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薪酬一直以来是企业里最为头疼的事情，怎么样设计出对内公平、对外具有竞争性的薪酬呢？今天，和大家一起分享如何有针对性的设计薪酬方案？
薪酬，由薪和酬组成。
薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是说薪是可以数据化的，我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是"薪"。
酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。有不少的企业，给员工的工资不低，福利不错，员工却还对企业诸多不满，到处说企业坏话;而有些企业，给的工资并不高，工作量不小，员工很辛苦，但员工却很快乐，为什么呢?
究其源，还是在付"酬"上出了问题。当企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的"薪"给付关系是不让员工产生归属感的。
我们可以了解到，薪酬包含狭义和广义之分，包含经济型薪酬和非经济型薪酬。
那么，今天我们从经济性薪酬谈起，如何设计合理的薪酬方案，并且可以落地执行？
第一，薪酬方案从哪里开始？
很多人说：薪酬就是老板发给大家的工资，能发多少在于老板的胸襟，其实不然，就算老板心胸开阔，企业拿不出钱，也是无奈，不是吗？
所以说，薪酬方案在于企业高层对整体薪酬的期望，在于企业的承担能力。
比如说：某公司总经理要求人力成本控制在总成本20%以内，并以此作为HR部门的考核标准。
第二，薪酬设计六部曲
根据公司整体战略设计组织架构图，明确各岗位关系，划分职责权限。
2、岗位说明书编写
岗位说明书是对企业岗位的任职条件、岗位目的、指挥关系、沟通关系、职责范围、负责程度和考核评价内容给予的定义性说明。一般可以分为以下步骤：
a、岗位分析
根据组织架构，进行岗位梳理和工作分析。组织架构是岗位设定的基础，制定招聘职位说明书，需要根据组织架构，对岗位进行梳理和分析;新增岗位需要确定其在组织架构中的位置和岗位设定的目的。
可以采用问卷调查、岗位总结分析、员工记录、直接面谈等方法，明确招聘岗位目标。
b、岗位职责
岗位职责就是工作说明，即该岗位应该做什么、怎样做、需要达到什么样工作标准。一般采取先由各部门负责人将岗位职责进行梳理后，填报在统一的模版中上报的方法，再组织相关部门进行反复考虑和论证后，确定最终的岗位职责描述。
c、工作权限
根据组织架构、工作分析和岗位职责，确定该岗位的所属部门、具体工作权限和管辖权限，直接负责的上下级关系和管辖人数等内容;确定岗位任职资格。
根据该岗位胜任能力确定岗位任职资格，具体内容含:年龄工龄、资格证书、工作经验、技术技能、管理能力、学历学位、工作业绩等等必备的入职条件。
以某企业HRM为例
进而与实际情况进行对比：
3、岗位价值评估
工作分析是岗位价值评估的基础，而工作分析必须以岗位说明书为准，所以设计岗位价值评估，进而获得各岗位的相对价值。
一般采取方法分类法、排序法、因素比较法、评分法、海氏评价法等，主要区别如下：
可以根据企业的实际情况选择不同的评估方式，下面以评分法举例说明：
某一小型公司主要设立了综合部，人力资源部，设计部，生产部，销售部，请采用要素法进行岗位评价。
第一步：选取岗位评价要素并定义。（一般分为以下要素）
1、知识：完成工作所需要的学历。
2、责任：组织对员工按照预期要求完成工作的依赖程序，强调职位上的人所承担的职责的重要性。
3、技能：完成某种职位的工作所必备的技术、培训、能力、经验以及职称等。
4、努力：对为完成某种职位上的工作所需发挥的体力或脑力程度所进行的衡量。
5、工作条件：职位上的人所从事工作的伤害性以及工作物理环境
第二步：选 择 key job （关键岗位）
管理类—总经理、人力资源主管、财务会计
技术类—设计师
生产类—车间主任、生产主管
销售类—销售部经理、销售专员
第三步：岗位评价要素的等级界定和权重划分。权重的划分采用经验法，它们的比重分别为知识25%、责任30%、技能30%、努力10%、工作条件5%。
然后把各个要素分为等级，进行评分。
第四步：确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值。 例如：总点值：1000 ，运用算术法分配点值。
4、薪酬调查
从那些渠道诊断公司的薪酬问题？是否同工同酬？是否岗动薪动？是否薪动岗动？一般可以采用以下方式：
a、工资表 b、各部门主管沟通 c、是否体现岗位价值 d、薪酬是否具有激励性 e、加薪是否有科学依据 f、公司目前薪酬分析
5、设计薪酬结构
根据企业的发展阶段以及员工发展通道，设计合理的薪酬结构。下面以宽带薪酬举例说明：因宽带薪酬更关注人的发展。
一般根据薪酬调查情况，先确定中位值，然后根据带宽幅度确定最大值、最小值，然后再适时调整。
一般带宽幅度和级差经验值为：
总之，企业HR应根据实际情况设计适合企业的薪酬结构。
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16楼 我有能力，和别人不一样
老师，在确定宽带薪酬的那个表格中， L1到L8，递增系数和第一级到八级都分别是什么意思？
15楼 lslou
学习
14楼 小美elliot
您好 ，向您请教一下：岗位价值评估的总点值怎么算出来呢？
卓言三诺
@Joan84835：权重的划分采用经验法，它们的比重分别为知识25%、责任30%、技能30%、努力10%、工作条件5%。把总点值确定后算出
13楼 唐绅
很实用
12楼 依依可乐
不错，老师有没有相关的书籍或视频课程啊？
11楼 小矮猪的烦恼
谢谢分享，学习了
10楼 張銘
谢谢分享
9楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 如此好而有程序的薪酬设计！不得不赞！
@阿东1976刘世东：谢谢，共同学习
8楼 泛滥的小青春
老师讲的很清晰~真棒，之前不太了解，现在有了一个大概的思路
7楼 一鼻子灰
讲解的还是比较清晰，比较透彻，谢谢分享，学习了。
6楼 李世民73269
5楼 S_1343749006
学习了
4楼 Crystal_WY
帮助我理清整套流程和思路，感谢。
3楼 人力新兵1223
正在编制薪酬方案，受益匪浅，谢谢老师了
2楼 3158167
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16楼 我有能力，和别人不一样
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卓言三诺
@Joan84835：权重的划分采用经验法，它们的比重分别为知识25%、责任30%、技能30%、努力10%、工作条件5%。把总点值确定后算出
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卓言三诺
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