最近的路不一定最快，用结果思维引领行动

作者曹锋更新于：2019-08-06 20:14 45849

内容来自 2019-08-07 打卡话题

【抢热评，得大礼：只要在评论区发表你的观点，就可以获得课程等精美礼包！】我是一家中小企业的HR。初入公司时我的主要工作任务是搭建团队，那时帮各业务部门招聘人才，和各部门人员关系都挺好。可是最近公司开始做绩效，我主要负责数据统计与核算，由于在复核这块比较严格，大家开始明里暗里的排挤我。面对这种情况，我怎样从哪些方面寻找原因，并改善这一情况呢？

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最近的路不一定最快，用结果思维引领行动

做招聘时人见人爱花见花开，负责数据统计与核算，却受到明里暗里的排挤，是不是郁闷到怀疑人生？如果没有经历过，深思过，我也差点耳听为实，对你起了同情之心。

一、问题到底出在哪

很久以前去小浪底审计，我受到了被审公司热情洋溢的招待，我们在马坡烧烤畅所欲言，真正的大口吃肉大碗喝酒，最后在结账时，对方司机现金不够，作为曾经的老同事，我把钱包扔给他，还不忘提醒一句：别忘了开发票。因这句话同事们经常调侃我，够专业的，喝酒还不忘工作啊。

从小浪底前往宝泉审计，曾经的老领导却很不乐观，一直叮嘱我，如果那边负责人有什么过分的举动，随时保持联系，审计结束，我派人去接你。我觉得他杞人忧天，不过到了地方，氛围的确有点压抑，虽然各种软抵抗，但好在还不失分寸，面子都过得去，审计也达到了预期目的，顺利结束。

同样是审计，差别咋就这么大呢，问题到底出在哪里？如果按照HR的逻辑，审计的人缘应该非常差才对，为什么我在第一家却可以左右逢源？如果从第一家的融洽程度推理，我应该在第二家很受欢迎才对，为什么会担心我的工作无法开展？

根源不在于审计岗位的影响，而在于人为因素。第一家的领导是我的老领导，并且我们一直彼此欣赏，支持是很自然的事；第二家的领导也是我的老领导，只是我们一直不来电，永远不在一个频道，有矛盾才正常。

二、空杯心态的作用

作为HR，我们很反感新员工的口头禅：这种事情在我们公司是这样处理的，不是你们公司这样的……HR会认为，这样的新员工，还不认可公司，没有真正的融入。人不能固步自封，环境是变化的，如果不能与时俱进，还习惯用老眼光看新问题，自然流于形式，甚至贻笑大方。

空杯心态是指随时对自己的知识和能力进行重整，给新知识和能力的进入留出足够的空间，让自己的知识和能力与时俱进永不过时，不会因为老化而淘汰。

做事的前提先要有好的心态。初入公司主要是团队搭建，和各部门人员关系都挺好。这是典型的供需问题，当需求远大于供给，关系一般差不了。如果团队成型，供需关系逆转，哪怕依然做招聘，是否还能一团和气？

如果把这种心态带到绩效，是否还能像人民币一样受欢迎？做数据统计与核算，被明里暗里的排挤，到底是由于复核过于苛刻，还是员工对绩效本身的排斥？

心态不同，认知自然不同。如果我们以空杯心态做绩效，可能更多考虑的是绩效如何落地的问题，而不是与招聘做对比，重点强调人际关系。

三、绩效管理中的内控问题

绩效管理是直接影响员工利益的模块。利益分歧，依赖的不是沟通，而是一方的妥协。显然，你没有妥协，你的复核比较严格，所以利益分歧比较突出，在没有导火索爆发之前，最常见的就是排挤，各种情绪的宣泄。

这就引出了绩效管理中的角色定位。管理者在绩效管理中有记录员的角色需求。绩效沟通中为什么会出现争吵？根源在于没有绩效记录。作为部门管理者，要记录员工表现，形成绩效档案；作为公司管理者，要记录部门表现，形成绩效评估的依据。

这时候，一方面要避免既是运动员也是裁判员的情况，另一方面，避免数据被个别人掌握或影响，尽可能地透明，公开。

为什么数据的统计或者复核都是你一个人，从内控角度来讲，这已经违规了，逻辑类似财务中会计和出纳不能是同一个人。你自己也讲到，你的复核比较严格。请问，这是谁给你的权力？引起的严重后果谁来承担？这就是缺乏内控的副作用。

我们再回到绩效记录的工作，数据提供最好是第三方，如收入成本利润，不是由销售等部门提供，而是财务部负责。但有时候我们会发现，第三方很难找，这时候会成立绩效管理委员会，行使记录员和裁判员的角色。有些小企业撑不起委员会，会退而求其次，用痕迹管理替代。

一个企业如果没有内控，不能解决绩效的数据统计与复核问题，不能解决裁判员和运动员的问题，绩效矛盾爆发只是时间问题。

四、绩效的价值体现

绩效跟随战略，但在实际操作中，却南辕北辙，这时候，做的越多，错的越多，负面影响越严重。

很多时候，我们认为越严格越好，从这个角度出发，你认为复核严格没任何问题。如果用结果导向思维分析，严格带来了什么？带来了效率提升，或者团队凝聚力增强？显然并没有，结果只是让大家更不满，你只是出气筒而已。

这种认知上的误区很普遍。当年公司推行8s时，绩效考核非常苛刻，某一点做不到便扣分罚款，员工很抵触，8s推行陷入僵局。后来改为目标值考核，对员工的要求不再是满分，而是70分。只要你达到70分就是满分，超出预期还可以加分。8s成为员工绩效拿分的最佳途径，再推行毫无阻力。很快，8s就初显成效，满意度直线上升，客户黏性自然也有所增强。

最近的路不一定最快。我们在做动作之前，先考虑清楚，这样做是否有价值，是否价值最大化。千万不要用事务性思维解决业务型需求。绩效是激励，不是管理，员工的潜能需要激发，不需要太多的束缚。

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全部评论(69) 我参与的评论

48楼小熊阿伟

曹老师，您好！我是您的忠实粉丝！也是非常感谢您一直以来的无私分享！最近，我个人面临重新就业，从07年毕业后一直从事的都是传统制造行业人事和行政管理工作，目前有家猎头极力向我推荐一份民营医疗集团下辖某家综合医院的人力资源管理工作。从介绍了解，这家医疗集团确实发展前景令人看好，更为重要的是有机会尝试新的行业。但诱惑之余，我还是有颇多顾虑，例如这家医院需要我这个毫无行业经验的人做什么呢？我又能为这家企业创造什么呢？所以，我想向您请教一下，还望曹老师赐教！谢谢！

2019-08-07 17:30:59 回复赞(1)

47楼小草81448

绩效是激励，不是管理，员工的潜能需要激发，不需要太多的束缚。正在做绩效考核，曹老师的这句话对我帮助很大

2019-08-07 17:10:52 回复赞(0)