能低于6000元标准。

从权威角度：寻找行业权威人士或行业权威企业，进行相应的数据比对，尽量搜集能够量化的科学数据，用以公示和说服员工。

从一致角度：“收人纸托，忠君之事”。在其位谋其职。根据师傅以往的文化素养生长环境，塑造以其能够理解的道德标准，找寻之前其所尊崇的道德理念，维系和建立文化体系。

从喜好角度：干一行爱一行。促成行业满足感，讲故事树规划，从职业生涯塑造启动，对职业喜好进行一系列搭建。

牛肉面店铺的管理细则，就是企业管理细则。从牛肉面师傅的问题中，找寻企业绩效管理问题，是非常直接有效的思路。

同理，从解决牛肉面师傅考核的方向，来试着解决企业绩效管理，也不失为一个有效的思路方向。

以上。

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