谷歌给一个新员工培训花了一千万美元

作者任康磊更新于：2018-12-11 19:30 49667

内容来自 2018-12-14 打卡话题

最近据英国《金融时报》报道，谷歌内部实习生无意中犯下一个错误，导致一则没有意义的广告投放到“大量”网页和应用中，持续了大约为45分钟，相关费用和清理成本达到1000万美元，真可谓小手一抖，千万元打了水漂。虽然这样大的损失只是个例，但是新人犯错在企业里比比皆是。那么，今天我们就来聊一聊对于管理事件的问题，您觉得这样的新人犯错应如何处理？企业又该如何规避此类问题？而对于该事件的责任划分，您又是如何看待的呢？

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谷歌给一个新员工培训花了一千万美元

文|任康磊

新员工犯错对公司造成损失到底是谁的责任？只要这个新员工不是有意为之，不论是从法理上，还是从情理上，都是公司的责任更大一些。如果公司觉得这个员工有问题，那一开始就别要他呀。既然招聘员工入职了，说明经过面试选拔之后，认为这个员工是可以胜任岗位的，更不用说是站在世界企业顶端的谷歌公司。

其实别说是新人，就算是老员工也有经常犯错的时候。新/老员工为什么会犯错？大约有三种情况：会不会的问题、愿不愿的问题和能不能的问题。

首先，类似谷歌公司这种世界定期企业，给员工的创造空间是很大的，不然也不会出现一个新员工就让公司损失1千万美元的事件，所以不存在“能不能”的问题。

其次，我们假设这个新员工不是主观故意，不是“愿不愿”的问题。不然这个事件就不是个管理问题，值得我们去专门讨论，而变成了一个法律问题，应该直接交给有关部门处理就好了。

所以，这类问题的本质，还是“会不会”的问题，也就是对员工的培训教育问题。工作失误也可以通过培训教育解决吗？当然！不然谁上手就能操作，那还要培训干什么？

而这个事件，看出来的更多是新员工培训层面的问题。

不要说谷歌公司了，很多企业虽然有新员工培训，但是普遍做的都不好。有的应付了事，有的名存实亡，常常是培训达不到想要的目标和效果。

比较常见的问题有。

1.信息量少

信息量少指的是新员工培训该有的内容没有，员工接受的信息比较少。员工可能入职很长一段时间之后还不了解公司的发展历程，不知道公司的规章制度，不了解公司的企业文化，不知道该怎么工作。结果将直接导致员工选择离职。

针对这种问题，企业应该完善新员工培训的课程和管理体系，保证新员工在整个新员工培训过程中能够接收到足量的知识和信息。

2.信息超载

和信息量少相比，信息超载就是企业一下子提供给员工的信息太多了。对于培训管理处在初级阶段的企业来说，信息超载问题在新员工入职培训中最常见也最普遍。企业总希望在短时间内向受训者灌输大量信息。然而，人在一定时间内能够吸收的信息量是有限的。接受的信息量超过人所能接受的程度时，人的学习效率会下降，压力会上升，培训的体验和效果都会变差。

不要抱着给员工安排了3天的集中培训，这3天集中培训的内容他都全部记得住的心态。有时候即便企业在培训之后安排了考试，考试结束一段时间后员工还是很快会忘记。培训要提供足量信息的同时，要注意精炼，简化内容，提炼出核心。

针对这种问题，企业应该在培训的初期阶段只包含比较重要的信息。可以提供书籍或者培训材料以便受培训者课后复习，尤其是对于复杂或重要的培训内容。新员工培训可以分期、分阶段的进行培训，使各项培训之间有时间上的缓冲。同时要注意进行新员工培训之后的跟踪工作，以确保新员工完全理解主要的培训内容，并且可以在跟踪谈话时，回答他们提出的额外问题。

3.缺少反馈

企业的培训管理人员很容易只重视培训的数量、时间、人数，以为培训结束就等于完成任务，对于培训最重要的效果却常常视而不见。许多企业新员工培训对培训效果的检验仅仅停留在培训结束后对课程或培训讲师打分或者在培训过程中用一些口试的办法简单的交流，没有与实际工作联系，造成培训与实际工作脱节。

比如有的互联网企业对大学刚毕业的管理培训生的入职培训里有个课程是office办公软件的使用。按理说这种基本的办公技能培训应该能让员工在后续的工作中用得着。结果实际的课程过程讲的很像高中计算机课程里教的基础知识。这个课程内容针对一些从来没用过电脑的人还可以，但对那些经历过毕业论文写作和答辩的大学毕业生来说，这些知识他们早就会用了。

企业新员工培训中为什么会出现这个课程？深究后发现原来是企业总经理有一次问几名新入职的大学生，来了公司的适应情况、工作情况。这几名大学生对总经理说了一项建议，就是在他们入职后，发现自己实际工作中一些基础办公软件用起来有问题，根本不上企业的节奏。

总经理把这个信息告诉了人力资源部，人力资源部马上在新员工培训中增加了这门课，培训讲师是一个在人力资源部工作了2年的专员。这位专员设计课程的时候没有深入了解课程需求，没有明确培训目的，结果做出来的课程不能满足工作需要。而且呢，每次讲完课以后也没有评估反馈。

后来这个问题爆发，是在总经理又一次与新员工座谈，新员工又提出办公软件应用方面的问题。总经理又找到了人力资源部，问责这件事。人力资源总经亲自去听了这次课程才发现了问题的根源。

其实人力资源部应当随时了解员工的情况，很少有企业会在新员工培训之后的一段时间之后，再进一步向员工了解反馈意见，并分析改进。甚至有的企业与新员工之间连培训过程或刚结束的反馈都没有。结果企业就发现不了自身的问题，也不知道应改进什么。

针对此问题，企业是按照科学的方法进行培训效果评估，关于培训评估。企业要养成每次培训结束后，形成总结报告的习惯，报告中体现培训的跟踪、反馈和效果。形成培训结束后一段时间，到工作岗位上了解员工真实想法的工作流程。定期关注和跟踪新员工的成长和职业发展。

4.体验感差

新员工培训的效果和培训给人们带来的体验感正相关，由于新员工是第一次到企业参加培训，对于公司的培训风格并不了解，心中有想象、有期待甚至有比较。如果培训实施者对新员工培训不够重视，不做改进，得过且过，很可能会影响到员工对企业的印象，严重的，甚至影响新员工的留存率。

有的企业培训变成了培训讲师的个人秀；有的培训讲师精通国学，觉得国学对人们修身养性有帮助，在新员工培训中会自行假如国学知识；有的培训讲师在培训中过分推销企业，把企业说的太好；有的讲师总强调一些工作中的失败状况或负面情况；有的企业新员工培训形式是单向沟通；有的企业使用录像培训；有的企业没有给新员工互动讨论的机会或提问的机会；还有的企业闪电式培训。这些都会造成新员工培训的体验感差。

针对此问题，企业要准确的把握新员工培训的需求，精心设计新员工的培训课程和安排。培训的课程内容要客观，思想上积极向上，要以正能量为主，但是内容上不必刻意夸大。除了单纯的课堂授课外，加入一些游戏、体验、交流、探讨等互动环节，形成双向交流的过程。新员工培训的课程本身除了传递知识外，要增加培训讲师与员工间的情感链接。

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