胜任力模型探索与实践

作者刘不是 2019-07-14 10:58 3100

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“江山代有才人出，各领风骚数百年”，管理理论的更新与迭代可能更快一些。今天，我们谈胜任力模型的探索与实践，胜任力模型也叫素质模型，胜任力模型也从十多年前时髦流行的叫法，变成了今天人力资源管理血脉中不可或缺的一部分。

人力资源管理方面究竟是选人重要还是育人重要？这是仁者见仁智者见智的看法，如同鸡生蛋还是蛋生鸡的无聊问题。我们今天仅仅从选人方面对胜利力模型进行研究。这种在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质就是岗位胜任能力，也叫做岗位胜任素质。然后，我们根据胜任能力构成的要素对某个岗位或组织进行阐述，这就是岗位胜任模型。其实，任何事物定义为实体之前的构建过程中产生的形态都可以称为模型。广义上说，如果一事物随着另一事物的改变而发生改变，那么此事物就是彼事物的模型。

上世纪90年代，美国心理学家斯班瑟继承了麦克利兰博士有关胜任素质理论，从深层次特征、因果关系和效标参考三个层面对该理论进行定义，这种理论模型就是大家熟知的冰山模型。

胜任力模型探索与实践

在冰上模型中，露出海平面之上的是候选人表象的行为，它表现出来的是候选人展示的知识与技能，这一部分是候选人自身带有的能力，它们是候选人过去的经验、知识和技能积累，这是对候选人基础性的胜任力要求，这是显性的胜任能力能够影响绩效，却不是区别绩效的关键。海平面之下的才是候选人真正的潜能和胜任力，这种隐形的胜任能力包括候选人的价值股、对待工作机遇的态度、在原来工作或即将到来工作中所扮演的角色、独特个性、自我形象的装饰、内心向往事业成功的驱动力、向往成功的动机等方面则是难以捉摸的，这些鉴别性胜任力或叫隐形胜任力观察和评测比较困难，也难以改变，它们是候选人稳定的特质。候选人求职的职位越高，这种隐形胜任力对应聘者未来的绩效影响就愈大。尤其是当我们面试高管候选人的时候，过于看重候选人的专业、工作经验等相关性，可能会错失真正的人才。企业中很多关键职位比如董监高等职位，知识和技能的影响反而不一定是最重要的胜任力，在知识、技能背后的那些因素如个性、品质、内驱力和动机等才是决定录取候选人的关键。“冰山”下的隐性特征往往具神秘感，过多地关注这些“神秘”性特征，可能导致只重视局部而忽略整体，削弱了确定性和可操作性。另一方面，是直面当下还是面向未来，在工作分析中采用过程驱动还是利益驱动，在候选人匹配时时基于岗位还是基于战略，这种模型适用于个人还是团队，人们也是莫衷一是。

“长江后浪推前浪，一浪更比一浪强”，管理理论一定是发展的，麦克利兰博士发展和更新了自己的“冰山胜任模型”，提出了新的“洋葱胜任模型”。由内向外地展示了素质构成的核心要素，并对模型各构成要素的可被观察和衡量的特点进行了说明。在洋葱模型中，胜任素质由内到外层层包裹，最核心的是个性与动机，依次向外展开的是个性与动机、自我形象与社会角色、态度与价值观，最外层是知识、技能。越向外层，候选人越易于培养和评价；越向内层，内核越稳定且评价难度更高。

胜任力模型探索与实践

图2 胜任力洋葱模型

洋葱模型中，各核心要素由外到内，依次是技能、知识、自我形象、社会角色、态度、价值观、个性和动机等。候选人在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息就是知识；候选人具有运用结构化的知识完成某项具体工作的能力就是技能；自我形象则是候选人对其自身具备知识和技能的自我表达；社会角色是候选人对其所属团体或组织接受并认可的一套行为准则；态度是候选人的自我形象、价值观以与社会角色综合作用外化的结果；推动候选人为达到目标而采取行动的内驱力是动机；个性则是候选人对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性。

所谓洋葱模型，把胜任力模型借喻为洋葱，层层剥开，目的是找到胜任力核心——个性与动机，那些由外到内依次被剥掉就是洋葱的组成部分，越往里面剥，评价难度越大，越是外边，越是容易评价和培养。大体上说，“洋葱”的外表皮代表知识和技能，相当于“冰山”的海平面以上的部分；“洋葱”核心层的动机和个性，相当于“冰山”下隐藏最深的那部分；“洋葱”中间层的那些自我认知、社会角色等，则等同于“冰山”水下浅层的价值观、态度部分。洋葱模型、冰山模型两者本质一样，均是强调核心素质或基本素质。对核心素质的测评，可以预测一个人的长期绩效。具体而言，洋葱模型更突出潜在素质与显现素质的层次关系，比冰山模型更能说明素质之间的逻辑关系。

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图3 胜任力洋葱模型详解

在日常人力资源招聘管理工作中，如何使用洋葱模型呢？建议从以下几个方面思考：

首先，选拔候选人的时候，一定充分考虑这个岗位需要具备哪些核心要素？知识和技能可以通过笔试，但是候选人的动机和个性必须经过面试甚至是心理测试。越是高层的岗位候选人如总监、总经理等，越需要考察和评价他们核心层次个性与动机，越是底层的岗位如储备干部、操作工等，越是需要考察和评价他们的知识、技能。这个方向不能搞错，如果把选聘操作工看成选聘总监一样复杂，往往过滤很多一线实用性人才。

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其次，选拔人才的时候，建议制定胜任力要素对照表，根据候选人的个人面试情况进行小组打分，通过计算平均得分，对候选人进行综合性评价。再次，洋葱模型不能单独使用，建议配合胜任力词典、胜任力要素分级等工具进行，防止剑走偏锋。其中，麦克利兰把21个胜任力要素划分成6个基本的胜任力要素族，记录了大约760种行为特征，用这个工具能够解释每个领域工作中80%以上的行为及结果，大家不妨参照使用。

最后，管理理论是动态的，管理理论滞后于管理实践，所有管理活动中的理论运用均是指导性的，既不能照本宣科，也不能忽视先进管理经验，通俗地说，“既要低头拉车，又要抬头看路”，管理不能盲目，也不能人云亦云。借鉴和吸收先进的管理经验，能让我们管理工作锦上添花（完）。