案例中,员工“对领导有言语辱骂、威胁等行为”,这种行为本身比较恶劣,可是否就能被领导气愤后的一句话,认定为严重违反用人单位规章制度而予以辞退处理呢?虽然《劳动合同法》第三十九条第二款有明确“严重违反用人单位规章制度的”,“用人单位可以解除劳动合同”。但,并不是所有的规章制度都是具有法律效应的。
《劳动合同法》第四条规定:“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”同时也规定了,用人单位在制定修改劳动制度时,应当与工会或者职工代表平等协商确定,发布执行时还应公示或者告知劳动者。
所以,由此我们可以知道,判定员工是否属于严重违反用人单位规章制度,并不是领导的一句话,而是根据企业合法健全的劳动管理制度。只有按照《劳动合同法》第四条规定的程序制定的规章制度才是具有法律效力的规章制度,才能对员工具有约束力。
劳动管理制度,和员工关系管理密不可分,劳动关系管理对企业的长远稳定发展有着不可替代的作用。而很多民营小企业在管理中往往会存在制度缺失的现象,等到问题发生了,再来亡羊补牢。就像今天的案例,人事部门没有制度可依照,没有流程可走,处理事情起来着实被动。虽然晚了,但牢还是要补的。我们可以从以下几个方面着手:
一、健全合法、合理的规章制度
规章制度,是企业正常运行的制度保障,是企业标准化管理的手段,既规范员工行为、也规范企业管理。制度建设,是我们HR必须要重视的。我们要先老板忧而忧,先员工虑而虑。每年都应该对公司制度流程进行梳理,该完善的完善,该优化的优化,尤其在员工关系这一块,完善的劳动制度可以将用工风险降到最低化,为企业节省用人成本。
由于行业不同、规模不同,每个企业的制度也会因实际情况而有所不同。但一般会包括四大类:人事管理制度、行政管理制度、业务流程管理制度、财务管理制度,生产型企业还会有生产管理制度、技术类管理制度等等。制定管理制度时,一定要合乎相关法律规定,与现行法律条款相违背的制度内容,都是无效的。
我们在制定《员工奖惩条例》,明确哪些情形属于“严重违反公司规章制度,作辞退处理”时,从两个方面着手,一是结合国家法律法规,主要是涉嫌违反治安处罚法及构成犯罪的行为;二是结合企业自身情况,这个是自行裁量的,比如违反考勤制度、保密制度、业务流程、生产安全、其它管理制度情节严重的以及严重侵害公司利益的行为等等。但自行裁量的同时,一定要注意尺度,苛刻的不合理的不但起不到约束员工行为的作用,反而会引发员工的不满而造成消极怠工情绪。所以,尽量给员工留有一定的空间。今天案例中员工的行为,性质比较恶劣,是可以被列为严重违反公司规章制度情形的。
二、按指定程序走
我们查法规、问领导、搜百度,噼里啪啦写好了制度条款后,还要符合制定程序规定,即这份制度要通过工会或者员工代表讨论同意。可能现实中,很多公司并没有设置工会或依法选举员工代表,那这种情况怎么办?
如果既没有工会也没员工代表,我们可以通过公示来解决。确定公示时间,并说明如有异议如何处理,比如“公示期间如有异议的,请以邮件形式反馈给人事部,由人事部统一进行反馈处理”。公示的方法也有多种,张贴于企业的公告栏、会议室或公共办公区,这种需要拍照留证;公布在企业网站;邮件形式发送到员工邮箱等以便于留证的。对于新入职的员工,让其签收《员工手册》。
三、组织学习
规章制度生效执行后,组织员工统一进行学习,做好培训签到及培训考试。新员工则在入职培训时进行签到学习。
四、净化生态、文化引导
结合今天的案例,再说几句。员工在工作中产生的问题和诉求没得到正常的表达及妥善解决,就会形成抱怨,抱怨多了,积怨深了,就容易被引爆,以至于在公司发生争执甚至肢体冲突。公司的生态环境需要我们HR进行维护和净化,我们平时在做员工关系和企业文化时,要注意引导员工进行正面沟通,通过建立良性明面的沟通渠道、丰富的团建以及内部培训,建立良好的企业文化,减少冲突事件的发生概率。
制度建设,不可忽视,做好制度建设,规避企业风险!
3楼 不说话1
谢谢分享……
2楼 树懒4869
打卡
1楼 福建江南
学习了