业务部门天天喊缺人是真的吗？！

作者 candy瑞更新于：2018-07-04 10:41 66085

内容来自 2018-07-05 打卡话题

大家好，我是一名公司的HRM，如今已是年中，业务部门天天喊缺人，他们总在抱怨：“我们人手不够，天天加班加点，而人力资源部就是不肯多招些人，这样下去完不成年度任务都是HR的错！”而老板却不同意招人，认为部门人员足够，并说：“我们人员太多了，有人在那里聊天，有人在网页闲逛，工资成本太高，要考虑减少编制，提高效率！”面对这个困境，我该怎么办？

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案例分析：年中，业务部门：天天喊缺人。抱怨“人手不够，天天加班加点，而人力资源部就是不肯多招些人，这样下去完不成年度任务都是HR的错！”

老板：不同意招人。原因：“看见有人在那里聊天，有人在网页闲逛，工资成本太高，要考虑减少编制，提高效率！”

HR：我该怎么办？

俗话说得好:"锣鼓听声,听话听音."所谓"听话听音",也就是听出对方所言的话中话或深刻含意。话不多说半句多，以下内容直接进入案例解读，“上刺刀”~

一、时间

都说一日之计在于晨，一年之计在于春，这句话为中国劳动人民在千百年的生产实践当中总结出来的一条经验，它强调了春在一年四季之中所占位置很重要。意指一年的计划要在春天考虑安排。比喻凡事要早做打算，开头就要抓紧。要在一年(或一天)开始时做好工作，为全年(或全天)的工作打好基础。

然，为啥不早不晚的，年中了飞出一个硕大的扑棱蛾子？，那么我们是否应该思考一下：年初的预算呢？上年末的总结呢？都干哈去了？工作计划的作用在哪呢？没做过么？还是不会做？都不会也没关系，那就从现在起点开咱们三茅的打卡页面，找到并点开往期，向前推，不用推太久，半年够用了，学习学习咱三茅，看看咱三茅的工作计划就做的很好嘛。不信？不信跟着我走，来，坐稳喽ready go ~~

业务部门天天喊缺人是真的吗？！

首先，时间到推至17年底，年底的时候咱分享的卡文话题大多是围绕年终总结讨论分享的，例如：《如何设计出优秀的年终奖金发放方案？》、《与员工年前解约，如何规避年终奖金发放的法律风险？》、《如何做好一份突显专业价值的年终总结汇报呢？》、《你所在企业的年底招聘工作难做吗，有没有解决办法呢？》、《展望2018年，身为HR的你如何让老板给自己加薪？》…等。详见，三茅人力资源网打卡专栏往期分享。

其次，时间回到2018年初，分享的话大多是围绕的是新年展望、如何做好薪酬计划、如何做好年度人力成本预算、如何做好招聘计划、如何做好绩效考核，如何做好人力资源规划….等。

随时间的推移你会发现每一个季度的分享话题都在为咱们HR小伙伴们量身定做的一样，审时度势的雪中送炭。招聘季，分享招聘话题，紧接着分享培训开发、员工关系管理….直到7月份（年中）的各种疑难杂症的慢慢浮现，每一个时期都对应6大模块当中的相关内容去分享、去解读，邀请各路上神大咖们各显神通。真正做到了，懂你所需供你所求。

