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前面已经提过，员工培训是一项专业工作，就应该具备专业知识的一些特征，模型、工具必不可少，以下介绍几种个人认为培训业务中最重要的模型。
一、布鲁姆的教学目标设计模型
模型内容：布鲁姆教育目标分类法是一种教育目标的分类方法，它分为认知领域、情感领域和操作领域三个领域，其中认知领域包括知道、领会、应用、分析、综合、评价六个目标层次分类,情感领域包括接受或注意、反应、评价或价值化、组织、价值与价值体系的性格化等五个目标层次分类，操作领域包括反射动作、基础性基本动作、知觉能力、生理能力、技能动作、有意活动等六个目标层次分类。
从上述三个层面的分类分析，基本涵盖了培训目标的全部内容，尤其是认知领域的分类相对较为准确，情感领域和操作领域可能是文字翻译的问题感觉不是很贴切，大家可以结合自身实际进行修订。
模型应用：可以应用在培训目标的细化设计、培训效果评估的分层设计和课程开发的针对性设计。
二. 库伯的学习圈及学习风格模型
模型内容：一个学习的过程分为具体经验、反思观察、抽象概括、主动实现四个步骤，同时该模型对学习者分为四类：一是活动型学习者：喜欢在行动中学习，这类学习者需要独自从事学习活动；二是反思型学习者：喜欢倾听和观察，收集数据，在得出结论前仔细思考，他们需要采用细节性、顺序性的步骤进行思考；三是理论型学习者：喜欢从逻辑框架和解释模型的角度分析问题，他们在学习活动中需要关注解决实际问题；四是应用型学习者：喜欢试验新想法，观察他在实践中的应用，不喜欢无休止的反思和分析，他们在学习中会冒险和变换实践方式，其学习活动具有一定的灵活性。
库伯的学习圈及学习风格模型与当前流行的行动学习异曲同工，都是强调实践与理论的有机结合，是从自我学习的角度去看待培训业务的一个典型模型。
模型应用
1. 可以借鉴做为项目、课程开发的模型；
2. 在学员分析的过程中可以按此模式对学员进行分类，采取不同的培训措施。
三、课程设计开发的WWH模型
模型内容：该模型设计一个三步走的逻辑过程：一是WHY，为什么学习本门课程，主要解决解决学员的学习动机问题（态度层面）；二是WHAT，学什么，需要掌握哪些专业的知识，才能支撑具体的操作，主要解决解决学员的知识储备问题（知识层面）；三是HOW，如何做，如何解决工作中的疑难困惑，主要解决解决学员的实操技能问题（技能层面）。
这个模型是培训设计开发的最基本模型，也是当前在微课中应用最广泛的一个课程设计模型，是每一个培训业务人员都必须要熟练应用的。
模型应用：无论是项目设计还是课程设计均可以运用，而且在每一个层次下，均可以无限次的重复使用。
4. 柯式四级评估模型
模型内容：这是培训业务工作者的必备模型，培训效果评估时培训步骤的重要环节，分为反应层、学习层、行为层、结果层、（投资报酬率，柯式四级模型中没有，为目前业界增加），其中：反应层和学习层主要用于学习期间的评估，行为层和结果层主要用于应用期间的评估，投资报酬率用于总结过程的评估。
模型应用：主要用于培训效果评估，投资报酬率可以应用于培训成果的总结、分析，但需要有完备的基本管理支持。
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