HR不得不get的空降技能（离职必读）

作者曹锋更新于：2018-12-27 14:30 38251

内容来自 2018-12-28 打卡话题

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HR不得不get的空降技能（离职必读）

最近，寒冬论让人恐慌，我的好友带你去海边也有了考人资方向经济师的打算，中午在群里看到这样一篇文章《上午谈话，下午走人，互联网公司没有年终奖》的文章，让人瞬间没了安全感。

与此同时，群里不少HR跳槽后似乎都处于不应期：有人苦恼无法精准把握工作推进的切入点，迟迟打不开局面；有人缺乏对内外环境的深度认知，与上下级关系陷入僵局……

说到HR，外界总是众说纷纭，有的人觉得HR掌管着企业员工的生杀大权，如入职离职、薪酬绩效，加薪升职，让人好生羡慕；也有人觉得HR就是服务业务部门，什么杂事都做，还整天想搞事情，真是自不量力。

真实的情况究竟如何？恐怕其中的酸甜苦辣，也只有HR自己知道。很多人经常问，HR每天都在干些啥？估计新到一个公司，很多员工都在观望，质疑，作为空降的HR，我们该如何展示自己，尽快打消或弱化这种不信任？

一份好的工作计划是必不可少的！

工作计划对于空降兵尤其重要！刚到新公司，必须有一份工作计划，来明确方向，纠正偏差，同时作为与上级统一思想的渠道，保证人资与公司战略目标一致。

我将目前人力资源管理工作分为四个方面：基础性工作、例行性工作、战略性工作、开拓性工作。然后从这四个方面梳理计划，相对稳妥，不至于有大的遗漏。

一、从工作内容确定计划大纲

基础性工作的核心为制定规章制度和工作流程。目前公司人资基本非常薄弱，需要加强制度与流程建设。这块必须放在计划首位，列出将拟定的制度目录，结合目前现状、集团要求以及公司战略发展，按时间节点及时完成，并按合法流程进行公示，最终起到控制风险、规范管理的作用。

这项工作将结合岗位说明书，进行工作分析，从人事部入手，将例行性工作按照日、周、月、季、年的模式确定时间节点及工作量，做好时间安排，确保例行性工作及时完成，尤其是一些对时间节点要求比较明确的，如集团资料提报、劳动合同签订及续订、社保缴纳、考勤统计、工资发放等。

战略性工作，对人力资源现状分析诊断。HR必须为企业决策者及时提供各种有价值的信息，支持企业战略目标的形成并为目标的实现制定具休的行动计划；这项工作将随着薪酬绩效的修订全面展开。

目前正在熟悉原绩效制度以及各科室业务特点，争取在现有绩效考核制度基础上，使绩效评价体系更加完善，从而提高绩效考核的激励性、有效性。

开拓性工作，强调人力资源管理要为企业提供增值服务。HR在事务性工作之外，必须将重心放在战略性与增值上，为直接创造价值的部门提供达成目标的条件，提高员工效率和组织效率，加大费用管控力度，降低人工管理成本。

这项工作将结合企业战略与人力资源战略重点思考如何创建良好的工作氛围、做好员工职业生涯规划、设计符合企业实际情况的薪酬体系与激励机制，并特别关注企业人力资源的深入开发。

二、从四个层次到三个阶段

从以上对公司人力资源管理工作的认知出发，我将围绕人力资源管理的四个层次，从三个阶段来开展工作，具体计划如下：

1、为维持目前的日常运作，做好事务性工作。

目前人资工作主要集中在招聘、培训与基础制度建设。

招聘方面，一是规范招聘流程，明确不同招聘阶段的侧重点，二是加大人才储备量，建立电子人才库，三是增加人才测评，完善招聘评估。

培训方面，一是建立培训相关制度、流程与表格，二是进行培训需求调研，完全需求统计，制定下半年培训计划；三是确定培训课程、培训形式与培训预算。基础制度建设，按照集团的要求，重点放在考勤休假、招聘、培训、用工方面。

做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

2、近期需改善的工作

在公司战略规范的基础上，制定人力资源规划。目前公司正处于与集团的磨合期，人资基础相对薄弱，在基本人事政策、招聘体系建设、组织架构、部门职能、岗位说明书、绩效考核体系、薪酬体系等模块的工作，都需要不断完善。

规划本部门工作职能、人员分工、人力配置；重新统一布署部门工作，将工作计划分工落实，提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标。

3、中长期需改善和开拓的工作

围绕公司的战略，重点放在招聘资源与渠道建设、员工职业规划、能力素质模型、晋升体系、培训与开发规划等体系的工作计划。这些工作是在做好第二步工作的基础上，进一步提升人力资源管理水平的一些内容，可以放在中长期工作计划中。

三、具体工作的计划模板

以组织架构和日常工作计划为例。

1、完善组织架构

（1）目标概述

根据公司的发展速度及集团需要，配合公司进行各系统和各部门组织架构的调整及人员的优化，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

（2）具体实施方案

在了解实际情况的基础上，完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案，报请审阅修改。（如果先调研，其实很多人并提不出多少有价值的建议，不如自己做好方案，让相关领导修改）

（3）目标实施需支持与配合的事项和部门：

需各职能部门完成本部门组织架构的制订与人员的定岗定编，人事部调阅公司现有各部门职务说明书；组织架构草案出台后必须经最终裁定。

2、日常工作计划

我们人资部门的月工作计划，分为三部分：公司的年度战略计划；公司的月度战略计划；人资的月计划。

人资月计划的制定，部门内部每个员工拿出自己的月计划，加上上月未完成事项，以及人资负责人对某个模块的临时要求，形成初步的部门月计划。

负责人会拿着月计划，参加公司的月度会议，如果各部门有需要人资配合的事项，会列入月度计划，同时领导也会对人资提一些要求，最终形成确定的人资部门月计划。这个计划中会标明重点工作，是本月必须完成的工作！

这个在会议中形成的工作计划，会再次分解到部门每个人，最终形成每个人的工作计划，同样，每个人的工作计划也会标明重点工作的。

当然，工作计划的几个要素肯定是有的，如工作内容、工作完成界定、完成时间节点、奖惩、未完成的原因、解决措施等。

其实我们的计划，已经在岗位说明书上体现的很清楚了，以财务经理为例，除了具体的岗位职责之外，我们还有关键工作明细，并且明确权重以及耗时长短。再往下看，我们会看到日、周、月、年的工作内容及时间节点，并且有明确的标准要求。这样的岗位说明书，其实更像一份工作计划，或者说工作指导书更确切，你可以明确每天要做哪些事，具体时间节点是什么时候。

如果是新入职的员工，我们会有一份每天做什么，每周做什么，每月做什么的岗位说明书，不至于新员工无所适从。

四、学会分析企业内外部情况

空降并没有固定模板，我们必须学会用专业工具分析企业内外部情况，从而把握老板的核心需求，然后再对症下药。

每个企业都不完美，总是存在这样那样的问题，如果我们不做分析，只凭一时痛快提问题，很容易被怼回去，这样的情况反复出现，你基本就隐形了，成为可有可无的存在。

想被认可，多做准备工作，让自己的每一次建议都是雪中送碳，这样一次次累加起来，你的位置无形中被认可，这时候，再做一些成果输出，相信不是什么难事。

好啦，今天的空降就先谈到这里，我还在继续探索中，因为我也是一枚空降兵。欢迎给夏天和他的朋友们投票拉票，再次感谢。

曹锋夏天512https://www.hrloo.com/hr/special/px2018/detail?touid=1430152

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