职场中男女差异有多少？浅谈苏明玉是如何炼成的

  很久没有写一写职场类话题，看到今天的话题，很想聊一下关于职场上女性与男性的差异问题。这个著名机构发布的职场性别差异报告我也看了，我认为这个结果其实是“看起来很有道理，实则是披着外衣的”，今天BOBO石榴姐带着你来撕开表皮看内在。

  一般情况下，薪酬的高低有以下几种影响要素：

  1、企业所在行业

  2、企业的行业特征

  3、企业的规模大小

  4、隶属的岗位序列

  5、岗位职级或技能等级

  以上这几点有影响顺序，顺序即为从上往下。

  举例来说：

  1、客户群体同属B端产品，企业规模差异不大，又同样隶属销售岗位，职级也完全相同，科创型产品销售与传统型产品销售岗位薪酬肯定是不一样的。

  2、如果同为一个行业，岗位序列也相同，岗位职级也相同，那么规模越大的薪酬越高的可能性较大。

  3、如果行业相同，岗位序列相同，规模相同，隶属岗位序列不同，A为市场营销岗位序列，B为职能岗位序列，那么肯定A的薪酬大于B。

  4、如果前面几条全部是相同，岗位职级或技术等级越高，薪酬等级越高（双通道）

  以上条件均满足的情况下，再去讨论男女薪酬的差异问题，否则讨论将失去意义。因为不可能拿一名在互联网企业工作的女性HR与一名在制造业工作的制造工人男性进行对比，也不可能拿一名在外企工作的男性HRD与一名女性在100人内的小企业工作的HR主管相对比。这些对比，即使抛开性别，也只能是毫无意义的。

  因此，在行业、规模均相同，也同隶属相同的岗位序列，薪酬的差异依然较大，那可能不一定仅和性别有关，更多可能是职级或专业等级的差异，当然，在不同的企业，其他条件相同时，性别可能会导致一小部分的差异，但肯定不是主要原因。

  继续举个栗子：

  案例1：同样为1000人规模的研发型企业，企业规模相同，产值相同，同一家企业，一个营销经理为男性，一个HRM为女性，这两位的薪酬肯定有差异，虽然均为经理层，岗级相同，但因为技术等级不同，创造产值不同，因此在经理层中有微小差异，决不可能仅仅是因为HRM是女性，而营销经理为男性就有差异。

  案例2：同样为500人规模传统制造业，企业规模与产值差不多，同一家企业，一个营销经理与一名企业主管女性，薪酬产生差异，这不可能是因为性别问题，而只能是因为岗位级别不同与技术等级差异。

  案例3：同样为100人初创型企业，企业规模与产值相同，前一年招聘的HRM为男性，后一年招聘的HRM为女性，薪酬有微小差异是可能出现的，但不会特别悬殊，比如一位是5000元，一位是12000元，这样巨大差异是不太可能出现的。上下浮动20%以内的差异是可能存在的。

  产生差异的原因与性别有关，但也与性别无关，最本质的原因是男女的就业偏好问题与企业价值链远近导致的薪酬差异。接下来我们来具体分析：

  一、男性与女性因为性别自身的体质问题从就业初始就会带不同的就业偏好，男性更多偏向高薪高挑战或者是具有一定挑战性的工作（此处仅是指大多数男性），在年轻时因为更多偏向于高挑战或者高薪岗位，例如销售型、市场型、高技术型、创新型、社交型等岗位。而女性在刚刚步入职场时就会偏向于选择收益稳定型岗位，例如：职能型、内控型、沟通型、研发型、一般技术型等岗位。

  这两类岗位从本质上来看，一个是更接近企业主价值链的岗位，一类是稍远离主价值链的岗位，因此岗位薪酬就会产生差异。毕竟企业做为盈利型组织，谁可以带来更多盈利就会获得更多薪酬。

  二、通常情况下，男性的晋升会比女性晋升更顺畅

  因为生理结构的问题，女性更多要考虑结婚生育等问题，尤其在25-35岁黄金上升期，大多数女性会因为选择结婚生育而减缓晋升周期，至少影响2-3年。而男性却不会受此影响，因此职场工作越久，同条件的男性晋升会比女性更快，在此时的同条件是指：同技能、同年龄、同岗级等。因此，在相同条件对比下，表面现像就是大多数人男性比女性薪酬更高。

