996的法律、管理、成本与风控的再平衡

作者 90后员工关系专... 更新于：2019-04-12 11:41 42403

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“996.ICU”的到来，你怎么看？

一场名为“996.ICU”的互联网从业者的劳动抗议，从程序员内部社区掀起，最终在整个网蔓延开来，让中国互联网公司... 我要投稿 >

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内容来自 2019-04-15 打卡话题

年初的996工作制刚刚火了一把，最近又来了一个新词——996.ICU，意味“工作996,生病ICU“，这被视为程序员们对近期日益严重加班制度的一次反抗。与之相应的，多家公司回应不会强制员工加班，但鼓励大家具有拼搏精神，具有强大的责任心和自我驱动力。对于这样一个时下热门事件，HR你怎么看呢？

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既然996这个问题已经不再是一个秘密而是一个公开的事情的时候，我们就应该，尤其是HR，应该思考怎么去应对996所可能产生的种种问题。我也是一个正在经历996的人（每天工作12小时，一周6天至少），同时以做员工关系为主，所以不得不吐槽+分析+整理一下思路。

最近996.icu的网站被广为流传，吸引各方关注。996字面上指的是每天从早上9点工作到晚上9点，一周工作6天，实际上指的是没有按照国家法律规定的工作时间，在常规工作时间之外把加班作为一种常态化的工作时间。实际上996并不是一个新鲜词汇，早在房地产行业盛行的时候，996、886、997等都已经是屡见不鲜。只不过到了互联网盛行的当下，大批和互联网相关的行业及公司里的岗位更加盛行996甚至是007（早上0点到晚上24点，一周7天）。许多线上课程的直播间运营岗位通常在大家每晚20点美滋滋的进行线上学习的时候还要进行跟课，维护，收尾等工作，平时还要正常来单位上班。这似乎成为了一个互联网人的标配了。

996的形成有它一定的土壤和时间的积淀，企业在短时间内可能无法改变这个大环境。但是从企业内部来看，我们今天来探讨下，996的情况下，如何做到法律、管理、成本与风控的再平衡。

1、996是否突破劳动标准

关于劳动标准的工作时间，我们在去年的公众号白话劳动法里有篇《视野工时制度的不断进化和演变》中已经进行了很明确的说明和解释。劳动关系中常见的工时种类有标准工时，不定时工时和综合工时。996的工作时间不仅超过标准工时和综合工时的常规工作时间，更是违背了每月加班不超过36小时的规定。所以对于标准工时和综合工时的职工而言，实行996那是赤裸裸的违法。

那有人问如果这个岗位是不定时工时的呢？首先要被认定为不定时工时的岗位就比较特殊，程序员，码农一般都不在该范围内。其次如果你真的是一个高级，特殊的被认定为要实行不定时工时的程序员，只要企业保证常规的法定节假日，年休假等都安排到位了，996在司法实践中可以被认定为是合规的存在。

2、996容易引发的风险纠纷

996被热议，除了其本身可能存在违反法律法规的可能之外，其本身带来的风险和纠纷无法忽视和估量，大致存在以下四点：

1、超过法定时间。上文已有具体描述和说明。但是在目前司法实践中，即使单位每月的加班时间超过36小时，只要按照法律规定支付足额的加班费，个人也无法再向企业申请经济补偿金或经济赔偿金；相关部门也只是作责令批评，改正，没有过多的行政处罚。这也就是为什么现在公司对于加班时间超时屡试不爽的最主要原因。

2、加班劳动纠纷。加班多必然意味着员工有加班费的诉求。但多数企业在薪酬预算中往往没有加班费的预算，希望职工能够为其义务加班，于是就产生了关于加班的劳动争议。

3、工伤概率提高。职工长时间疲惫工作，容易导致多病或在上下班途中过于劳累引发工伤。即使是购买了工伤保险的企业在职工发生工伤时依然需要支付一笔不小的费用。

4、职工投诉公司。长期的非常规劳动一来容易使职工过于劳累，二来容易引起职工心里对企业的不满。这会引起那些对企业心怀不满的职工在离职时去进行对企业的举报或投诉。

3、996管理制度的完善

既然996的风险不少，在企业的管理制度上，必须要把好一定的关。这就需要企业做好两件事情：

1、在企业规章制度和管理手册上做到合法合规，即民主程序→内容合法→公示告知。在内容合法上尤其重要。即使你所招聘的岗位职工真的必须996，也不能体现在企业的管理制度上，给自己挖坑。

2、对于加班管理制度的完善，加班流程的审批，加班生效的条件，加班费用的计算，加班调休的流程等。要记住996的核心本质其实就是加班。

4、996加班的处理方式

在完善了管理制度后，对于双方确认的产生的加班行为，企业必须要做出合理的处理方式。常规的处理方式有以下两种：

1、给与加班费。按照职工的加班时间，根据150%，200%，300%的法律规定支付职工加班费。这是最简单也是最不会产生劳动争议的，但对于许多企业来说这也是成本最高的。

2、安排调休。根据职工的加班时间，安排不低于加班时长的调休。此处有两点需要注意：（1）法定节假日的加班只能支付加班费，无法调休。（2）安排调休可以由企业自主决定，但不过作废，已支付加班费的除外。

3、包干加班费。也就是说如果企业已经知道这个岗位就是要加班的，那你直接在薪酬部分明确该费用已包含加班费。当然这个在实际操作过程中有很多细节和讲究，这里不再展开。

对企业来说对加班员工安排调休是最优选择。但遇见特殊情况，例如法定节假日上班或实在无法调休的，切记及时的支付加班费，以免发生后续劳动争议。

5、996用工形式的再选择

既然996在用工关系和法律法规上都有着不小的障碍，那我们要思考一下对于需要采用996的岗位的用工形式是否能够进行调整。996的劳动关系用工很容易形成劳资纠纷，那我们何不调整为996的劳务关系、996的经济合作关系、992*3的非全日制关系、岗位外包等等。通过对用工形式的选择和改变，使得原本可能存在较大风险的996变得阳光合法合规。

比如大家都知道现在线上平台的直播微课一般都是在晚上20点，但是这类平台讲师又和平台之间不存在任何劳动关系，所以无论时间多晚多畸形，只要双方达成一致，都不存在任何风险，又非常正规。这就又回到组织变革，激活个体的道路上了。不展开，有时间我们再探讨。

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