HR一定会“穷”终身吗？（不是鸡汤，要看鸡汤的勿看）

作者徐渤bobo 2018-12-27 17:17 39836

内容来自 2018-12-28 打卡话题

【干货分享】牛人评选老师手把手教你年度干货！

2018年牛人大选即将在今天落下帷幕，那么，今天这个周五分享会，就由参与牛人评选的各位老师来手把手教你年度HR干货，让我们一起学习今年的知识，迎接元旦的到来吧~ 2018年牛人评选最后一天，大家加油！

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HR一定会“穷”终身吗？（不是鸡汤，要看鸡汤的勿看）

　　今天想聊的不是鸡汤，是干货。但这个干货可能会戳中一部分人，更可能会引起一小部分人的“强烈不适感”，SO，如果有玻璃心的小伙伴，还是关掉窗口。

　　我经常在不同的场合听到有人说：HR就是注定是穷的，而且又穷又酸。也有人提出反驳：我经常见过HR是不穷的呀，年薪几百万，50万的。确实，但是这样的有几个呢？
　　其实HR可以不穷，但只有两种情况HR并不穷，第一种情况是在那家企业中，HR负责人可以拿50万、100万，但业务负责人肯定不止这个数，可能是100万、200万，恩，没错，那家企业本来就是“富家子弟”，在其中只要你奋斗到一定层面自然就不是穷人。第二种情况，是HR负责人成为企业的主价值链主控人，也就是HR负责人可以与业务部门共同探讨业务战略的可行性，这样的HR自然能做到“笑傲群雄”。

　　那么，有几个人能够顺利成为富可敌国的“王朝”中成为动辄百万年薪的人呢？比如阿里爸爸的HRVP？比如我工作过三年的那家A股上市建装龙头企业金螳螂的HRVP都是企业的联合股东之一。我想这样的机会不是没有，只是普通人想要获得真的是靠“祖上积德”，SO，我今天要与大家讨论的主要还是第二种情况，在企业中，HR究竟如何成为真正核心层面的人物。

　　在想成为企业的战略核心人物之前，请先把你脑海中的一切抛掉。欲炼神功，必先。。。忘记前功。就好像有书籍所说，人什么会一辈子穷，是因为穷的思维让你一辈子穷。
　　以下内容为书籍内容摘选：
　　富人思维大多是在想着如何挣钱，而穷人思维大多数是想着怎样省钱。
　　富人思维在购买物品的时候看中的是物品带给自己的价值，而穷人思维在购买物品时想着如何贪图更便宜的价格购买。
　　富人思维在面对挣钱时多是行动派，而穷人思维想的很多，不敢动手。
　　富人思维永远在想花一分钱，可能会获得50%的机率赚1块钱，也有可能赔光，穷人思维是觉得，这一分钱不能花，哪怕不赚这1块钱，我也要把这一分钱拿好。
　　富人思维是大多数从正面看待事物，想要努力向上，给予别人财富。帮助别人，感恩帮助自己的人。穷人思维更喜欢占便宜，消极，仇富、贪玩，记不住别人帮助自己，或者认为别人的帮助是理所当然。
　　富人思维是看到未来可能能赚到500万，所以现在这100万哪怕少赚点也没关系，穷人思维是现在能赚1万是1万，谁知道未来什么样子？万一明年就死了呢？

　　思维的转变是一切的根源，HR亦是如此。HR之所有大多数沦于事务型小杂工，是思维的方式有问题。

　　高阶HR的思维是：我如何能够帮助业务总监赚钱，这样他的军功章上自然有我的一半，我要帮助业务，帮助运营，帮助市场，他们的问题是什么，我如何能解决？
　　普通HR的思维是：今天要和财务斗、明天要和业务斗，哼，你搞我我就搞你，查你考勤，想办法扣你钱，想办法卡你进人，想招人？哼，慢慢等！

　　高阶HR的思维是：用产品研发的思维去做制度，不断优化，不断诊断，并获得“用户”的好感。
　　普通HR的思维是：你们不听我的，我就出制度，能出多少出多少，出完必须听我的，我只要搞定老板，就能“压制"你们，我可是”管人“的。让你不听我的，让你们只知道拍财务马马屁。

　　高阶HR的思维是：要推行一个项目了，我要获得哪些支持呢？资源我有哪些？还缺哪些？要组织评审会议，要大家共同参予。
　　普通HR的思维是：你们的考勤我一个人管，你们的进人最好是我也说了算，做绩效制度我做就好了，你们执行就好了。

　　高阶HR的思维是：现在业务繁忙，HR如何做好支持工作，在业务低谷期如何策划培训总结会，什么时候做绩效诊断会议更合适？
　　普通HR的思维是：领导让我做培训，那我安排好培训计划了，你们不来就扣钱，绩效指标里加上参加培训的次数指标，不怕你们不来。

