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01 问题
前几天，有个劳动者咨询我，他在公司与另外一个员在工作时间，因为一些琐事产生了争执，互相推搡了几下，但很快被同事劝解开了。后来，公司以他们严重违反规章制度（以下简称“严重违纪”）为由将他们两人全部开除了。
他不服向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金。仲裁委在期限内未作出裁决，他又向法院提起诉讼，一审法院判决公司解除合法，不支付赔偿金。
他认为就是推搡了几下，怎么能算是严重违纪呢？他表示非常不理解。
02 流程
严重违纪是用人单位成本最小的解除劳动合同的方式，不需要支付经济补偿。可以用于解除任何类型的员工，包括孕期、产期、哺乳期的女职工、医疗期的员工、停工留薪期的员工、无固定期限劳动合同的员工等。可以说是用人单位的杀手锏。
但用这种方式解除劳动合同的风险也很大，对于用人单位的举证要求很高，不仅要求规章制度要合法有效，而且要做到事实清楚证据充分，还要严格按程序操作，稍有不慎就可能造成违法解除，需要支付二倍的经济补偿作为赔偿金。
流程见下图，具体请参考《严重违纪了，你真的能将他KO掉吗？》。
03 法律依据
上图规章制度中的第三个要求“内容合理合法”中的“合理”的问题，就是“严重”的判断标准的问题。
我们来找找法律依据，如果有相关法律法规直接规定了什么样的情形是严重违反规章制度，那么按规定的标准处理即可。
1982年国务院颁布了《企业职工奖惩条例》，在该条例中规定了对于员工处罚的一些具体情形。但该规定仅适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业，而且已于2008年被废止。
2008年实施的《劳动合同法》将制定规章制度的权力赋予给了用人单位，由用人单位根据自己的具体情况来制定规章制度。
04 判断标准
在严重违纪没有统一法律标准的情形下，用人单位制定规章制度的时候如何把握合理性呢？
比如规章制度规定以下情形为严重违纪，可以解除劳动合同：
迟到早退、旷工半天、上班打瞌睡、上班聊天、上班串岗、在单位抽烟、拒绝出差、拒绝加班等等。
以上情形仅发生一次或时间很短的情况下，规定成严重违纪具有合理性吗？
以一般的思维可能认为以上情形只能是一般违纪，还不能构成严重违纪。
事实可能未必如此，同样一个情形，在A单位构成一般违纪，在B单位很有可能就构成严重违纪。
比如，这个单位是危险化学品运输企业，所有运输车辆都要实施严格监管，任何车辆在未经批准报批的情况下不能开出厂区，随便移动，都可能产生非常严重的后果。监控室必须24小时有人不间断监控，门卫处必须24小时有人看管。负责看监控和门卫处的员工上班就不能打瞌睡，将打瞌睡规定成严重违纪具有合理性。
比如，在加油站、化工生产企业、纺织厂等易燃易爆企业，规定抽烟一次就是严重违纪具有合理性，但在一般企业就不具有合理性。
比如，在平时，员工不同意的情况下不能强制要求员工加班，但如果在面临突发灾害，单位的财产安全将受到严重威胁的情形下要求加班，员工拒绝的，规定成严重违纪，也具有合理性。
正因为每个用人单位的行业特点、所处环境、生产过程等不一样，法律不可能统一规定什么样的情形是严重违纪，所以将制度规章制度的权力交给了各个用人单位。
对于规章制度合理性的标准，我认为要从劳动管理的组织目标上进行总体把握。
劳动关系的核心是用人单位对劳动者进行劳动管理，劳动管理最基本的目标是有效组织生产。当一个行为对于组织生产产生重大影响时，将该行为界定为严重违纪具有合理性，反之则不具有合理性。
回到开篇的案例，为什么在工作过程中互相推搡了几下就被认定为是严重违纪？
因为该企业的生产是流水线作业，前一个工序的完成情况直接决定了下一个工序能否继续进行。这两个员工因为口角发生推搡，致使本道工序不能完成，影响到下一个工序也不能完成，再加上其他员工来劝阻、观看，致使整条生产线停止了运行。所以，他们的行为阻碍了有效生产的进行，将其界定为严重违纪具有合理性。
05 结语
是否严重违纪要结合不同情形具体分析，总的判断原则是看该行为对劳动管理及组织生产目标产生了什么样的影响。
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13楼 Vivian1987
是否严重违纪要结合不同情形具体分析，总的判断原则是看该行为对劳动管理及组织生产目标产生了什么样的影响。貌似这个也很难界定啊，最怕的就是老板一句话，将某某开除，然后又不肯付赔偿金
12楼 李洪森
#赞赏# 图很棒
11楼 小白一枚1
学习了，感谢分享。
10楼 北方的燕子
律师讲话逻辑严谨，具有非常清晰的指导意义。学习了，已关注！
汪正楼律师
@北方的燕子：不客气。
9楼 Rocky2013
感谢分享，学习了
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干货
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5楼 徐宁神采奕奕
#赞赏# 从解决的实际案例出发。条理清晰充分。赞。
@徐宁神采奕奕：谢谢。
4楼 夏家湾人
学习了!
3楼 我是许恩烨
汪律的文章有很好的指导意义，也从法律的角度指出了用人单位应该如何做，同时也界定了何谓严重违反规章制度。赞一个！
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