不少HR者抱怨自己升职加薪慢，工作得不到领导的赏识，其实，我认为是一些可以抓住的机会，自己放过了。今天，就小说一下我们HR的一些“不同意”，如果做好了，其实是很能体现我们的价值的，不管别人怎么看，至少老板知道后会认可的，不妨来看看：
1、请假
请假的种类不少，诸如事假、病假、婚假、丧假、年假、工伤假等，对这些请假的规定或流程，虽然国家或地方有相关法规，但企业一般都还会做出具体的相应规定。然而，如果细究，便可以发现不少可供我们HR者发挥和体现自己价值的地方：
1）先休后请。
主要指请假单根本没有填写，或者虽然填写了但还在走审批流程，员工就已经处于休假状态了。这就是我们通常讲的“霸王假”。
其实，要发现这个并不难，只要请假单的流程走到HR部门时，都一一现场核实，就容易发现的，这在一些管理即使规范的公司里，恐怕也难以百分百杜绝。
究其原因，多半是请假员工与其上级或部门负责人私交较好、相互包庇或保密。工作上让其他员工分摊，时间上想多休或提前休假。总之，是用人部门管理人员滥用职权。
如果HR发现了，采取默认、认可等做法，无疑是在纵容这种违反制度，更会让他们今后眼中无视HR部门。
我认为，HR这时一定要认真仔细调查了解，掌握详实的证据、事实、原因，绝不能放过和原谅当事人、管理者，一定要按照公司规定给予处理和通报，并且要让公司领导知道。
只有这样，员工才会更遵守制度，用人部门负责人才更尊重HR部门，公司领导才会认为HR部门是起了作用的，工作是讲原则的，体现了HR的价值。
2）违规批假。
员工请假，根据不同情况以及公司规定，应当有时长的限制。
但是，不少用人部门管理者，只要员工请假，或者员工话说得好、情感表达到位，就按照员工的要求批准了，根本无视公司对请假的规定。
作为任何一级的管理者，公司请假制度的所有规定，你可以不能背诵，但在你审批假条时，如果有疑问，就应该去翻翻制度，或者问问领导和HR部门，如果不翻不问就大笔落下去，一定是可以追究其责任的。
要么审核不严，要么私自同意，要么有意违反制度行事。总之，如果HR想做点文章，可大可小，就看如何发挥了。
只要事实、证据确凿，怎么发挥都不为过。总之绝不能有丝毫的原谅、理解之意之词，当HR有难时，谁原谅过你，当别人责难HR时，谁理解过HR。
2、转正
主要在以下两个方面可以有抓手：
1）提前。
一些用人部门管理人员，时常同意一些业绩或表现只能说基本过得去的试用期员工给予提前转正，这时，HR就要发挥手中的审核权力了。
业绩突出是什么？有什么证据和事实？其他周边同事有什么看法？上下游部门有什么看法？如果不能令人信服，就一定不能同意，还要在小会大会上拿来举例说明，如果提前转正了，公司多支付一些工资不说，还说滋长这种不良风气和管理行为，这才是对公司规范管理损害最大的。
2）合格。
不少转正，都是因为“时间到了”，似乎天经地义的认为“应该转正了”。如果公司对转正有一些规定和要求，甚至还有考核、评定等条件。
那么，HR一定要认真把握好这些要求，即使时间到了，如果这些方面达不到或不符合，或者用人单位提供不出相应的事实、证据和材料，也绝不能同意转正。
如果轻易转正，HR不严谨的形象就会让在用人部门在其他地方同等看待，由于没有与用人部门经常性的意见对撞，或者没有抓到用人部门的一些把柄，公司领导怎么能看到HR的存在和做的事情。
3、培训
我们说，培训分公司、部门、班组三级，而且应当都有年/月/周培训计划，这些计划实施没有、效果如何，跟踪检查的，都应当是公司级的HR部门。
说实话，如果要想做点文章，体现HR价值，这里面是有潜力可挖的。
比如：计划上明明规定某天培训的课程，为什么实际上没有培训，或者事先没有通知HR部门，或者讲的理由经不起调查核实，或者即使培训了，不少受训者根本不知道讲的什么，或者有的员工为什么不来培训，或者培训后为什么没有测试，或者测试不合格的为什么没有再培训等。