最后，相信由以上两点总结不难看出咱三茅的工作计划为啥做的好，为啥咱平台越来越大，吸引了大量的帝君、上神，上仙、小仙了。有清晰目标,有计划,有步骤。

A、年底工作总结；对一年的工作学习回顾分析，从中找出经验和教训以指导今后的工作和实践。

B、年初工作计划；工作计划是提供工作效率的有效手段，也是企业内部沟通协调的重要形式，保障工作计划得到贯彻执行。

C、年中工作步骤；工作步骤才是实现理想必备的要素工作。有条不紊不稳的推进工作，工作要有清晰目标, 工作要有计划, 工作要有步骤。

二、业务部门天天喊缺人是真的吗？

业务部门天天喊缺人是借口，因为没业绩，想让HR背个锅。

大多数国内公司业务负责人知识结构和能力都不太全面，因为业务能力强和过去业绩较好而被晋升为管理岗，或者有较好的公司工作背景的经历，其业务能力远远强于管理能力。

故，此年中之际天天追着喊：“我们人手不够，天天加班加点，而人力资源部就是不肯多招些人，这样下去完不成年度任务都是HR的错！”的用意何在？

处理方式：

1、可以给部门做针对性的人员编制的梳理和职位JD ；

2、看看哪些是必须的岗位，哪些岗位确实缺人，你们梳理完了，部门也不能喊什么了；

3、再做个编制预算，按时招人减人，保持一定弹性。

人员编制和职位JD的梳理：

1、 专家意见法：通过专家与管理人员的沟通与交流，了解到此岗位的工作饱和与否的情况，顺便也可以聊聊专家或管理人员对编制的意见。

2、 劳动效率定编法：公式计算方式：编制人数=计划任务量/（劳动定额*出勤率），或者，编制人数=计划任务量*时间定额/（工作时间*出勤率）。

3、 工作日志法：根据月度工作计划分解到每周的计划，并且从每周的计划分解至每天的完成情况记录，不定期的抽查工作日志。

4、 数据分析法：根据人力成本、毛利润、单位销售收入等数据与战略目标进行对比。

5、 现场观察法：这个方法虽然不具备一定的数据依据，但是也可以了解到员工的实际工作态度和投入状态。

6、根据梳理好的人员编制，优化提炼一下岗位说明书的内容，看看现有岗位工作是否饱和、是否流畅。

根据以上6种方法梳理出来的数据汇总成一份有理有据的报告，哪些是必须的岗位，哪些岗位确实缺人，部门也就不能喊什么了，根据编制在做个预算，按时的招人减人，保持一定的弹性。多沟通，多交流，同时沟通工作要做在平时，建立相互信任的关系很是关键。否则即便你是天天招人，月月招人，白天懂得夜的黑，只要人家用人部门一句话：不是211、985；没有三好学生证书；不是处女座；眉毛歪了，破财；脸上有长一颗不好的痣；印堂发黑，不祥；每家公司都倒闭，克老板，WHAT? 等你在去验证沟通协调用人部门的选人标准的时候，不好意思，过年喽，业绩完不成都变成你的责任喽，嘿，一口黢黑黢黑的大锅从上而下的就扣过来了。

三、你是老板愿意花重金养的闲人吗?

所谓工作不养闲人，团队不养懒人。老板眼中的闲人和员工眼中的闲人是完全不同的概念。

比如：卫生部门对公司卫生安全进行检查，被查不合格，勒令整改还要接受几万元的罚款。罚单下发到行政经理手里，行政经理拿着罚单进了老板办公室，没过几分钟老板把那个总在办公室追剧每天无所事事的mm叫去了。后来这事就没人提了，罚款也不了了之。一次在茶水间无意间听说那位mm的叔叔是卫生局的领导......所以平时闲人一个，关键时候就是资源。也许这个“闲人”没相关业务能力，但是他有资源、或者有关系，从这些方面看，他又不是“闲人”。闲人看似很闲但是人家能够给公司带来一定的价值，这些人要么是关系户，要么是关系户的纽带。除此以外还有一种：看似整天胡吃海喝到处游玩的主儿，可人家花一年的时间拿下的一个项目就能给老板带来上千万甚至更多的利润。老板是精明的，如果你没有 “闲人”的命。就不要有当闲人的心。如果你是老板，你会希望你的员工每天上班时间玩手机、网购，一天天地混日子吗？老板的钱也是辛苦努力挣来的，不是天上掉下来的。所以老板最想要的是要么全力以赴的干，要么就滚蛋。老板是不想看到有闲人的，只要被他逮到不认真工作，他就想裁人。

总结：业务部门甩的锅坚决不能背，整理好资料，用数据说话，一方面解决的业务部门的问题，同时也可以交给老板一个工作成绩单，争取到老板的支持。

HR道路太险恶，内心不强大，做不了HR。

PS：缺不缺人，数据说话，老板想看的人均效能与人工成本，部门管理者想看的员工动态与人才盘点，尽在2号人事部，超多模板，一键生成图表，突显HR专业风范。点这里，你也试试吧！

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