你是八戒还是佩奇，并不取决于你自己

作者大帝马青云更新于：2018-09-06 19:37 55282

内容来自 2018-09-07 打卡话题

　　上周，滴滴顺风车事件引发全民关注，很多大咖也在朋友圈发表了自己的看法。正所谓“天下兴亡，我的责任”，虽然此次事件背锅的是顺风车事业部总经理和客服副总裁，没有丢到HR头上，但作为一名HR管理者，该事件暴露出来的企业价值观、客服权责、应急机制等等，都值得我们HR讨论深思，引以为戒。

展开

天下难事，必作于易，天下大事，必作于细。

——老子《道德经·第六十三章》

两天前，得到我签名书的小伙伴，要求我帮他抄《道德经》，被我严词拒绝了；一天前，看到这期打卡话题，回顾滴滴发展壮大直至摊上“大事儿”的历程，我想到了上面这句话。

其实，系主任若问滴滴顺风车事件我这么看？我会告诉他，沏壶茶搬个板凳，坐下来慢慢看，但系主任最近和“碰瓷儿”的一样，学得狡猾狡猾地，啥热点都往HR身上靠，话说“不吐不快”之前，咱还真得先吃瓶晕车药压压惊。

滴滴两次因“美女被害”被推上风口浪尖，部分网友说它“悲剧面前不吸取教训”，还有网友说它“店大欺客有后台”……但无论如何评价，貌似都和HR没啥太大关系？如果这样也能说有联系，大家还是多替那位把某美女介绍给东兄的中间人操操心吧。（注：此处“东兄”不是今天打卡的“刘世东”）

但咬口大葱细思量，直接责任关系看似不大，引以为戒之处却是不少，那咱就像“巴啦啦小魔仙”一样，来“巴拉巴拉”那些HR小伙伴细思极恐之处——

吐了才快一：做好自己，才能邂逅未知、更好的自己？这里说两点，一是雷劈在别人头上，错的不一定就不是你，很可能是别人在替你渡劫。滴滴一路走得相对太顺，形成了巨大体量及完整链条，但终越不过“天下大事，必作于细”那句古话，当责任心的细致度难以支撑起如此规模的“体量”时，可能种种问题的出现便是迟早。当初业务扩张与综合实力不匹配，迅速铺开占领市场导致“首尾难相顾”的后遗症，也不是后期靠鲧那种“哪里出水堵哪里”的方法就能药到病除的。招聘高管亦如此，能力差的放上去，老板不满意，下属不服气，相当于把自己架在火上烤，最后遭罪的还是你。可见，有多大业务规模就要匹配多大团队。

二是苹果和三星干架，HTC死翘翘了，可见有时定论身不由己，比如你是八戒还是佩奇？你说你昨晚和堂姐克洛伊一起去看电影了，但吃瓜群众说看见你去高老庄约会了。可见，要想得到客户甲、路人乙、对手丙和吃瓜群众丁的认同，小修小改或“亡羊补牢”是不够的，毕竟不好好学习做好自己，又怎能邂逅未知、更好的自己？

吐了才快二：专业技能与个人素质哪个更重要？很多小伙伴的回答张口就来：同样重要！且不说网上对“才”“德”四类应聘者的论断，单纯从潜意识而言，多半HR的本能反应是“专业技能”更重要，为什么？因为招聘催得紧、任务重、缺口大，好不容易来个看上眼的“牛人”，至于个人素质之类的隐性风险，短期又看不出来，先入职顶上空缺再说咯。

基于此，我也不想在这唱高调说非要在面试时两者兼顾，毕竟还有试用期考察，但既然系主任允许“一吐为快”，那就不免叨叨几句：面对庞大的体量和大面积范围覆盖，顺风车业务中的司机考察，不可能像多数HR面试那样“面对面”，只会针对驾照、实际驾龄等可控项制定录用标准，最终导致了此次的两起悲剧发生，那如果在条件允许范围内，HR是否可以在试用期尽职尽责，细心耐心地观察员工的个人素质，进而降低企业的用工风险呢？这便是对HR群体的责任心维度又提出更高要求。