只要HR想抓，一定可以有不少你可以发挥你价值的素材。当然，如果不抓，也可以就这么相安无事的得过且过，但是，领导不能经常看到HR的价值，恐怕对HR是不利的吧。
4、加薪
站在用人部门管理者角度，对员工提出的加薪申请，多数给予同意，主要是想留住员工，但也有可能出于某种私心私交。
不管怎样，HR都要用制度这把尺子来框定，如果在尺度内，在事实、业绩等条件都满足的情况下，可以同意，相反，如果有丝毫不符合，就不能放过，而应把情况及时反映给上级，并提出将员工和管理者一起教育和处理的建议，当然，要需要说说这样做的好处和效果。
5、评优
周/月/季/半年/年度等都有这样那样的评优活动，一般来讲，这些评优的条件、要求或制度，都是HR部门制定和发布的。
但是，一些用人部门管理者，似乎看到了此时自己手中的权力，有意推选他们眼中的“合格者”，而对其他可能更优秀的员工视而不见，因为这些员工平时极可能与他们走得不是很近，或者没有做好其他工作以外的事情。
对于所有送过来HR部门的，一定要认真审核，条件明显不符的，打回去不同意之外，还要批评那些审核已经签字者，对于事实不足、证据缺乏的，更要放大了公开处理，因为这是在“骗优”，尤其要严肃处理管理者。
6、离职
站在员工角度，不管什么原因离职的，都想从公司那里拿到更多好处。一些用人部门管理者，不管是平时与HR部门有什么过结，或者出于同情员工，或者要为员工打抱不平。
他们可能就会给员工出这样那样的主意，或者主动提供一些事实，但希望员工严格保密，以此来责难HR部门的工作，或者让公司出点血，在员工面前体现他们多么有哥们义气。
这样的现象和做法，在不少公司里，一定程度是存在的，如果HR不细心发现，或者讲究点技巧，是不太容易发现的，我认为，吃喝玩乐如果偶尔用上，如果巧妙的嫁接到其他员工活动上，费用也可以巧妙解决，其中的猫腻也能够窥得，顺便用心留下视频和声音，就可以对某些管理者发话了。
要知道，老板对这种“吃里扒外”的家伙是最恨的，你如果替老板把他揪了出来，老板肯定得另眼看你的。
好了，点到为止，不再多说，接着砖玉，您再继续。
总之，HR的价值，直接正面展示，不容易让领导认为有什么特别之处，会认为那些都是HR“应当做到的”。
相反，如果通过与“其他用人部门较量后”体现出来的，恐怕会让领导记忆更深刻。
不要过于担心或害怕，背后有公司、领导和法律支撑着。如果不使用你的“不同意”，领导会认为你“没能力”，用人部门会认为你是“软蛋”。
世界上那些有价值的人，有哪一个不是踩在别人肩上的，轻易同意别人的意见，其实就没有多大价值！
上榜得茅豆
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13楼 陈生生
世界上那些有价值的人，有哪一个不是踩在别人肩上的，轻易同意别人的意见，其实就没有多大价值！
李老师这句话，受教了。
12楼 张坚强629
谢谢分享
11楼 壹鑫壹意钉钉自动办公部署
谢谢分享
10楼 lucyzhu
讲究灵活应用，感谢分享，学习了
9楼 你那么怂
没办法做到那个样子，首先，老板都不支持
霓漫天64838
@你那么怂：对的
8楼 就是想看看
学习了
7楼 sunny小白云
这个要灵活掌握吧，对有的部门或者有的管理者，还是不能太苛刻。
6楼 坚持与守候
讲的太现实了
5楼 泛滥的小青春
都很有用，灵活操作~谢谢分享
4楼 xcs9329
很有操作意义
3楼 幸福进行曲
在我们公司就是这样，今天看了秉骏哥的分享，受益匪浅，谢谢分享。
2楼 清琳
学习了，感谢分享
1楼 Edmond刘
这个好，比较实用，谢谢分享