案例背景:
1、初创型公司,50人左右,应该属于扁平化组织架构。
2、员工薪酬没有参考标准,“拍脑袋”决定。
3、老板有意向做完善的薪酬制度。
4、是否适合建立宽带薪酬?或者其他薪酬制度。
企业按照其生命周期分为初创期、成长期、成熟期、衰退期四个阶段,对于人力资源管理的方式,在每个阶段也是不一样的。初创期,企业主要解决如何生存下去,如何把产品销售出去,如何寻找到合适的人才?也就是,在企业建立之初,如何对人进行有效的管理,提升人员效率,才是最关键的。
在这家企业中,员工薪酬都是老板看情况而定,看情况一般包括两个方面:一是员工能力与岗位的匹配度;二是员工薪酬要求与市场行情的对比。如果新入职员工经验、素质等基本符合公司要求,再加上薪酬水平与市场行情对比,则给予一定的薪酬。这是最简单的“看人下菜碟”,无任何标准参考,无任何客观评价。
其实,有很多薪酬方案,比如基于能力的薪酬设计、基于岗位的薪酬设计、基于绩效的薪酬设计、宽带薪酬等,而对于企业比较好的方式,我认为是宽带薪酬,那么宽带薪酬在什么情况下使用?如何实施?有什么优缺点?对于案例企业出现的问题,能不能有效解决呢?我们通过对宽带薪酬的了解一一解答。
一、什么是宽带薪酬?
1、宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
2、宽带薪酬是与传统薪酬进行对比而言的。
传统薪酬 宽带薪酬
3、宽带薪酬的优劣势
优势:
Ø有利于职位轮换与员工职业生涯发展
Ø有利于创造学习型的企业文化,关注员工技能和能力的提高
Ø有利于推动工作绩效
Ø有利于适应企业战略动态调整的需要
劣势:
Ø 晋升困难。
Ø 成本增加。在宽带结构下、薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。构建相应的任职资格体系,明确工资评级标准及办法。
从这里可以看出,宽带薪酬可以解决定薪无标准、推动员工工作绩效、更快速招聘到适合企业的员工;宽带薪酬注重考虑员工个体的差异,这是对个人能力的充分尊重,有利于管理效率提升。
二、如何设计薪酬方案或宽带薪酬?
1、根据企业发展阶段、行业特征、岗位特性设计薪酬;同时,与老板沟通清楚:制定薪酬的标准、方案、预算并得到老板的全力支持。
2、薪酬方案的制定一般需要以下几个步骤:
第一步:确定薪酬预算,获得老板支持。
领导期望与费用预算对于薪酬设定是非常重要的,案例中,领导要求改变现有薪酬,是一个很好的便利条件。
第二步:组织结构梳理、优化
可以根据公司主营业务及工作流程梳理,划分出公司组织结构设计,然后再根据工作分析及岗位为分类进行修订。
第三步:薪酬现状诊断
通过内部、外部薪酬调查,确定薪酬设计的方向。
第四步:工作分析与岗位分类
1、岗位分析:指对某项工作进行完整的描述或说明,而进行的一系列的岗位信息收集、分析和综合的活动。
这里涉及到7W1H:
W ho:谁从事此项工作,责任人是谁,对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。
W hat :要完成的工作任务当中,哪些是属于体力劳动的范畴、哪些又是属于脑力劳动的范畴。
W hom :为谁做,即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部的客户,也可以是企业内部的员工,包括与从事该工作有直接关系的人二直接上级、下级、同事和客户等。
W hy :为什么做,即工作对该岗位工作者的意义所在。
W hen :工作任务要求在什么时间完成。
W here :工作的地点、环境等.
what qualifications :从事这项工作的雇员应该具备的资质条件。
How :如何从事山页工作,即工作程序、规范以及为从事该工作所需要的权利。
2、岗位分析的方法
3、岗位梳理完毕后,进行岗位分类、岗位序列划分
一般分为管理序列、技术序列、营销序列、生产序列、职能序列五个,再把各个岗位划分至各岗位序列。
第四步:岗位价值评估
具体参见我之前一篇文章《有针对性的设计薪酬方案并落地执行才是王道》https://www.hrloo.com/lrz/14310368.html ,里面有针对岗位价值的方法及实施技巧。
第五步:薪酬策略及水平设计
一般薪酬策略可分为领先型、追随型、滞后性、混合型四种策略。根据企业的发展阶段、产品特点、成本支出等方面,设计自身的薪酬策略。
第六步:薪酬结构的确定
所谓薪酬结构是指薪酬的构成要素以及各要素在总量中的比重。一般薪酬结构含基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴、可变薪酬等。
薪酬结构在不同的企业由于劳动特点、工作性质、工作任务等不同而不同。
1、确定岗位工资,要对岗位进行评估;
2、确定技能工资,要对对员工所需技能和知识进行评估;
3、确定绩效工资,要对员工工作表现进行评估。
第七步:薪酬宽带设计
1、首先确定薪酬级别:根据上述岗位分类进行划分等级。
2、确定中位值:可以根据市场调查或公司最低等级岗位来确定。
3、确定带宽:指最小值与最大值之间的差距。也就是说同一岗位不同的人来任职,薪酬不一样,它代表了本岗位从最初刚胜任到完全有能力胜任的一个过程。带宽幅度一般在50%--150%。
从而确定最大值与最小值。
最大值=最小值×(1+带宽幅度);最小值=中位值×(1+带宽幅度/2)
4、确定档差:指同一等级中,相邻职级之间的差距。(最大值-最小值)/(档位数-1)
5、确定级差:指低值等员工向高职等员工进阶时,企业所需付出的转换成本。
第八步:测试及试运行
第九步:修订及完善
对于企业采用什么样的薪酬模式,主要根据企业的发展阶段、行业特点、人员素质等方面确定。
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10楼 叶浩子凡fanfan
非常详细。谢谢分享
9楼 龙猫28628
谢谢分享,学习了!!
8楼 阿尔刻提斯78750
纸上谈兵!具体如何宽带?光整些理论有啥用?
suoweibin
@阿尔刻提斯78750:同意你的看法。最后我也没看到到底这些论点是支持建立还是支持不建立的。
7楼 hrrrr
学习 感觉
6楼 一鼻子灰
看到现在,大咖的这篇分享文是我觉得最好的,虽然理论多,但是讲的还是很详细。收藏了。每天进步一点儿,谢谢分享,学习了
5楼 陶朱公60985
学习了····谢谢老师分享
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