手把手教你做薪酬管理方案（中）——薪酬结构

作者江婉婉更新于：2018-07-25 21:40 113762

内容来自 2018-07-26 打卡话题

　　大家好，我们是一家中小型企业，公司的薪酬结构一直采用月薪+年度绩效的模式，其中年度绩效占比50%。然而，该薪酬结构在行业中的竞争力越来越低，很多行业里优秀的人才认为月度薪酬太低，而年终薪酬占比太大，导致公司的招聘一直不太顺利。因此公司决定调整月薪和年度薪酬的比例构成，提高薪酬的激励性。
　　请问各位牛人，如何做好企业不同人员的薪酬结构调整？

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手把手教你做薪酬管理方案（中）——薪酬结构

今天题主的概况是公司的薪酬结构一直采用月薪+年度绩效的模式，其中年度绩效占比50%，现在需要做薪酬结果调整。我今天就不再分析这种模式的利弊，直接给一个我认为更合适中小企业的方案。

开篇我们先回顾一下：薪酬管理方案一般包括了总则、薪酬总额预算、薪酬结构、薪酬计算方法、工资特区、专项奖金、福利、薪酬调整、薪酬体系管理等。上一篇文章讲了总则和薪酬总额预算，今天我们主要讲薪酬结构及计算方法。

一、做好职系分类

职系分类可以分为管理职系、营销职系、技术职系、专业职系等，比如制造业应该还有制造职系，大家根据自身企业做调整。

1、管理职系：分经营类、管理类、督导类三个职类；经营职类包括总经理、副总经理、总监，管理职类包括经理级别职位，督导职类包括主管级别职位。这类划分大家也可以自己考虑，比如是否把总监加入经营职系里。

2、营销职系：分市场拓展类、销售业务类、业务支持类三个职类；市场拓展类包括行业经理、市场专员，销售业务类包括售前、售后，业务支持职类包括跟单员、客服。营销类根据行业不一样也会有很多区别，比如有的企业市场拓展类就还包含商务（拓展或合作为主）、策划、品牌、文案（有些文案和策划并排）、推广（活动为主）、媒介（广告投放为主）、公关（媒体关系维护为主）、客服（或称顾客关系维护）、渠道管控（或称督导）、产品（有些公司是和品牌经理合并，有的的单列）、信息化管理（如ERP、供应链管理等）、调研等职能版块，大家自行修改和补充。

3、技术职系：分产品类、研发类、技术支持类、质量类四个职类；产品职类包括产品经理，研发职类包括后端开发工程师、前端开发工程师（有些中小企业的开发工程师是前后端都做称为全栈工程师），技术支持类包括技术支持工程师，质量职类职位包括测试工程师。

4、专业职系：分为财务、人事行政两个职类，财务职类包括总账会计、成本会计、出纳，人事行政类包括培训专员、薪酬绩效专员、人事专员、行政文员、前台。

二、明确职能绩效工资制及薪酬结构

1、职能绩效工资制的概念：以岗位对公司的相对贡献价值，即职位价值确定薪等，以员工任职能力高低确定薪级，以员工的劳动成果和工作绩效为依据支付劳动报酬。

2、职能绩效工资制薪酬组成：基本工资+职务工资+技能工资+保密工资+绩效奖金+专项奖金+业绩提成+福利（今天文字太多，特意做成图片，点击放大观看）

手把手教你做薪酬管理方案（中）——薪酬结构

3、做好各职类职能绩效工资制薪酬结构：

不知道小伙伴们有没有注意点表中差一个经营类，经营类一般会选择年薪制，个人认为不只是大中型企业才这样做，中小企业也应该做好年薪制，文末我会单独写年薪制及计算方法。如果没有年薪制或者不打算采用年薪制的企业，经营类薪酬结构可以参考管理、督导类来做。

另外股权分配也不是几句话能说清楚的，目前我也属于学习和实践摸索阶段，日后有机会再单独列出来跟大家讨论。

三、明确职能绩效工资制薪酬计算方法

1、理解职能绩效工资的维度

(1) 职位/职级。职位不同，所作的贡献、工作的难度以及所担负的职责和风险都不同，其工资必须有所区别。通过职位评估得出每个职位的相对价值大小，评出每个职位的职位等级，职位等级越高，工资也越高。员工可通过获取更高职位的任职资格来获取晋升的机会，从而获得更高职位的工资。

(2) 任职能力。员工担任某职位所应具备的素质、知识、技能和工作行为的综合表现。任职能力的变化决定员工能力等级及行为的变化，从而决定工资的变化。任职能力评定原则上每年进行一次，公司暂未进行任职资格评价时，可以员工绩效成绩作为任职能力判定的标准之一。

(3) 绩效。员工实际达成的工作成果，以绩效考核为依据，绩效工资将随着考核成绩作上下浮动。

2、设计薪点表

根据行业薪酬水平及内部薪酬策略，确定公司的整体工资水平，设计《薪点表》。在《薪点表》上，某职位等级与某任职能力等级共同对应的薪点称为职能等级薪点。职能绩效工资总额以公司的《薪点表》为标准，从《薪点表》获取的薪点，对应相应的工资，包括了基本工资、职务工资或技能工资、保密工资、绩效奖金基数的四部分，是员工工资的总和。

3、职能绩效工资各类标准

从《薪点表》上获取的薪点包含了本岗位的基本工资、职务工资或技能工资、保密工资和绩效奖金基数。

特别说明一下，大家一定不要就用这些数字就作为公司的标准，这只是我随便举例填上去的数字，技能工资标准也是列举尽可能多一点的类别大家能做参考。对于我们这类以研发中心为重点的企业，技能标准设计相对复杂和细致一些，结合晋级晋升制度职级划分在各类别里再做细分，BAT这些企业把岗位等级标准做得非常细，我认为对中小企业来说可参考不可复制，用不着分那么多层级，模板网上一搜一大堆我就不再举例了

(4) 保密工资标准：根据任职员工工作所涉及的重要信息、资料、数据的深入程度以及职位的重要性，分等级标准进行计算与发放。很多中小企业是做的统一标准未分等级，更小点的企业可能并没有把保密工资单独列出来。

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