秉骏哥李志勇说：
1、薪酬报告，美感！ 一份薪酬报告面世，是非常不容易的： 前期的规划、内容设计、调查实施、搜集整理、汇总、审批等，前前后后没有一个月左右时间，是难以完成的，参与其中的人员、投入的经费等，都是非常大的。 真的非常感谢编制这份薪酬报告的朋友，你们的付出，给了我们工作的一面镜子，我们可以从中汲取你们丰富的营养和智慧，站在巨人肩上的感觉真的很好，再次感谢你们。 但是，想就薪酬报告本身，理智性的谈谈长处与不足： 1）结构参考。 报告中，不管是薪酬低中高位、基本工资与其他工资性收入的比例、地区差异、五险一金、其他福利等方面内容，对年低调薪都有非常实用的参与价值。不求赶英超美，至少可以更加清楚的认清自己的位置和水平。 2）知耻后勇。 报告中展示的数据，不少单位或职位可能拖了后腿，正如各地出台的社平工资一样。看到这些，提供给公司高层参阅，说不定会在调薪上有所感触。 一方面可能提高员工整体待遇，另一方面就容易寻找利润更大获取的途径，一举两得的奢望，真得感谢薪酬报告了。 3）用人提醒。 人家薪酬都到某种水平了，而我们公司才这种程度，在招人、留人方面尽是劣势，如果招不到人、留不住人，领导也不能全怪HR了。 所以，HR也是可以给领导提醒提醒的。特别可以用本地的薪酬报告，说服力更强，领导更容易动心。 4）美中不足。 这里不想多说，点到为止。 调查样本含盖所有企业？数据都是用人单位填的真实的？报告审核修改审批多少次？包含了薪酬的全部内容吗？朝/野报告谁更真实？ 给相关部门提报统计资料的朋友都清楚的，如果不清楚，可以去问下财务或负责报送的人员，你就大概清楚行业或相关部门或其他机构出台薪酬报告的水分了。 2、科学调薪，骨感！ 员工希望年年调薪、月月调薪，老板也希望调高员工工资，以激发员工的积极性，看到员工拿高工资，老板心里也一定是高兴的，但是，这一切的一切都是要建立在“锅里有”的基础上。所以，调薪要科学，以下几方面是要注意的： 1）赢利情况。 这需要财务向老板真实汇报当年赢利情况，老板对来年的人力支出才有统盘的考虑。如果赢利丰，调薪就好说，如果赢利少或亏本，调薪的指望就小了，不调低就不错了。 2）旁边情况。 影响员工招聘、稳定、积极性的，在薪酬方面而言，不是遥远的他乡同行企业，也不是耀然纸上/电脑上的各种薪酬报告，而不是企业所在地周边企业的薪酬情况。特别是同职位，在基本工资/绩效考核/奖金/年终奖/五险一金/加班基数/津补贴等方面，如果有优势，员工管理就容易，就可以相对严格些，如果处于劣势，就不大容易严格管理。这就是需要重点比较后，再考虑调薪与否。 3）区别对待。 不管公司的利润多大，总是有限的，而公司需要开支的项目很多，所以用在调薪的费用就不太可能很多。为了把钱用好，用到更能产生效果的刀刃上，在调薪时，不能每个员工平均用力，都调相同额度或幅度的工资，这不利于核心骨干员工发挥更大的积极性，相反，会打击一些先进员工，从而让后进员工躲在大树下乘凉。科学的做法可以是：调薪向核心优秀员工倾斜，中绩效的调少点，低绩效的不调。 4）可替代性。 调薪，要考虑岗位招聘难度、人才可替代性等，如果容易招聘，就可以适当调薪，如果不容易招聘，就需要想办法留住，多一些调薪就是其中的方法之一。 5）合理合法。 调薪，首先要考虑合法，比如：当地最低工资标准，员工是不能低于这个水平的。另外，A员工全年绩效较好，B员工绩效一般，不能因为B与领导走得近，调薪幅度就比A高或持平，这种情况，不能发生在同部门内，也不能发生在不同部门，否则，都会影响员工积极性。 6）适当从紧。 薪酬，调高调上去容易，如果不调或调低就非常难，所以，即使公司再有钱，也不能一下子调很高，有钱时，要想到今后可能过苦日子，现在就要为今后储存点，不能一下子用到位。 7）不宜调低。 如果企业效益不好，建议也不要调低员工工资，维持不变就可以了，企业应当想办法从经营上下功夫去赢利，如果裁人或调低工资，对员工积极性的打击是非常大的；如果员工绩效不好，也可以不调低其工资，可以维持不变，让他看到其他绩效较好员工涨工资而感觉到自己工资也是在降低，这不更好吗，即使绩效不好，如果去降工资，在法律上也是不容易站住脚的。 越完美的薪酬报告，就如年画中的美人一样，你能按照她的样子、标准来化妆吗？你就是你，你的模子都不同。 美人，是拿来欣赏的，报告，是拿来阅读的！
我的点评
