离职还是离心

作者 Miss一点儿李... 更新于：2018-07-18 13:32 76842

内容来自 2018-07-19 打卡话题

　　我们公司是一家设计公司，企业氛围较轻松，员工相处都很融洽，即使离职了也不会断了联系。最近同行HR通过一些以前离职的同事拿到了我们在职员工的联系方式，开始高薪挖人，一些优秀员工都收到了同行的高薪邀请，有些员工已经向其直接上级表露离职意向，还有一些人也在蠢蠢欲动。对于这种情况，HR应该如何是好呢？

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离职还是离心

员工离职，对于企业管理者而言，是不可替代的损失。最近台湾人力资源机构发布了一则调查报告显示，84%的采访求职者都有过换工作的经历，其中51%的受访者曾经就职不满2个月就提出离职，被称为“快闪族”。看来21世纪，真是“铁打的企业，流水的员工”啊。离职后的员工，由于日常工作中交往频繁，离职不离心，建个小群没事吐个槽、聊个天儿，慢慢地，离职员工群变成了一道企业外的风景。我认识不少朋友，都是在离职群里重新找到合适的岗位，可见，人的力量真是无穷大。

可这样的的情况放在企业中，可谓是凉凉啊。据说，越是工作氛围轻松、同事关系密切的企业，员工越容易形成隐型的小团队，因为私交甚多，兴趣相投。有时，一个成员的离职有可能会带着整个团队人心不安。特别是当某个人离开后找到薪资待遇较好的职位时，蠢蠢欲动也。但对于此时，个人认为，作为HR与企业管理者，要分步骤有计划地开展“人才盘点”工作。

首先，把“根”留住。

如题主所讲，核心员工面对外界的诱惑，明显已向企业释放信号。判断员工的价值犹为重要。大家也许会讲，已经是核心员工了还判断个毛线价值啊。核心员工除了在企业发挥的重要作用外，还需要考虑一个关键点，市场供需状况。比如2016年的VR热、2017年的大数据热、2018年的区块链热，某个领域内人才的供需会由于经济变化而变化。如果恰巧企业处于“热”圈中，又处于领先位置，人才被挖显得再正常不过。如果人才对企业而言，稀缺且无替代，那么，这时企业多数情况下也只能打碎牙往肚里咽，该满足需求时自然要满足。

但这里也不得不提到一个人力资源关注点，对于狮子大开口的核心员工如何评价？这里我们不对人的品性过度评价。但成大事者必须有其格局。之前在听吴军老师的课程时，他回忆过这样一件小事：在90年代一位香港的朋友经常带他出入北京各类高档饭店，一餐的花销基本等于吴老师一个月的收入，一次吴老师半开玩笑与对方讲“能否将这些餐费折现给我，而不再这样浪费”时，对方道出了原委，成大事者必须有大眼界，虽说一餐并不能马上提升生活品质，但对于高品质的追求就会变成另外一种激励。“满足于挣1000块钱的人，永远做不到一单生意挣100万”。这就是所谓的“大气”。在自己能力要及范围内，将目标尽量定得更加远大。

作为HR，辨别出大气之人，才有可能共同成就战略目标。

其次，人才梯队。

人才梯队本是企业发展中，人力资本投入的重中之重。之前京东曾提出要求管理团队培养接班人，且占到管理人员工作绩效的40%。人的创造力正在改变着经济的格局，相信这点大家都可以感受得到。

对于企业中的员工关系，不能看似融洽就可忽略，定期的员工访谈，了解员工所需，按需实现并有所甄别，对于人力资源管理者来说提出了新的挑战。建立人才梯队，除了直线领导的培养与提拔外，还需要建议良好的评判氛围。很多企业的管理者不喜欢“打分“的形式，但跨部门的合作由于标准无法统一，通过量化的方式反倒可以让员工建立客观的思路。360的方法选择人才，不仅打分，且要提出打分的原则与评判依据。记得当年联想在梳理人才布局时，曾建立专门的评价系统，比如：对于某位管理者被评价为战略规划能力不行时，则需要进一步佐证”何时遇到过需要运用这一能力的情况“，如果答案是模糊的，会要求评价者深入思考，同时360的评价者十分同时认可。这样，像剥洋葱似的一层一层梳理，打分对于员工的评价也会趋于客观。

最后，组织调整。

企业建立人才梯队后，人力资源管理者就需要对各梯队成员开展相应培训工作，除了技能的提升外，对于员工意识及思路的培训也要加强。这里，大家可能会讲“贫贱夫妻百事哀“，打工就是为了挣钱。从人的需求讲，挣钱是为了满足基本的生活需求，而除基本需求外是否还存在其他方面的诉求，是否可能通过培训或激励来达到共同价值实现的目标，需要HR与员工、与企业管理者深入沟通、探讨。比如有些员工换工作可以从基层员工转入管理岗位，还有些员工追求大平台工作的完善，总之，员工的离职并非仅为了收入。

对于部分核心员工，企业若无法满足，比如调整薪资结构或给予更多的管理岗位，是否留下好的工作经历也十分重要。昨天头条因为员工离职问题上了头条，评价不一。而之前我们公司同样的状态，老板亲自与员工沟通，毕竟战略的调整，无任何个人情绪。想想当年，张小龙团队成功发布微信产品时，有几个团队似乎仅差一天、甚至几个小时，可事实有时也确实残酷。所以，得民心的老板，对于团队成员的维护就需要多花费些心思。没错，如果HR没有处理好，是HR的失职。可为何腾讯公司，各团队间的内部竞争不仅创造出几亿用户的微信产品，也没让其他团队无所适从。

总结一下：

员工管理，是企业管理者与人力资源共同打麿的结果。优秀员工离开，轻则成本倍增，重则伤筋动骨。可是从侧面反应出的问题是企业某些方面的不完善，为何小团队时人心所向，规模扩大后就不能人心合一，最根本的问题在于将这件工作仅看作是一份收入来源还是一份成就自己的事业。听起来这话讲得有些空，比如当成事业的员工，老板分期权给员工，可主动要求员工参股，这仅仅是形式上的参与，对于企业的决策或战略方向的调整，是否能够改变老板“一言堂“，而让小”股东“们也有发言机会，或许也是HR向管理建议的方向。

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