  那么，这个机构出的报告是否有依据，我想是有的，但参考性并不是表面看到的如此简单。

  女性是否能够超越男性，答案是能的，从本文开头介绍的那几点着手：也

  1、提升实力去更具竞争力薪酬的行业

  2、在企业尽力从事靠近企业主价值链的岗位

  3、提升实力去有竞争性的大企业

  4、如果不能快速实现提升岗级，就努力提升专业技能，降低替代性

  不得不说，女性的职业生涯设计会比男性更艰难，女性要考虑家庭、生育等因素，因此大多数女性会优先考虑事少离家近的工作，但男性会偏向于能够承担家庭负担的工作。

  因此，在客观条件无法改变的情况下，女性想要提升竞争性或者提升薪酬，就必须做好两点：

  一、提升竞争力，无论从事什么岗位都不要只做事务性工作，否则只能被机器或者被更年轻更有效率的新职场人替代；

  这一条，我是亲眼所见，很多30多岁的HR还是没有竞争性，没有自己的核心竞争力，导致要去和年轻的新生HR们竞岗，此时，任何一家企业都愿意在相同条件的情况下招聘一个更年轻更有效率的人，因为年轻意味着暂时不用考虑结婚生子，暂时不会考虑孩子生病了要请假，也暂时不会考虑生二胎。我身边有不少优秀的妹子，有做企划的，有做HR的，也有做销售的，她们根本不惧怕结婚生子，只是在等合适的人合适的机会罢了。主要原因是她们都有着别人无法替代的核心竞争性，即使是生育或者家庭也依然不会影响企业对她的需求度。也就是说，企业宁愿花钱守住你，也不希望别人来替代你。

  二、在这样的年代，千万不要再指望找一个钱多事少老板傻离家近的工作。或者有这样的工作，但不是人人都有这样的运气。学会接受挑战，突破瓶颈区。千万不要看低自己，不要一味求稳，如今薪酬最高的专员是招聘专员。原因是如今太多的企业将招聘HR的薪酬设计为提成制，但起来压力更大，却也有了更多的竞争性。亦或通过自己的专业能力，成为企业核心经营层，而不是看起来是管理层，却是一个随时被换掉的伪管理层。HR越不靠近经营，越容易成为鸡肋。在未来，中小企业老板将越来越重视每一个人、每一个岗位给企业带来的价值。即使身为HR，能够为企业带来更多价值，就能够让老板心甘情愿为你加薪。

  大多数女性都会有“天生的惰性”，认为女人更多应该站在男性的背后，太过于强是不好的。但其实，女性刚起来，会比男性更有韧性，如水包火。

  最近极火的那个连续剧叫《都挺好》，我一直在追剧中。追剧是因为展现的生活真实性，并没有更多夸张的成份。不被家里人看重的唯一的女儿苏明玉，仅依靠自己创造出一片天地，最重要的一个原因是，她并不认为自己是“女性”就承认天然的惰性，希望依靠男性给自己带去利益或者认命去读师范。明玉能够成为拥有数套房子，几辆豪车的职场女性有几个原因：

  一、进入社会初始就已经有了明确目标。

  在初始时，她的目标为赚到出国留学的钱，为自己谋一片天地。在职场有明确目标的人，才能果敢、决断、杀伐、选择。不会迷茫，也不至于安稳于现状。因此她从开始就选择从销售型岗位做起。大多数女性因为天然的惰性与柔软会偏向选择内勤岗位，例如：行政、人事、财务等，也或者是弱技术型岗位，例如UI设计、文案策划等。如果此时女性的目标明确，选择更为有挑战的职业，可能发展也会如明玉一般，因为做HR的都知道，竞争最快，薪酬最容易涨薪的必定是挑战型岗。更多以伪佛系自称的职场人（没有目标、没有欲望），最终会选择成为“混日子”的那群人。

  二、有创新有胆识。不得不承认，生活中苏明玉这样的女性职场人偏少，原因是女性更容易感性，因此会在创新与胆识上略逊一筹（个别优秀的除外）。因此，女性要想更优秀，势必要加强创新与胆识的训练。在《都挺好》中，苏明玉没有像柳总那样冲动与蒙太发生冲突，而是通过观察发现孙副总可能与外界有勾搭，于是自己一个人偷偷跟踪，并努力获得证据，留在最合适的时机再拿出。此时就不可能运用感性思维，在公司遭遇重大问题时，不惊慌失措，不盲目跟风，而是冷静沉着的处理，这是大多数女性职场人都欠缺的职场要素。在其中一集中，因为高层聘请审计公司，明玉在看到负责人是自己的二嫂时，果断变化对策，在没有于任何人招呼的情况下，敢于作为，并勇于承担，事后又为二嫂拖关系，使其不至于被开除，这样有所为有所不为，敢做敢当又能迅速做出判断的职场女性是更容易走向上位的。

  最后，祝天下女性都能够不忘初心，不惧将来。如果你畏惧将来，证明你实力不够。