吐了才快三：员工的执行力执行了谁？近些年，很多孵化企业发展初具雏形后，都喜欢请机构给员工做执行力培训，但很多老板和HR却没搞清楚，员工究竟在“执行”谁？就一味地灌输“听老板的话”、“听上司的话”，这固然没错，但仅仅如此么？难道市场、客户不该“被执行”么？今年年初，因为车子故障给上海大众客服打电话，对方态度特别好，说三天内一定有专人回电解决，结果现在九个月过去了，我依然没接到客服说的“专人回电”；徐老师几个月前发签名书到哈尔滨，收货人电话不通被退回上海快递仓库，等徐老师发现后再打电话给快递员，快递员说离职了找发包员，发包员说找片区承包商……最后辗转一圈的电话费，妥妥的再买本新书。

上面两个例子都不是太急着有结果的事，所以没人过于追究，但再来看看滴滴客服的执行力，电话服务态度绝对好，话术绝对受过正规培训，然并卵？反倒让人觉得在哄骗和敷衍乘客。各位HR小伙伴再考虑公司执行力、管理力培训的时候，是否也该有些反思？

吐了才快四：价值观趋同Or存异？多数企业中团队成员能走到一起，进而形成有凝聚力、战斗力的集体，是因为有趋同的愿景、使命及核心价值观。正因为秉承“真诚到永远”的理念信念，海尔员工能在送货车坏了的情况下，徒步肩扛将洗衣机送到用户家；也正因为秉承“童叟无欺、一视同仁”的职业道德，同仁堂才能成为百年老店。

反观此次事件，多数兼职司机均与滴滴顺风车平台无劳动关系，甚至连劳务派遣都算不上，顶多算合作（契约）关系，这种松散的关系，导致这部分司机很难融入公司文化，平台横在司机与乘客间身份尴尬（中介和抽成），这种尴尬的“三者关系”，既不能确保公司决策合法执行，也不能保证消费者合法权益，这都值得HR小伙伴在今后的企业文化建设及员工招聘中多思考，用自己在行业内的专业思维，确保服务的客户满意，避免公司为不必要的节外生枝埋单，进而持续增强企业信誉度。

吐了才快五：应得报酬与应承担责任？之前的之前，国企讲“三大责任”讲的多，党的十八大以来，民企和外企也讲，且讲的愈发多起来。众所周知，无论何种类型企业，第一目的是效益，没效益就没法生存，而在发展过程中，又要承担责任履行义务，滴滴平台作为一家企业也不能例外。只是近些年来，滴滴平台“赶走”了老对手Uber，打压了刚崛起的“美团”，一家独大几乎垄断网约车市场后，就是想赚钱想的多了些，想责任义务少了些，一次惨痛经历触动还不深，非要等第二次再出现后创始人和总裁联名道歉，表示“不再以规模和增长作为公司发展的衡量尺度”，并将“摇钱树”之一的顺风车业务“无限期下线”。

时隔时间不长，滴滴平台接连两次摔跟头，且摔得不轻，估计心底的创伤，并非一枚创可贴能抚平了。由此再来照照镜子，看看咱HR招来的中高管，又有多少是只想拿高薪养尊处优、却不想担责任同仇敌忾呢？若真是这样仔细地在心中过一遍薪酬与岗位胜任力，臣妾这心里呀，还真真是有点小惶恐呢！

呃，最后，我的新书《不将就：HR成长蜕变记》已于近期在当当、京东、亚马逊、天猫上架啦，欢迎有兴趣的小伙伴略加关注。想要免费版及限量签名版的小伙伴，还可以订阅我，加主页上的微信公众号或QQ群共同交流哇！