很多做招聘的小伙伴可能经常会有这样的感觉,明明已经很努力,结果却依然不容乐观;又或者对于业务部门的招聘需求拿捏不准,往往疲于奔命。
那我觉得,以下是我对于招聘潜规则的一些感悟,希望能给大家一些参考,如果你都理解了,或许能真正产生四两拨千斤的招聘效果。
1 如果你推了很多简历给用人部门,他们依然觉得不满意,一般只有3种可能,1、这个岗位他们不急;2、他们其实已经有内定人选;3、招聘需求不清,他们也不知道到底该招什么样的。
2 对于业务部门不确定的招聘需求,一定要花时间去澄清,你现在糊里糊涂去筛选简历,看似效率很高,其实最终浪费的是自己宝贵时间。很容易最终回到原点,重新来过。
3 万一和用人部门在确定录用对象这个问题上发生分歧。切记!如果你还不足以强大到具有一票否决权的时候,请以用人部门的意见为准。否则你后面推荐的简历很有可能得到同一个回复:不符合岗位要求。
4 给用人部门推荐简历的时候,不能一次性把你认为合适的都给到,否则万一他们觉得都不太合适,让你再给一批的时候,你没有了,那用人部门会觉得,你的招聘能力有问题、招聘资源不够充足。
5 内部推荐是把双刃剑,不要指望能帮你很大程度上解决招聘难题。很多优秀的人才都来源于社会招聘,他们更愿意在新公司内实现自我价值。而复杂的公司内部人际关系,有时候恰恰成为内部推荐最大的阻碍。
6 一定要控制好每个岗位面试安排的节奏,短时间内密集安排并一定是高效的做法,容易让用人部门觉得该岗位市场供给量大,更想着要多看看和多比较,甚至是对优秀的候选人进行压价,这样反而增加了你的招聘难度。
7 发出岗位Offer以后,建议不要急着回绝其他候选人,适当的保持沟通与跟进,不到候选人最终完成入职那一刻,任何可能性都是存在的,比如用人部门对最终人选的选择发生了变化。
8 招聘渠道平时一定要多拓展和维护,不要觉得这是在浪费时间,候选人不可能只在你习惯的渠道上投递简历,有时候不经意的小众渠道,很可能会帮助你解决大难题。
9 面试是以结果为导向的,千万不要迷信测评结果,你要做的只是把报告结果告知用人部门,把录用决策风险降到最低,而不是代替他们做出判断。
10 招聘的极致表现并不是你招聘的速度有多快,而是你能根据你的专业判断,为组织猎聘到最合适的候选人,并且影响用人部门认同你的观点。
11 当业务部门提出的招聘需求极度苛刻时,要么说明他们对岗位职责不够清晰、要么就是对劳动力市场供给程度充满幻想,而你要做的并不是第一时间去反驳他们,而是用简历来让他们自然而然的降低招聘期望。
12 如果招聘岗位工资预算低于市场价的话,你不能一味只找期望薪资符合预算的候选人参加面试,也要找一些期望薪资较高的优质候选人,让用人部门自己判断到底是要高薪购买专业人才,还是低薪找个普通人才。
13 除非招聘预算有限或考虑到公司内部薪资平衡,否则不要刻意去压低候选人的薪酬,你认为是给公司省了钱,但一旦候选人觉得吃了亏,然后和其他家的Offer一对比,那你之前所做的努力可能全都白费了。
14 大多数的用人部门并不了解除面试以外的招聘工作量。所以,你要尽可能让他们参与到完整的招聘过程中。有时候,看似增加了他们的工作饱和度,但如果能因此缩短招聘周期,实质上是大大降低了管理成本。
15 优秀人才通常因为怀才不遇的心态,而不断寻找适合的公司和领导,因此,不要过于看重候选人的工作稳定性,更要考察候选人的求职动机、价值观等冰山以下潜在的岗位胜任素养,这些才是高绩效的长期驱动。
16 优秀的招聘管理者必须学会用招聘结果来证明岗位的重要性,而普通的招聘管理者却只能用重复劳动来证明招聘岗位的必要性,两者的区别在于对待同一件事情的价值取向不同。
17 要理性看待候选人在面试时的行为表现,不要因为一些细节而全盘否定,每个人都有自己的特色,关键是看候选人能否在应聘岗位上发挥所长,记住,人无完人,公司购买的永远是人才最有特色的那部分价值。
18 有机会了解业务能让你更好的理解用人部门的招聘需求。用你的专业度去逐渐改变他们对于招聘的认知,一定程度上说,哪一方拥有更强的影响力,在招聘这件事情上就拥有更大的话语权。
我是姚绿冬,11年来专注招聘与培训领域实务研究。
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31楼 刘许267
高高高!!赞????
30楼 史瑞克17216
长见识了
29楼 桃之妖妖cereza
简单、实用,很好
28楼 心安而乐
看完后,让我这个招聘小白,熟练了,谢谢分享!
27楼 肖虎
分享的很细,也很具体,有的观点属于振聋发聩,当头棒喝,谢谢老师分享!
26楼 问题少女
长知识了
25楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 很有意思的潜在意义。对职场人生真的有指导意义
24楼 lark
还是蛮干货的,说的也很实际,不过做这个东西真的是仁者见仁智者见智。
23楼 jindanxiake
这个是干货
22楼 范睢59530
谢谢老师的分享,作为一个小白,突然有种恍然大悟的感觉,原来这里面有这么多需要留意的地方
21楼 袁小哲
谢谢分享!非常实在,HR做招聘不止是和面试者的沟通,更是与用人部门的沟通。
“15 优秀人才通常因为怀才不遇的心态,而不断寻找适合的公司和领导,因此,不要过于看重候选人的工作稳定性,更要考察候选人的求职动机、价值观等冰山以下潜在的岗位胜任素养,这些才是高绩效的长期驱动。”看到这一点,难得找到与其他HR不同的观点。确实有些人才,尤其是初入职场2年以内的新人,往往因为“跳槽太多,不稳定”这样的“定律”在筛选简历阶段就失去了机会。我就更愿意听一听他们诉求。
20楼 梓尧
这个真的是满满的干货~~~
19楼 机器猫81577
谢谢分享
18楼 电闪雷鸣的樱花18101809
非常有用!
17楼 一个人的远方
刚刚才接触招聘工作,上面说的18条中,只有一两条遇到过,感觉找到了解决方案,认真学习老师总结的其他招聘潜规则,感谢老师分享!
16楼 招财猫33
感谢老师,你说的都是大实话,你以上说的18条,认真记下。
15楼 飞翔的天空1996
非常实际!
14楼 HR冰果
说的太棒了, 很多都在日常工作中遇到过,很实用
13楼 猪猪侠萌宠
招聘的极致表现并不是你招聘的速度有多快,而是你能根据你的专业判断,为组织猎聘到最合适的候选人,并且影响用人部门认同你的观点。这才是招聘工作的精髓。谢谢分享!学习了。
12楼 云上生活
对于业务部门不确定的招聘需求,一定要花时间去澄清。源头没有做好一切都是白费,如何沟通挖掘真是的需求又是一个技术说。老师总结的都是以前踩过坑呀,赞赞赞。
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