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人才的跨地区流动，本来对企业而言是极好的。可由于国内大多数企业，单纯从成本考虑（也有可能考虑适应性等问题），很难做到像外资企业一样，向员工提供安家费、子女异地教育费用等，所以人才流动的一切风险均转嫁于个人身上，可见职场人的压力真是无限大矣。
因为职场人存在着以上压力，导致HR在招聘时的难度倍增，不考虑招聘成本人才难找、考虑招聘成本指标难达成，真是难为死了。但难为并不是无解，分享一下之前我们在为异地办事处招聘人员时的做法，给大家些小建议。
一、HR做好充分的准备工作。
因为异地招聘，前期只能通过电话、视频进行沟通，所以HR要更加关注以下问题：
1、职位要素
关键信息要充分了解，比如价值观、动机等一些潜在的能力，HR要根据用人部门核心员工工标准，分析总结，比如：对特定事件的看法、态度，所谓“物以类聚、人以群分”还是很有参考意义的。
2、候选人特质
候选人在面试时，或多或少都会有些“演”得成分。如何识破要看HR对于细节、逻辑性的把握。特别当HR小白遇上职场老鸟，可能三五次交锋，HR就会被说服。而实际上，在简历中的信息都是经过候选人多次推演进行的描述，只围绕着简历询问，或许你一定没有当事人更清楚中间的内容。
除了对简历内容的详细了解，还需要关系到对方为何选择异地工作？除了收入更高、发展更好，是否还能了解到其他更有说服力的理由。而对于异地工作时，家人的照顾安排，是否能妥善兼顾，也可能考察出候选人责任心与考虑事物是否周全等。
3、用人部门风格
用人部门风格也算是招聘时的老生常谈，但往往总被HR忽视。特别对于遇到不愿意决策的部门领导，导致HR需要做大量的无用功，建议对于这类情况，每次都需要有明确的“不合适”理由。逐步改进、步步敲定。
这些工作做细后，还要进一步了解候选人的时间、面试安排，通常情况下，至少要保证有三名以上的合适候选人，可能安排在同一天的不同时间，做好HR与用人部门出差到当地面谈的准备。
这里提个小建议：为了招聘工作的顺利，如果工作时间允许的情况下，最好可以找当地与候选人面谈。一则显示企业的诚意，二则在候选人熟悉的环境下，相对会更放松，表现也更贴近真实情况。
二、为了更好的结果，领导与候选人各让一步。
如果公司“店大欺客”，必须要求候选人到企业所在地进行面试怎么办？
1）说服领导
毕竟求职者作为个体，离家到外地面试，成功与否更多的把握度在于公司（大多数情况下公司在招聘过程中仍表现更强势），对于本来就有些拮据的候选人，可能就会因此而失去。能否向老板建议：成功录取的候选人可报销往返路费、面试未通过的候选人可报销单程车费及报销标准。对于企业而言，几个人的车费应该还可能承担得起。
再者，如果以上均未通过，也可以建议在周末面试。退一步讲，如果企业没有知名到令人才纷至沓来，那总得让候选人觉得有吸引力吧。换个更好接受的方式也是一种小技巧。
2）说服候选人
与候选人的沟通：找工作，总得了解一下办公环境与公司情况，如果不实地了解，做出判断总有些令人担心。真正异地的环境是否与想像中的情况相似或相差甚远，只有自己真正了解过才更有说服力。而公司领导，也因此特别安排周末时间来安排面谈，足以见得对此职位的重视等。
【一点儿总结】
异地招聘是对HR沟通协调能力的考验，如何将不可为之事转变为可为，不仅要从客观存在的情况入手，更要站在对方的角度思考，最终达到的结果才会是“多赢”。
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3楼 希波墨冬25781
要求候选人到企业来面试，来回路费、吃住的成本，一般薪资的员工也许就会放弃，对于高薪的人员这种成本可以算作是自己取得高薪的一种风险
2楼 一鼻子灰
平等的沟通很重要。谢谢分享，每天进步一点儿
1楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 协调与提起意愿与工作的需要！感谢倩师分享！
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3楼 希波墨冬25781
要求候选人到企业来面试，来回路费、吃住的成本，一般薪资的员工也许就会放弃，对于高薪的人员这种成本可以算作是自己取得高薪的一种风险
2楼 一鼻子灰
平等的沟通很重要。谢谢分享，每天进步一点儿
1楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 协调与提起意愿与工作的需要！感谢倩师分享！