招聘要具有针对性

作者静心415 更新于：2019-05-20 15:21 1289

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如何一眼看穿那些简历“过分夸大”的求职者？

作为HR，你们是否遇到过这样的情况？好不容易找到看似合适的人才，结果入职后遭到用人部的质问：“什么海归博士，明明... 我要投稿 >

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曾几何时，我也一直在招聘的大军中奋进，各种的失败、各种的误解和白眼屡禁不止，曾经和同事开玩笑说搞招聘的人事最终的结果只有上吊一条路，可是随着招聘工作的推进，越来越发现其实招聘并没有想象中的那么难，接下来将我的经验发给大家，希望大家能有所收获。

我们单位是一家矿物加工公司，在当地也算是一家颇具规模的企业，但由于经济形势下滑，企业效益一般，员工的工资水平基本上处于停滞状态，因此员工的流动性不是一般的高，严重的时候人力资源部所有人员的主要工作都是招聘，甚至离职人数远远高于入职人数，很多部门领导都向人事部门反馈说员工的工资水平太低了，是造成员工的离职的重要原因。为此我们做了严密的薪酬调查，结合员工离职面谈的情况，发现情况并非如此，员工离职的真正原因是我们的管理严禁，导致员工无法兼顾家庭生活，加之员工上下班缺乏通勤工具，因此导致员工离职率居高不下。针对于此，我们向公司申请开通通勤车，解决员工上下班困难的原因，同时通过在人口密集地区增加招聘投放量减少周边农民工的数量，进而实现了招聘效率的整体提升。是以招聘困难要注意找出影响招聘的真正原因，指定针对的解决措施，把路打通了，人自然而然就来了。

后来工作原因，来到公司总部，接到的第一份工作是为公司招聘IT主管，当时利用的智联招聘、58同城、公司网站等各种渠道，希图增加职位的曝光率来增加应聘人数，可惜收到简历要不是专业不对口、经验不符、要不就是各种原因无法参加面试，搞的当时的我满是泪痕。但是在面试过程中，通过IT主管领导的面试发现，IT部对应聘人员的需求其实与招聘需求表的要求相差甚远。为此我对IT主管的任职要求及工作能力重新进行归纳和整理后，通过筛选后一周把合适的人员招聘到位。是以招聘，要注意找出用人部门的真正的需求点，只有把需求点分析透彻，我们才能找出更多符合要求的人员。

现在的校园招聘越来越难做了，90后、00后的毕业生涌入社会，由于优越的家庭环境，导致他们成为城市虹吸效应的主要人员供给，回老家、去工业企业工作的人数在逐步下降。作为实体企业的HR，校招是越来越难了，曾几何时频繁的在各种网站、微信群、学校、就业网发布招聘信息，希冀通过增加曝光率来提高招聘效率，然而事与愿违。通过一段时间的了解我发现，由于前期公司在校招工作中的投资力度不足，导致学校、学生对公司缺乏认同感，同样的薪资水平只能看着学生离我而去，因此在与公司领导及学校沟通的情况下，通过与学校共同创建实习基地，让更多的学校及学生通过实习认识企业、了解企业，最终增加人才的引进力度。因此招聘要具有营销性，先把自己的企业宣传出去，才能提升自身的吸引力。

曾有一次去子公司调研，发现子公司人员招聘过程中有的是人力资源说了算、有的是用人部门说了算，导致员工离职后，人力资源部与用人部门相互扯皮，而子公司人事因多次因此受到子公司总经理的批评，而子公司人事也颇为委屈。针对这一事，我发现其实在管理制度上，人事部门与用工部门已经明确了各自的岗位职责，人事部门负责人员的初步筛选，而用工部门负责对员工的二次面试。每个部门都需要按照公司的流程办理，只有这样才能保证人员招聘的有效性。因此招聘要具有流程性，明确各部门的职责，按照要求去操作，只有这样才能避免互扯皮推诿的事发生。

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