超实用! 小白秒变高手的岗位价值分析工具

作者陆喜梅更新于：2018-08-14 10:59 123118

内容来自 2018-08-15 打卡话题

怎样对公司人员配置进行分析，人员配置与定岗定编有什么区别？

　　大家好，我是一名制造行业的HRM，最近，领导让我对我们公司的人员配置进行分析，对比各部门的配置差异，并且对人员配置改善提出建议方案。虽然从事人事工作时间不短了，但是以前从来没有涉及过这方面的工作，也不知道该从哪些方面入手。

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超实用! 小白秒变高手的岗位价值分析工具

定编定岗设置和人员配置的问题，不能一言以概之，很多人在开展工作中或多或少都会存在这几种情况：

① 岗位编制没有很好的办法确定；

② 岗位设置不合理，但没有调整依据；

③ 公司内部缺乏评价岗位价值的相对依据，同职级不同职类的岗位未能体现岗位价值区别；

④ 编制不合理但是没好办法调整；

⑤ 岗位说明书起不到指导作用；

⑥ 公司流程没有梳理清楚；

⑦ 人员的定岗定编与业务模式、流程没有明显的对应关系。

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人力资源管理要做的是, 在一定时期内, 如何运用有限的资本投入获得任务目标、工作岗位和员工人数三者之间的最佳组合，既然是组合，就会存在合理与否。

案例中提到的问题，实则是人员配置的合理性问题，首先要搞清楚设置不合理，导致的情况会是什么？

1对多：

1项部门职能由多个岗位承担，可能存在职责重叠，或部门职能描述应细化。

多对1：

多项部门职责由1个岗位承担，表示部门职能应精炼，或岗位职责过多，应增设岗位。

1对空：

表示该项部门职能没有岗位承担，应调整岗位职责，或增设岗位。

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如何判断人员设置合理与否？

1、是否跟随公司发展目标

以笔者曾经主导过的人力资源项目为例，一家电气集团公司简称SDDL，人员的供需受到多方面因素的影响，像科技水平的提升、管理水平的提高以及业务量的增加等。随着公司规模的扩大以及电力销售额的持续提升，传统的依靠个人主观经验预测岗位需求的方法已经难以适应公司的发展。

2、人员结构队伍中，主要岗位人员是否充足

仍以SDDL公司为例，公司人员配置的情况如下图，可以看到，专业技术岗位和生产岗位员工比例为接近 1:6，显得技术岗位人员不足。这里涉及到岗位价值高低与人力投入高低的问题，你将在后面[岗位价值评估]找到答案。

另外高、中、低层管理人员和普通人员的配比比例跟电力行业的实际情况有较大出入，比如中层管理人员数量偏多，而高层管理人员存在数量偏少的问题，管理效率就有较大的改进空间。

如何知道你公司的人员结构配比比例是否合适呢？最简单快捷的方法是，参考公司行业标杆企业的情况，那些上市标杆企业都会披露公司治理情况。

3、薪酬体系和激励机制是否健全

如果对员工现有的岗位缺少科学的分类，将会导致不同职位的员工价值体现不明显、不同层次的员工之间收入平均化、员工的贡献和收入之间缺少有效的衔接、部门内部分配不合理等诸多问题，不利于激励员工提高业务水平。因此，要学会做岗位价值分析。

您认为上面这个表格中能对您起到激励作用的主要因素是什么？欢迎在留言区畅所欲言，本文后面也将会教给你一套岗位价值分析工具，笔耕不易，欢迎关注订阅和收藏

问题又回到前面了，人员配置的问题我是想通了，但是岗位设置不合理，调整要有所依据啊，咋整？

我前面说了，要进行岗位价值分析。首先要进行岗位分析，把眼光放到全局里，先梳理公司业务流程，把握业务流程中那些对公司业务、利润起主要影响的关键要素。

定编定岗如何才能科学合理？

相信很多小伙伴都熟悉这几种岗位设置和编制的形式：

1、基于任务的岗位设置——将明确的任务目标按照工作流程的特点层层分解, 并落实到岗位。好处是岗位的工作目标和职责简单明了, 易于操作, 到岗者经过简单培训即可开始工作，由于任务目标是可以量化的, 所以这种岗位设置的具体编制也可以用人均劳动生产率或人均利润等量化指标具体地计算出来。

2、基于能力的岗位设置——将明确的工作目标按照工作流程的特点层层分解到岗位，职责会比较宽泛，对员工的工作能力要求要全面一些。但劳动力成本和培训费用也会相应增加，而且高度依赖于人，在服务行业中，具体岗位所承担的任务，在许多情况下，完成一个过程是难以量化的, 这种设置形式往往不规定一个具体的编制数, 而是用一定的人力成本预算来进行控制。

3、基于团队的岗位设置——以为客户提供附加值、总体解决方案为中心, 把企业内部相关的各个岗位组合起来, 形成团队进行工作。这种形式对企业内部的管理、协调能力要求很高。目前它的应用还不够普及,更多的是在那些“ 项目型” 的公司中应用, 如软件设计。

从这几种形式中我们不难发现定岗定编的依据：

1、以公司业务目标为基本依据

企业在特定的时期内，要完成什么样的战略目标，构成了企业形成一切工作的中心，包括定岗定编。要做的“事”清楚了，要什么人和多少人做事自然也会清楚。

定岗定编的基本依据之一是企业本身的发展战略或业务目标, 如企业业务目标不明确、或者明确但不科学, 在这种状况下, 定岗定编是无法进行的。勉强进行, 也缺乏说服力。所以，最重要的是首先要弄清楚企业要做的“事”。有了工作目标, 然后才需要相应的岗和人。

2、以工作流程为具体依据

把工作流程中的关键环节找出来，设置成岗位，赋予其职责，并根据该环节的工作量配置相应的员工数，定岗定编就能够做到科学合理。