有人说，试用期是劳资双方约定的一段“试婚期”。对于企业来说，试用期是识人的最后一道防线，面试时任凭你说得天花乱坠，试用期就是你验明真身的时候到了；对于员工来说，试用期却像是一面照妖镜，录用前的甜言蜜语，且看你如何一一兑现。
正因如此，试用期才变得这么具有话题性。每家公司的离职分析报告上，试用期内的第一天、第一周、一个月后往往是离职最高发的三个时间节点。那么，为何会这样呢？
入职第一天就离职，往往是因为员工发现新东家跟自己的心理期望出现了明显的落差，比如说新东家管理混乱、工作氛围差、企业文化不适应等等。这些缺陷很容易浮现，一旦员工入职后发现企业并没有如面试时宣传得那么美好，就会萌生退意，甚至见过有新人因为听说企业发薪日定在15日以后就当场走人的。
入职后第一周离职，基本上跟HR和用人部门很有关系了，比方说新人入职后没有安排培训、不安排具体工作、没有欢迎仪式等等，这些因素也很容易造成新人的离职。
入职一个月后离职，基本上是新人自己的问题比较多，要么是因为工作胜任不了，要么是无法融入团队，或者工作节奏跟不上，这些原因都会极大地引发新人的离职。
那么，作为企业的HR，我们该如何避免此类情况发生呢？
一、提升面试甄选精准度
提升面试甄选的精准度，不能单一地看人选的学历背景、工作履历是否匹配，还要从求职动机、经验技能、性格倾向、企业调性等维度来评估人选的适配程度。
求职动机：求职动机是人选选择工作的主要动力来源。求职动机主要有以下几种：物质需求、成就需要、个人兴趣、家庭因素等等。要识别人选的求职动机，我们可以通过面试时针对性的提问来探究。
例如，我们可以在面试时问人选：“你为什么选择我们公司？”，那么对方基本上会沿着行业、公司、平台、个人发展、兴趣、家庭这样的思路来回答。通过这些回答，HR可以初步判断出该人选的求职动机。
如果想了解得更仔细更全面，问题还可以继续深挖下去。比如人选回答说想换个新行业，那么HR可以乘势发问：“你为什么想换行业”，以此来把握人选的深层次动机。
经验技能：想了解人选的经验技能是否匹配岗位，HR可以运用STAR提问法（背景、目标、行为、结果）。比方说要评估一名销售代表人选的业务能力，那么HR可以请对方举实例来说明：在什么样的背景下，承担了什么样的业绩任务，通过了哪些行为，最后产生了什么样的结果。
通过STAR提问法，HR能迅速辨别人选的真实工作技能和经验。遇到专业性强的岗位，比如会计、设计师等，还需要安排笔试或上机操作，才能验证人选的实际工作能力。
性格倾向：性格也是新人是否胜任和稳定的一个重要因素，每个团队都有其独特的文化和风格，如果新人的性格和团队不搭，就不能很好地融入团队，持续下去，要么是新人离职，要么团队将产生内耗。
除了与团队是否相融之外，还需要了解新人的性格是否适合岗位。比如说会计岗位的要求是细致严谨，如果找一个性格外向沉不住气的来担任会计，那么显然是不适合的。
要测试新人的性格，也有很多种方法，比较常用的有DISC性格测验、MBTI职业性格测试和卡特尔16PF人格测验。网上有很多相关教程和测验试卷，这里就不一一赘述了。
企业调性：关于企业的调性，相信大家都不会觉得陌生。每家企业都有自己的调性，例如我们知道华为的调性是狼性，阿里的调性是江湖味。几乎每位新人到了一家新公司，都会把新公司和老东家习惯性做比较，调性就是其中非常重要的一个评判标准。如果调性不同，不单留不住员工，甚至会酿成不协调和冲突，正所谓“道不同不相为谋”。
想了解新人的调性是否一致，我们可以设计一些针对性的问题，比如说“从上一家企业离职的原因是什么”、“你理想中的企业应该是怎么样的”、“你喜欢什么样的同事或上级”等等，通过这些问题，HR能了解到人选的基本调性，从而判断人选的适配程度。
二、做好新人入职导引
新人在试用期内离职，多半与缺乏有效的导入机制有关，员工入职后不安排具体工作、没有团建破冰、入职培训等等，这些原因都会导致其愤然离职。HR若想为新人保驾护航，一套有针对性的导入机制非常重要。
一般来说，入职导入机制包括入职准备、团建破冰、入职培训、工作计划、试用期面谈等等，每个环节必须要按流程进行，保证进度和效果。
入职准备：新人入职前，HR要以文字形式知会新人需要准备的入职材料，入职资料主要包括身份证明、学历证明、离职证明、体检报告、银行卡等等。另外，HR要通知用人部门为新人走完入职审批流程、安排新人导师以及准备办公物资等等。入职工作准备得是否充分，将决定新人对企业的第一印象。
团建破冰：新人入职后，HR应引导其进入办公工位，为其介绍部门内工作关联人员及岗位职责，再由部门主管召集部门员工举行欢迎仪式。仪式结束后，部门主管或直接上级可跟新人进行面谈，了解新人的大概情况并维持友好的交流气氛。如果条件许可，可以组织一些破冰类的小游戏帮助新人加速融入团队。
入职培训：入职培训由公司级的入职培训和部门级的入职培训组成。公司级的入职培训通常在新人入职第一个月内举行，培训内容主要有企业介绍、产品知识、流程制度等等，帮助新人快速了解企业文化、制度和相关流程等等；部门级的入职培训以实操为主，由新人导师或部门主管对岗位涉及的工作职责、工作流程、操作方法进行针对性培训，帮助新人快速了解岗位职责及工作要求等等。
工作计划：一般来说，新人入职一周后，应由其直接上级与新人共同商定试用期第一个月的工作计划，工作计划要符合SMART原则，目标不宜定得太高，要难度适中，一来可以检验新人的实际工作能力，二来也可助其快速进入工作状态。
试用期面谈：新人在试用期内，HR及部门主管要保持与新人的沟通交流。HR要了解新人的工作情况和心理状态，并给予适当的关怀和帮助；部门主管与新人的交流需侧重工作交流及业绩评估，在工作方式、方法上要给予适当的指导和帮助，并评估员工的适岗性。
从“新人”到“心人”，不单是字面含义的改变，更代表着一种身份的转变和一份情感的认同。要提升新人的适配性和留存率，HR必须要提升面试甄选的精准度，做好新人入职导引，关注新人帮助新人，只有如此，才能迎来新人的华丽蜕变。
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