1、薪酬报告，美感！ 一份薪酬报告面世，是非常不容易的： 前期的规划、内容设计、调查实施、搜集整理、汇总、审批等，前前后后没有一个月左右时间，是难以完成的，参与其中的人员、投入的经费等，都是非常大的。 真的非常感谢编制这份薪酬报告的朋友，你们的付出，给了我们工作的一面镜子，我们可以从中汲取你们丰富的营养和智慧，站在巨人肩上的感觉真的很好，再次感谢你们。 但是，想就薪酬报告本身，理智性的谈谈长处与不足： 1）结构参考。 报告中，不管是薪酬低中高位、基本工资与其他工资性收入的比例、地区差异、五险一金、其他福利等方面内容，对年低调薪都有非常实用的参与价值。不求赶英超美，至少可以更加清楚的认清自己的位置和水平。 2）知耻后勇。 报告中展示的数据，不少单位或职位可能拖了后腿，正如各地出台的社平工资一样。看到这些，提供给公司高层参阅，说不定会在调薪上有所感触。 一方面可能提高员工整体待遇，另一方面就容易寻找利润更大获取的途径，一举两得的奢望，真得感谢薪酬报告了。 3）用人提醒。 人家薪酬都到某种水平了，而我们公司才这种程度，在招人、留人方面尽是劣势，如果招不到人、留不住人，领导也不能全怪HR了。 所以，HR也是可以给领导提醒提醒的。特别可以用本地的薪酬报告，说服力更强，领导更容易动心。 4）美中不足。 这里不想多说，点到为止。 调查样本含盖所有企业？数据都是用人单位填的真实的？报告审核修改审批多少次？包含了薪酬的全部内容吗？朝/野报告谁更真实？ 给相关部门提报统计资料的朋友都清楚的，如果不清楚，可以去问下财务或负责报送的人员，你就大概清楚行业或相关部门或其他机构出台薪酬报告的水分了。 2、科学调薪，骨感！ 员工希望年年调薪、月月调薪，老板也希望调高员工工资，以激发员工的积极性，看到员工拿高工资，老板心里也一定是高兴的，但是，这一切的一切都是要建立在“锅里有”的基础上。所以，调薪要科学，以下几方面是要注意的： 1）赢利情况。 这需要财务向老板真实汇报当年赢利情况，老板对来年的人力支出才有统盘的考虑。如果赢利丰，调薪就好说，如果赢利少或亏本，调薪的指望就小了，不调低就不错了。 2）旁边情况。 影响员工招聘、稳定、积极性的，在薪酬方面而言，不是遥远的他乡同行企业，也不是耀然纸上/电脑上的各种薪酬报告，而不是企业所在地周边企业的薪酬情况。特别是同职位，在基本工资/绩效考核/奖金/年终奖/五险一金/加班基数/津补贴等方面，如果有优势，员工管理就容易，就可以相对严格些，如果处于劣势，就不大容易严格管理。这就是需要重点比较后，再考虑调薪与否。 3）区别对待。 不管公司的利润多大，总是有限的，而公司需要开支的项目很多，所以用在调薪的费用就不太可能很多。为了把钱用好，用到更能产生效果的刀刃上，在调薪时，不能每个员工平均用力，都调相同额度或幅度的工资，这不利于核心骨干员工发挥更大的积极性，相反，会打击一些先进员工，从而让后进员工躲在大树下乘凉。科学的做法可以是：调薪向核心优秀员工倾斜，中绩效的调少点，低绩效的不调。 4）可替代性。 调薪，要考虑岗位招聘难度、人才可替代性等，如果容易招聘，就可以适当调薪，如果不容易招聘，就需要想办法留住，多一些调薪就是其中的方法之一。 5）合理合法。 调薪，首先要考虑合法，比如：当地最低工资标准，员工是不能低于这个水平的。另外，A员工全年绩效较好，B员工绩效一般，不能因为B与领导走得近，调薪幅度就比A高或持平，这种情况，不能发生在同部门内，也不能发生在不同部门，否则，都会影响员工积极性。 6）适当从紧。 薪酬，调高调上去容易，如果不调或调低就非常难，所以，即使公司再有钱，也不能一下子调很高，有钱时，要想到今后可能过苦日子，现在就要为今后储存点，不能一下子用到位。 7）不宜调低。 如果企业效益不好，建议也不要调低员工工资，维持不变就可以了，企业应当想办法从经营上下功夫去赢利，如果裁人或调低工资，对员工积极性的打击是非常大的；如果员工绩效不好，也可以不调低其工资，可以维持不变，让他看到其他绩效较好员工涨工资而感觉到自己工资也是在降低，这不更好吗，即使绩效不好，如果去降工资，在法律上也是不容易站住脚的。 越完美的薪酬报告，就如年画中的美人一样，你能按照她的样子、标准来化妆吗？你就是你，你的模子都不同。 美人，是拿来欣赏的，报告，是拿来阅读的！
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