　　高阶HR的思维是：思考一下这个问题如何解决，是不是有其他的解决方式？我们能不能适用这样的方法？我们现阶段企业发展的症结是什么？
　　普通HR的思维是：从网上找一找企业文化的标语，在网上找一找绩效制度，在网上找一找年会怎么办，在网上找一找绩效考核表，在网上找一找这个JD怎么写，在网上找一找办公用品制度。

　　以上仅部分场景展示，总结一下高阶HR真正的思维模式如下：
　　1、不为了做什么而去做什么，想清楚为什么做，现阶段是否合适做，什么时候合适做，如何做，然后立即动工开始做，有节奏有控制的做；
　　2、找准方向后，先定策略，而不是先抢功劳。策略在于方法的设计，流程的优化，工具的使用，权责的分配，资源的寻找与使用；
　　举例来说，类似于某些综艺节目玩撕名牌，要想办法做那个策划路线、设计方法、寻找工具，培训那群人方法，然后抽一根烟默默在一边看着他们上场去撕名牌的人，而不是让自己上场，拼死拼活，最后还是没成功几个的“勇士”。
　　3、遇见问题先问如何解决而不是先划清责任或者逃避责任。努力在老板想出解决方案之前想出合理可实施的解决方案。
　　4、勇于接任务，但不是什么任务都要自己一人独揽。“独揽大权”看起来是风光的，但却是“致命”的，揽的好，责任更重，压力更大，薪酬也不一定能更高，揽不好，背锅只能是你一人独揽。所以要学会勇敢承担责任，也学会组织、策划、统筹在企业中带领各部门负责人共同解决、分工、界定清晰权责。这些都是HR将自己的专业运用于“管理者”培育极为重要的场景之一。
　　5、高阶HR不需要每天把眼光盯在”如何看其他部门考勤、如何看其他部门内控“这样的事情上，而是要站高站远，学会运营思维，真正的将自己定义为”管理者的运营人员“。现在普通型HR容易陷入的误区之一：是整天想着如何搞定普通员工，每天盯着员工的每一项具体细则。这将花费大量精力、人力、物力，且更容易让管理者有”领土“被侵犯之感，于是或水火不容天天争执或相见恨晚无法动手”依法处置“。误区之二：认为要想让老板看到自己的价值就一定要整出事情，而且整的事情动静还要大。权力要大，自己要说了算，否则没有”管人“之感。这些都是万万不可有的思维。另外，还有一些普通企业的普通HR，误以为HRBP的思维就是“服务小妹”，沦于一切围绕业务绕的助理小妹，那也是极不可取的。

　　真正的高阶HR思维应该要学会用运营思维运营管理者。所要运营的内容或者是运营的人就是企业内部管理者。管理者的运营包括管理者的培育（内部人力资源管理、招聘与育留、离职管理等）管理者沟通、企业流程协作、管理者晋级机制、管理者继任计划等。如此，让管理者自己在自己的团队里承担责任，去管考勤、管绩效面谈、管绩效改进，而不是由HR代劳。HR要掌控的是管理者这群能够为企业带来80%收益的“核心岗位”人员。他们的能力提升、效率提升、管理技能提升才是真正能让老板看到HR的存在感极为重要的一环。

　　另外，HR要想真正“富”起来，除了思维上转变，还需要有几项成功行动：
　　一、分析绩效偏差、分析绩效变化，从数据中找到人力资源的改进方向，并培育各层LEADER如何进行绩效改进从而从主观上做到提升企业总效益；
　　二、时刻牢记企业的经营战略与发展战略，人力资源任何一件整理事件，需要问自己：做完以后是否有利于经营战略的实现，或者企业现在的发展战略是否合适做此行动？
　　三、中小企业的HR需要从源头开始进行岗位管理，并熟知企业的每一个岗位工作内容，指导培育管理层如何进行岗位管理。包括岗位分析、内部权责明晰等。HR要做到招聘JD不用百度，能够准确清晰的描述为什么要招聘本岗位、招聘的原因、招聘岗位的工作流程与内容、所招聘岗位是否可以在企业内部有被替代岗位等。这些都需要HR成为业务部门管理层的“内部咨询师”，良好的合作伙伴，你中有我我中有你。
　　四、HR要能够让每一位管理者都变为合格的管理者与培训师，教练。万万不可有“教会徒弟饿死师傅”的想法。当HR成为企业内的“脑中心”，管理层需要从脑中心获得支持与帮助，去培训、去指导业绩提升，如此才能真正成为主价值链上的核心人物，成为先“富”起来的那一群人，而不是哄好老板PMP，哄好业务沦与小助理。

　　文末，也想为自己再拉一拉票，在牛人大选的最后一天为我、冼武杰律师、白玫瑰赵喧三人，因为我们三个人商议，假如能够能到这次的奖项，我们三个人会把得奖款项全数捐给刚刚离开我们去了天堂的弥勒徐胜华老师年仅1岁的孩子，成为他孩子的成长基金微薄的一些力量。在此我想先谢谢大家。