纪梵希并不是人人都适合穿，人才也一样

作者陈学杨-古道更新于：2019-05-21 12:21 40261

内容来自 2019-05-22 打卡话题

前段时间，甲骨文裁员，互联网圈的HR纷纷出动，想在这次抢人大战中寻求更多利益，结果却大跌眼镜。据某面试HR爆料，他们接收了3份甲骨文简历，背景漂亮，985毕业多年大厂经验，年龄35岁左右，结果却是面试一轮游，面试官说技术还不如刚毕业3-5年的工程师。无独有偶，之前也有接收一份微软简历，因家庭原因想回国，期望寻求技术负责人的岗位，面试后却发现只会简单的技术，完全不符合要求。虽然这只是一些个例，却不得不引起我们的注意，就算是名企员工，水平也是大相径庭。不可否认名企是有素质高水平高的员工，但名企这样面试一轮游的员工也大有人在。

展开

纪梵希并不是人人都适合穿，人才也一样

场景一：

记得在很多年前，我也有过类似的经历：那个时候刚刚离开那家有6000多人的国企，去面试一家只有不到200人的互联网企业的HRD职务。虽说企业的规模不能同比，但是互联网公司的待遇会比之前国有企业高很多，而且自己也希望换不同的行业来深挖我的人力资源管理经验。

经过了两轮的面试之后，对方以我有国有企业的背景为由，最后没有录用我。当时听到这个消息，我非常的愤慨，我认为自己的工作经历、工作能力完全能够胜任互联网公司的岗位，自己的学习能力也不错，即使跨行业，也能够很快适应，他们对我的国有企业背景的一种判断，简直就是一种歧视，对方的CEO“太差了”。

后来自己在经历过几家公司之后，回想起当时这段经历，才恍然大悟：其实对方根本不是完全在意我的国有企业的背景，而是因为我当时的状况和他们当时的需求不匹配。原来那家国有企业，是一家已经处于成熟阶段的企业，我之前所做的工作，都是围绕如何去完善管理，去提高它的效率而开展。而当时那家互联网公司是一家初创公司，刚刚获得一笔投资，他们还处于创业阶段，我当时的工作习惯和我对工作的事情的判断，已经在处于成熟阶段的企业里面形成了一个固化的行为方式。用这样的一种意识状态进入到初创企业，不但我很大程度会不适应，还会带来整个管理效率下降。回头想想，当时并不是我的技能不能够胜任那家互联网公司的人力资源管理工作，也不是那家互联网公司招聘能力不行，恰恰是因为当时那位CEO看到了这一点，用一种委婉的方式进行的拒绝。

其实，我们在日常的招聘管理当中，什么样的人更适合企业的需求？是能力强的？背景好的？还是他的整体状况符合企业现阶段需求的？我们的招聘人员、面试人员都要有一个非常清晰的了解和认识。

场景二：

我还看到过这样一个案例：一名处级的公务人员，平时的工作能力很强，有过不错的业绩，在单位口碑也不错。但是因为一次晋升，没有达到自己的希望，于是她选择了从公务员辞职，到企业里面去做高管。起初他觉得，公务员这么大一摊子都管过来了，企业才多少人呢？应该也没有什么问题。带着一种信心满满的心态，到了企业里面做一名副总经理。等他经历了几个月的工作之后，他才发现，他在企业管理方面存在很多问题，当时那家企业用他，并不是他的管理能力有多强，而是他之前在公务员系统的人脉关系。

以上两个案例，深刻的告诉我们，在我们做招聘的时候，除了看对方的学历、工作经历和岗位匹配之外，也就是他的知识、技能和岗位匹配之外，还是要看他过往的一些行为特性。过往经历里面在什么样的企业里面待过，他做过什么样的事情，这些会对他的行为特性产生影响。而行为特性固化后，对后续的半年到一年的工作状况会产生影响，因此，我们的招聘人员更多的是选择对的，而不是最好的。

企业从初创到最后解散，大概会经过4个阶段：初创期、发展期、成熟期和衰落期。在不同的发展阶段，对核心员工、骨干员工和重要岗位人员的要求是不一样的。

比如说，初创期的企业，业务相对单一，更多的是找到企业的存活点，因此相关的一些人员，要求一专多能，一个人要做很多事情，这个时候的重心是在主营业务上，要把主营业务推动起来，有时候就需要抓大放小，很多细的工作就不用先做。

当企业进入到成熟阶段之后，需要靠管理来管出效益，因此要求抓细节，抓落实，分工越来越细，不要说一个人干几个岗位的活了，有可能是一个岗位上有几个人干活，因此更多的要求他们做专做细，而不是把面做广。如果在这个时候去招聘那些在初创企业里面干过活的人，估计员工干起来辛苦，企业管理管理起来也辛苦，如果这个时候招聘的，是在成熟期或者在发展期，也有可能在衰落期有过工作经验的人，更能够适应这个时候的需求。

当然，我们除了企业的阶段之外，这只是一个方面的例子，也需要考虑企业的文化、企业的性质，在不同的背景下熏陶过的员工，他们的行为特性区别非常大，招聘人员必须清楚自己需要什么样的人，才能够更精准的匹配到这样的人才，

这里，我们回到文章的开头，那几位在微软在甲骨文干过的人，他们真的很差吗？我持否定态度。个案除外，毕竟像甲骨文，像微软这样的企业，在招聘方面，他们也是非常有经验，非常有名气的，他们对人才的需求也非常高，因此我并不认为那几个人就很差，而是他们过往的工作经历或者一些行为特性等等，让他们所积累的东西在面试的这家企业，没法凸显优势，有可能还成为了劣势。

因此，不管是企业还是应聘人员，在招聘或者找工作的时候，都要非常清晰的认识到自己目前的优势在哪里，用优势去匹配需求，用需求来匹配优势，只有匹配上的才是最合适的。

我们在招聘匹配过程当中，也就是人才甄别的过程当中，知识技能相对好匹配，好去鉴别。对于人才行为特性，需要借助一些专业的工具，专业的人士来进行诊断、解读判断，毕竟这个涉及到了行为学、心理学的一些知识。通过大量的统计分析得出结果，去利用这些结果形成的模型来进行匹配。

因此，我们负责招聘的同仁，更多的要站在匹配的角度去看待招聘工作，而不是评判的角度去看待招聘工作，适合的才是最好的。

就像纪梵希，郭德纲和林志颖穿起来感觉完全不一样，适合的才是最好的。

欢迎关注并订阅，进一步讨论人才行为诊断以及其他人力资源管理方面的问题，共同进步。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。