当心“末位淘汰”的法律大坑

作者陈学杨-古道更新于：2019-06-25 16:08 50615

内容来自 2019-06-26 打卡话题

末位淘汰制度是一种经典的绩效管理方法，为什么这一管理方法在GE、微软、惠普等国际知名公司里能够“大行其道”，在华为、阿里、腾讯、京东等名企也是备受追捧，而在国内诸多企业实行起来却困难重重？末位淘汰，HR觉得它到底好不好？

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某公司的HR小陈，听说过末位淘汰是一个很好的绩效管理工具，于是和老板商量，启用了末位淘汰的管理，希望提升企业的绩效，起到优胜劣汰的作用。通过向全体员工介绍了管理办法后，开展了第一个月的绩效跟进，结果发现，员工张伟排在最后一名。于是根据末位淘汰的管理办法，小陈通知张伟办理离职手续。张伟拿到录取通知后，非常生气，毕竟自己也是工作了三年的老员工，平时兢兢业业，能够完成公司的日常工作，就一个月考核垫底，现在说淘汰就淘汰，想不过去。于是气愤的说一句，“你给我等着”，就离开了小陈的办公室。小陈等啊等，终于等来了《劳动仲裁通知书》。最后，企业因违规解除劳动合同，向张伟进行的经济补偿，小陈也挨了一顿老板批评。

小陈纳闷了，不是说很好的绩效管理工具吗？公司的绩效还没提上去，自己的绩效反而被扣分了，到底应该怎么办？

没错，末位淘汰的确是一个有力度的绩效管理工具，或者叫做绩效管理方法，但凡事都有两面性，用得好确实能够提升绩效，用的不好，带来的问题也不少，到底怎么样才能够正确的开启“末位淘汰”的使用姿势呢？

“末位淘汰”是绩效考核的一种制度。

末位淘汰制，是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。

末位淘汰制的作用：一方面末位淘汰制有积极的作用，从客观上推动了职工的工作积极性、精简机构等；另一方面末位淘汰制也有消极的方面，如有损人格尊严、过于残酷等。

在清晰“末位淘汰”是什么后，我们要还要注意的是，“末位淘汰”与“绩效考核不合格”的区别：

1、末位淘汰是一种强制分布的方法，普遍适用于绩效提升的情况。但是我们要注意的是，处在强制分布最后一名的，也就是末位，也有可能是绩效合格的对象。怎么理解？也就是说，有可能全体员工或者被考核范围的员工，根据公司绩效管理的要求，都属于业绩合格的区域内，但是根据强制排序，就会有倒数第一名出现。因此，末尾并不等于业绩考核不合格。

2、考核不合格，有可能不止末尾一位，要公平对待。刚刚提到末位淘汰是一种强制分布的方法，就会可能出现排在后面的三名都考核不合格，如果只淘汰最后一名，有可能涉及到管理不公平的情况，也会错误的引导大家，只要不是最后一名，考核不合格也可以。考核不合格，根据公司的规章制度，该降薪降级或者解除合同的，按照相应的制度来处理。

因此，这样使用末位淘汰的时候，要把它和考核不合格区分对待。

到底在什么情况下适用范围淘汰比较好呢？在满足以下的条件的情况下，使用末位淘汰，会获得更好的效果：

1、有充足的人员供给。为了绩效的提升和项目的推进，淘汰的人员必须及时补充，因为总会有末位产生，总会淘汰掉人。如果忽略了人员补充，导致人员不足，会让末尾淘汰制度搁置。

2、末位淘汰的目的是提升“短板”，或者让“长板”更具优势和竞争力。这里指的是末位淘汰的目的要正向，不要想用末位淘汰来做“裁人”等其他事情。很多企业使用末位淘汰，是希望将弱的部分砍掉或者向强的方面提升。但，也有企业是为了让强者更强，比如说华为，让自己的长板更长，让自己与第二名之间的距离更大。这里还可以举一个腾讯的例子：腾讯在项目的开发上就使用末位淘汰。比如“微信”，当时有好几个团队在同时开发微信这个项目，随着项目的不断推进，排在后面的项目组，一个一个被淘汰掉，最后剩下的张小龙的项目组获胜。这样的一种内部竞争机制，让产品更加具有市场优势。同时，被淘汰掉的项目组，并非被腾讯裁掉，而是参与到其他项目的竞争开发。

明确了末位淘汰的使用环境后，还有哪些注意事项呢？

1、末位淘汰，是将对象淘汰出某一个事项，或某一个项目，并非是淘汰出公司，只有无法胜任岗位，经培训仍无法胜任的，才考虑降薪降级或者，解除劳动合同。企业应当将末位淘汰的结果，作为一种评价的方式，激励员工，更好的提升业绩，辅导员工更好的完成工作。

2、让员工参与末位淘汰制度的拟定，更有利于激励员工，同时有利于促进末位淘汰制度的公平，公正，合理。一个好的末位淘汰制度，是激励员工奋发向上，而不是给员工带来过大的压力。过度的压力会导致员工放弃或者抵抗。

3、末位淘汰可以暴露出管理上的问题，但是不要用末位淘汰来解决这些管理问题。比如说，因为招聘的精准度不够，导致招聘进公司的人无法更好的完成公司的绩效。通过末位淘汰的管理与强制分布法，可以判断出哪些员工在绩效上有问题。如果反馈是招聘的问题，就在招聘当中去解决；如果返公司培训的问题，就在培训当中去提升。而不是通过末位淘汰，将这个员工淘汰掉后，再用错误的方式继续招聘和培训，这样是一个负循环，无法解决根本问题。

综上所述，末位淘汰确实是一个绩效提升的好工具，但我们也只能把他定位在绩效管理方面，不能把它夸大到招聘、培训甚至劳动关系等方面去，否则会导致，管理方向错误，甚至承担法律责任。小陈如果早点清晰“末位淘汰”的定位，就会采用其他激励的方式来对待张伟，也就不会产生法律纠纷了。

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