绩效考核的“四项基本原则”

作者大道至简78 2019-01-23 16:53 45002

内容来自 2019-01-25 打卡话题

临近年关，考核总结和预防劳动纠纷是HR的两大主旋律。因此，今天的自由分享专场，重点给大家带来绩效与劳动关系的知识。12位牛人老师给大家带来这两个模块的全方位干货知识，希望大家好好把握学习机会，认真研读每一篇，多多点赞评论！

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　　问题
　　绩效考核在企业的运用越来越普遍，而暴露出来的问题也越来越多。集中反映在：
　　1、老板普遍以为，绩效考核是一贴就灵的灵丹妙药，能够一招解决企业所有弊病，激励员工士气，提升业绩。
　　2、员工普遍认为，绩效考核是变相降工资，为了扣钱而扣钱，自身的价值不可能得到应有的体现。
　　3、HR普遍认为，绩效考核做不好是员工不配合所致，尤其是中高管在打分时不客观，护短手软，甚至偏袒、徇私舞弊所致。
　　因此，绩效考核成了老板、员工、HR心中永远的痛，不但解决不了企业发展问题，反而激化矛盾，业务发展停滞不前。

　　HR的烦恼
　　传统的HR在施行绩效考核中，多采用KPI法（关键绩效指标），但效果往往不佳。暴露出的问题主要集中反映在：
　　1、对业务不熟悉，无法有效提炼考核指标。
　　2、指标无法量化。
　　3、计算方法复杂生硬，很难被员工理解。
　　4、在执行过程中，往往忽视全员参与的重要性。
　　5、关起门来做方案。再加上老板催的急，随便在网上搜点方案简单修改交差了事。
　　于是，绩效考核成了HR的绩效考核，而不是大家的绩效考核。再加上缺乏必要的绩效辅导，绩效面谈，绩效申诉，绩效反馈，绩效评估过程。造成绩效考核脱离实际，不被接受的现实局面。

　　解决方案
　　HR必须具有业务思维，客户思维，价值思维，在施行绩效考核方案的时候，一定遵循：精准分析，全员参与，简洁明快，反馈从速的“四项基本原则”，将整个绩效考核进行重新梳理，重新建立新的绩效考核体系，既解决案例中的困局，又能兼顾长远利益。
　　一、精准分析
　　1、分析公司战略重心。是年度战略，还是项目周期战略；是多元化，还是单一项目经营；是重销售还是重回款；是重质量还是重速度。需要从大处着手，放眼全局，聚焦核心，才能找准方向。
　　2、分析运营流程。业务运转是完全建立在工作流程之上。将工作流程全景呈现，从中找出关键节点，对应的部门、岗位、人员，绩效考核的路径清晰而不跑偏。
　　3、分析被考核人。两个角度，被考核人的胜任力分析和所任职的岗位职责分析。从中找出基于被考核人的能力提升和岗位指标。
　　4、分析绩效考核指标。通过以上分析，找出并建立完整详尽的指标库，从中提炼选取最为关键绩效考核指标和量化数据。选取的数量要少而精，不要大而全。一般说来，基层3-5个，中层6-8个，高层8-10个，如无特殊情况，尽可能不要超过10个。
　　精准分析，是一切绩效考核的基础性工作，也是最为关键的地基性工作，必须详实而准确。如HR对业务不熟悉，可边学边做，切不可当“近视眼”。
　　二、全员参与
　　绩效考核不是HR的绩效考核，是大家的绩效考核。
　　1、在分析阶段，HR要深入员工之中，进行有效的访谈，了解各种岗位信息的同时，达成共识。
　　2、在宣导阶段，HR要带领大家共同学习绩效考核方案，对其中关键点给予充分的说明，让员工能够充分理解，这样的执行才不会偏差。
　　3、在执行阶段，HR要走一走，看一看，听一听，执行中有没有改进的地方，有没有员工的反馈意见。
　　4、在结果应用阶段，HR要向全体员工公开考核结果，用阳光杀毒，主动反馈考核结果所呈现的问题。同时，接招员工的投诉。
　　5、在评估阶段，是绩效考核目的的实现阶段，要对员工提供个性化帮扶计划，提炼成功经验传承发扬。
　　三、简洁明快
　　传统的绩效考核在执行中，体现出流程复杂，核算复杂，手续复杂等情况。笔者所在的某家公司，就出现过此种情况。绩效考核结果换算绩效工资时，财务部拿出的计算公式居然用几个excel表格，换算多次才计算出来。可想而知，非财务部门的员工更是难以完成。
　　因此，绩效考核的计算必须简单易懂，员工自己从量化的工作结果中能轻松的计算出当月的绩效分数和工资。
　　化繁就简。这样的效果是最好的。
　　四、反馈从速
　　1、绩效考核是双向流动的过程。即从员工到结果，再从结果到员工，如此才能形成PDCA闭环。
　　2、反馈什么，什么时候反馈，很多时候，传统的HR往往忽视。要知道，员工的反馈一定是对绩效考核存在意见或是不满，有时甚者是愤怒。如不能从速解决，是要起大乱子的。
　　3、反馈的内容，不能停留在表面的解释和安抚，更重要的是提供员工成长方案。这样才是绩效考核的真实目的。

　　总结
　　正确的绩效考核是考验HR业务思维、客户思维、价值思维的试金石。
　　绩效考核牵动全公司员工的利益，也牵动着老板的战略目标实现。
　　如果绩效考核还只是HR的绩效考核，那HR的价值就无从体现。
　　反之，坚持“四项基本原则”的HR，所呈现的绩效考核才是体现价值的闪光点。