一次性来彻彻底底吃透激励理论吧

引导案例：

美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”

可见，激励的重要性不言而喻，所以，“HR必知的管理学激励理论”必需掌握并运用得当。

一、激励相关的理论有哪些？

需求层次理论（Hierarchy of needs theory）、双因素理论（Two-factor theory）、X理论（Theory X）、Y理论（Theory Y）、后天需要论（Acquired needs theory）、公平理论（Equity theory）、期望理论（Expectancy theory）、强化理论（Reinforcement theory）、员工持股计划（Employee stock ownership plan）

二、按照激励的内容进行划分，包括哪些激励理论？

激励的内容主要突出激励对象的未满足的需要，其理论类型包括需求层次理论、双因素理论、X、Y理论及后天需要论。

1．需求层次理论（Hierarchy of needs theory）是由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的，因而也成为马斯洛需要层次理论。马斯洛提出每个人都有五个层次的需求：

第一层次，生理需求（Physiological needs）；第二层次，安全需求（Safety needs）；第三层次，社会需求（Social needs）；第四层次，尊重需求（Esteem needs）；第五层次，自我实现需求（Self-actualization needs）。

马斯洛将这五种需求分为低级和高级两个级别。生理需求和安全需求属于较低层次的需求，社会需求、尊重需求及自我实现需求属于较高层次的需求。较低层次的需求主要通过外部使人得到满足，较高层次的需求主要通过内部使人得到满足。只有较低层次的需求得到满足后，才能激活较高层次的需求。

2．双因素理论（Two-factor theory）是由美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格（Frederick Herzberg）于20世纪50年代后期提出的。赫兹伯格的双因素理论也叫激励-保健理论（Motivation-hygiene theory），也就是说，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。

保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，如组织的制度、工作环境、人际关系和薪酬水平等。保健因素处理得不好，会引发人们对工作的不满，处理得好，可以预防或消除这种不满。但这类因素并不能对组织成员起到激励作用。

激励因素是那些与人们的满意情绪有关的因素，激励因素处理得好，会使人们产生满意情绪，激发人们努力工作，激励因素处理得不好，不会使人们产生满意情绪，但也不会导致不满。

3．X理论和Y理论是由美国管理心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）总结提出。X、Y理论是关于人性的两种假设，管理者对人性的假设有两种对立的基本观点，一是消极的X理论（Theory X），另一种是积极的Y理论（Theory Y）。

X理论认为组织成员缺乏斗志，消极怠工，好逸恶劳；以自我为中心，忽略组织要求；尽可能逃避责任，安于现状，缺乏创造性；不喜欢工作，需要在监督和督促下才能保证完成工作。Y理论认为组织成员喜欢工作，而且自觉、主动、勤奋；组织成员有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺；通常情况下，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任来自我激励和自我指导，把工作视为一种自然而然的活动。

4．后天需要论（Acquired needs theory）是由美国管理学家大卫·麦克利兰（David C. McClelland）提出的。该理论认为人们从事工作主要有三种后天的需求推动，包括成就需求、权力需求和归属需求。

成就需求（Need for achievement），即达到标准、追求卓越及获得成功的需求。

权力需求（Need for power），即想要使他人按照自己的指示以某种特定方式行事的需求。

归属需求（Need for affiliation），即建立友好、亲密的人际关系的愿望。

三、按照激励的过程进行划分，包括哪些激励理论？

激励的过程解答的是动机的形成和行为目标的选择。激励的过程理论有三种基本类型：公平理论、期望理论及强化理论。

1．公平理论（Equity theory）是由美国的心理学家亚当斯（J. S. Adams）于1965年首先提出来的，也称为社会比较理论。公平理论主要讨论的是报酬的公平性对人们工作积极性的影响。

公平理论的基本观点是，组织成员经常将自己的付出和所得与他人进行比较，而由此产生的不公平感将影响他们以后付出的努力。他指出，人们将通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性。

公平理论认为组织成员不仅关注自己的报酬与努力程度是否成正比，而且还关心自己的报酬与他人的报酬的关系，并进行判断和比较。如果他发现与他人的报酬是不平衡的，就会紧张，这样的心理驱使组织成员产生追求公平的动机。

2．期望理论（Expectancy theory）是由美国心理学家维克多·弗罗姆（Victor Vroom）在20世纪60年代中期提出的。期望理论认为，如果个体预期某种行为会给自己带来某种具有吸引力的结果时，个体才会采取这种行为。该理论包括以下三个变量或三种关系。

（1）努力-绩效的关系，个体认为通过一定程度的努力可以达到某种工作绩效的可能性。

（2）绩效-奖励的关系，个体相信达到某一绩效水平后即可获得理想奖励的可能。

（3）奖励-个体目标，个体从工作中可以获得的结果或奖励对个体的重要程度。

3．强化理论（Reinforcement theory）是由美国心理学家斯金纳（B. F. Skinner）首先提出的。该理论认为人的行为是其所受刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为重复出现的几率就会提高；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失，根据强化的性质和目的，强化可以分为正强化和负强化两种类型。

所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。

所谓负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。实际上，不进行正强化也是一种负强化。

1．激励是指组织通过设计适当的奖罚形式和工作环境，以一定的行为规范和奖惩性措施，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织目标的系统活动。

2．激励的对象包括普通人员、管理层、经营者和团队，即组织范围内的所有成员都可以成为激励的对象。激励的本质是激发人的能力和提高人们的工作绩效。

3．工作动机包含三个关键性的因素：努力、方向和坚持性。努力要素是强度和内驱力指标。方向应当与组织目标一致，通过激励，采取奖励或者惩罚措施，引导组织成员回到有利于组织目标实现的方向上来。最后，动机还有一个坚持性维度，即组织成员应当为实现最终目标而坚持不懈。

4．激励的内容理论包括需求层次理论、双因素理论、X和Y理论及后天需要论。需要层次理论包括五个层次的需求，即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求及自我实现需求；双因素理论认为影响人们行为的因素主要有保健因素和激励因素；Y理论的假设比X理论更实际有效，因此建议让组织成员参与决策，为组织成员提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，认为这有助于调动组织成员的工作积极性；后天需要论认为人们从事工作主要有三种后天的需求推动，包括成就需求、权力需求及归属需求。

5．激励的过程理论包括公平理论、期望理论及强化理论。公平理论主要讨论的是报酬的公平性对人们工作积极性的影响；期望理论认为如果个体预期某种行为会给自己带来某种具有吸引力的结果时，个体才会采取这种行为；强化理论认为人的行为是其所受刺激的函数，根据强化的性质和目的，强化可以分为正强化和负强化两种类型。

6．一般常用的激励方式包括物质激励、精神激励、参与管理、培训激励、跨文化激励、工作再设计及员工持股计划等。

7．最后一个是注意事项：越来越多的管理者已经将激励的理论及方式应用于日常工作中，但是也有很多管理者忽略了激励理论和方式的适用性。在当今的全球商业环境下，管理者不能想当然地认为在某个地方有效的激励方案在其他地方同样有效。