招聘之29—好的招聘策略都是自36计来的

招聘之29—好的招聘官都是学36计来的

现在大分人估计都觉得做招聘就是与招网合作，找简历，打电话或与猎头合作坐享其成。节约些的就是自己发布即时消息，让员工亲朋推荐来个撒网钓鱼。

觉得这样做，就是一个招聘官了。

事实上，一个好的招聘官是一个能满足企业需求的招聘官。

而企业的对招聘的需求是什么？能将招聘做到花钱少、人才多、能做事。

花少的钱，招聘多的人才，还要是适合企业能做事的人。而这就是锻炼招聘能力，设计招聘策略的目标。

而这也是评价招聘官是否是一个优秀招聘官的唯一标准。

为了达到这样的目的，我们自然需要设计适合的招聘策略，才能满足招聘计划的实施与成功。

一、要明白战略与策略关系，清楚策略制定的意义

在面对招聘需求，确定了招聘计划。那就是要如何快速的实现招聘需求了，而招聘策略正是为此服务。

说到招聘策略，就不得不说招聘战略，记得在前段时间我在如何平衡招聘与离职的分享中于《招聘之24——招聘不存在平衡只在于主动》中说过，做招聘工作要有预见性。

而这样的预见性，其实就是秉承于企业的发展战略与规划。也即是要匹配发展战略，做出自己的招聘战略，自然具有招聘的预见性，而不是随时有人员需求的灭火员。

1、什么是招聘战略？

招聘战略是匹配企业的发展战略，能满足企业动态发展中对人才长期动态需求，而制定的招聘规划。是属于企业长期的人力资源战略的一部分。

具体来讲，招聘战略是能通过企业发展的各阶段对人力的需求，从而制定招聘计划，实施方案，与具体的招聘行为结合起来实施，能够服务企业战略，实现不同时期人才、岗位与企业的相互匹配的一种规略。

2、而什么是招聘策略？

在如何理解和制定薪酬战略？的话题中，我在《薪酬之——薪酬战略必须指引激励方向》分享文中对战略与策略的区别与联系有过讲述。

策略：是为实现战略或计划所拟定的方式方法。是具体实施行为的指导方针，具有一定的艺术性，并能结合实际状况进行调整。

而招聘策略为实现招聘计划而采取的具体方法。它包括了解招聘需求，人才吸引手段，实施招聘的渠道方向，招聘动作与招聘周期的设计等。能指导招聘官快速的找到适合的人才，解决空缺岗位人才需求。

二、招聘策略要应对的影响要素

1、如何才能花钱少？

一是各部门岗位不缺人或尽量不招人。

都不招人或很少招，花钱自然就少了。因为少花人资时间，少做招聘宣传等。消耗自然就少。

二是招聘实施的周期要短。

需要招聘？没有问题，今天提出，第二天就招到了人，这样的有既定目标的招聘，自然会比你漫无目的的招聘撒网、持续不断的招聘面试，自然花时少用钱少。

三是招聘的人才性价比高。

招回的人才无论待遇是否较高，但能顺应企业需求，并为企业做出相比其岗位前任、相比其所获得的薪酬，能为企业做出更多的贡献，为企业创造更多的价值。自然就省钱了。尽量不要做买回大炮打蚊子的事。那是对企业资源的浪费。

四是招聘的成功率高。

招聘的成功率不仅是到位率，还是高的留存率。只有能真正留下一起工作较长时间段以上的人才（至少工作二年及以上）才算成功招聘。

这样的成功才不至于三五个月就同一岗位又在招聘了，重复招聘就是一种浪费。

五是要有针对性的投其所好。

同类人往往都会有几乎相近的爱好和类似的价值观。而对于求职者其实也一样，也许是一种从众的心理。所以当我们能了解他们普遍的需求和爱好。就能增加吸引他们的力量。

如，有的技研类都喜欢IT、竞技等的电子设施；而文职人员喜欢阅读、交流等。为此在企业营造形成一种类似的文化，树立不一样的文化角。以此增加他们的归附感，要知道，能考虑到他们的爱好的企业，往往都是他们值得付出的企业。

2、如何才能找到多的招聘对象？

有人说企业的人才越多，企业的发展就会越顺。其实这有个前提，那就是众多的人才，不会在企业进行内斗，互拖后腿。

但对招聘来说找到需求对象的爱聚地。那是我们有得挑的前提，更是招聘成功的一种保证。

一是要了解熟悉招聘岗位及岗位联系。

只有明白与岗位相匹配的能力潜质标准，才能有效的判别匹配的人才的同类群体。只有知晓得多，才能了解有效的群聚渠道。

二是要找到熟悉该岗位人员活动特征的人员进行了解。

都说猫不与狗打伙。所以人资就算了解了岗位群体但也不易沟通到位。而蛇有蛇路，当你能找到一个需要的岗位群体中人，让其真心的帮助，自然就能更好的了解到他们常去的论坛，沙龙，甚至是找工作喜欢去的招聘网站。能有效的找到地方就是成功的基础。

三是寻找适合的媒介帮助寻找招聘对象。

人力有时尽。在我们不能全身心投入招聘工作时，能名借助其他的媒体、网站、同事亲朋、甚至猎头等帮助解决独急需的人才也不错。

毕竟自己实做不了或来不及做，能有外力帮助解决，而自己做其他更有用的事也不错。

3、如何判定应聘者的能力素质是匹配企业岗位能力潜质需求的？

一是要熟悉并解析招聘岗位的能力特征。

只有了解能力特征才能有效的锁定应聘人员。而这是也是HR必须要熟知各种业务的根源。业务部门在做业务，而人力资源部门当然就需要寻找人才。只有方向对了，人才的搜寻才会有效果。

二是要让业务部门共同参与招聘工作。

共同语言是打开沟通的桥梁，虽然说HR也大都是沟通的好手。但能有同类在一起，才能快速的消除陌生人之间的警惕与防备感。

因此在招聘中，能让业务部门共同参与人员的挑选与面试是很有必要的，既能加快招聘速度，也能提升招聘人才的成功率和适用率。

三是抓好试用期间的工作，做好员工关爱、追加管理与能力评估。

有人将人员的离开原因按时间段进行过大致的归纳。但绝大部分的人员离开基本都在试用期中决定。试用期是双方的磨合与进一步了解。

因此，在试用期管理中，要做好下面工作：

要做好员工关怀，给他们消除陌生有家的关爱，让他们不因环境的陌生而孤寂；

还要对每个新人做好工作追加管理，要了解他们的工作状况，及时纠正、肯定和鼓励他们的成绩；让他们能更快的进入良好的工作状态；

要严格进行动态的能力匹配评估，既要匹配当前的岗位能力需求，还要评估他们的发展潜力，是否匹配企业的发展战略。企业需要的不仅是一块铁，还要是能锻炼成钢的进化铁。

三、如何设计招聘策略，以满足优秀招聘的时空要素

我将影响招聘的因素定义为时空要素。制定策略的影响要素一般以招聘的前后行为按准备与实施划分。

1、准备阶段：

一是前期的企业编制管理。这是招聘策略制定的第一步，从招聘规划着手——预见性。

这需要匹配企业的生产经营战略进行编制。要尽可能的防止出现紧急离职与紧急招聘的情形。即要掌握人才的动态管理，掌握人才供给的主动性。可参考《招聘之24——招聘不存在平衡只在于主动》。而对于企业的编制管理可参考《根据中长期计划目标来进行人资三定工作》点赞收藏都达300多的文章。

通过与业务部门的沟通，掌握业务的动态变化，从而设计出最适宜的招聘规划。

二是前期的招聘预案体系。这是招聘策略制定的第二步，从招聘规划着手——有套路。

后期实施招聘动作必须要在一个个成熟的招聘体系下进行运作。而招聘由于岗位的不同，招聘广告的投放、渠道、宣传方式、企业介绍方式都不一样。就如你如果是招聘的车间工人，那么就不能象招聘技研工程师一样的进行设计。认知能力强的人才更在乎前景，而大部分车间操作工更在乎眼前。

因此，如果在没有实施招聘的时候就有了招聘预案。自然会缩减我们的招聘准备时间。只需在套路上进行调整补充就能立即执行了。

2、实施阶段。

在招聘的实施阶段，招聘策略针对的对象，主要三个方面：

人员方面：招聘团队、招聘对象、竞争对手。

财物方面：招聘经费、招聘物资、招聘设施。

动作方面：选择渠道、挑选面试、入职试用。

在进行这三个方面的设计时要考虑岗位所匹配的能力及潜质因素。有针对性的进行设计。

一是人员方面。

招聘团队：必须考虑团队中的参与人选。如人力资源部、业务部门人，甚至如果是重量级岗位是否需要邀请企业高层领导参加。以此显示对高级人才的更加尊重。而要想业务部门、高层领导等能甘愿参与，可采用远交近攻之计。在平时多做沟通、交打好关系，临近动作，要做好快速招聘需要他们参与的攻心计。

招聘对象：要考虑如何确定招聘对象、人才吸引等。招聘期间的福利、费用等要让他们感觉到，到此企业不至于白浪费时间。如可以开展一些活动、求职讲座等，同时展示企业风采的以逸待劳、抛砖引玉、无中生有等计。

竞争对手：如果是同行业岗位，且是招聘同类型岗位人员。就必须考虑是否有价格战，福利战等。而在此类竞争中，一般要注意企业的规划，与招聘对象的差异性。不要恶性竞争。可在同场次招不同人，可在异地招聘同类人等。而在此期间可以设定不同岗位名称，但工作内容类似等避开明面矛盾等瞒天过海，李代桃僵、声东击西等计。

二是财物方面。

招聘经费：渠道费用、差旅费用、应聘者的路程费用、就餐费用等必须做好预算，并要争取到位。以此显示企业的大方与对人才的重视。

招聘物资：要做好包括企业介绍、岗位介绍、宣传JD等，还要准备是否在团面、是否需要茶话物资等的准备。

招聘设施：俗话说兵马未行，粮草先行。做招聘同样如此。如果需要到人才市场、校招事宜等现场，或者在企业内进行面试、宣传等都需要将如车辆、投影、甚至是文化展示等准备好。

三是动作方面。

选择渠道：要匹配岗位人员的群聚特征进行渠道的选择。如内推、外推、还是校招、现场等。都需要进行调查分析后进行确定。而如果是市场上岗位确实不多，还需要考虑是否跨界招聘。

挑选面试：在简历、人员的选择和面试中，我们必须要注意在简历的特征，如通过简历的整体设计、笔迹字形等来推断其真实性，个性等。而在是否需要业务、领导参与，也是对是否需要增加重视的筹码而设计。

入职试用：入职管理需要设计OFFER模板，要做好风险管理；而在试用期更是双方磨合的最佳时期。如何让新员工更能认同企业的文化，则是策略设计的重点。

小结：

招聘策略制定一定要基于平时对岗位的准备与分析，才能在招聘计划或方案的实施时确定有效的实施策略。而动态的招聘管理，则是让招聘处于主动的基础。